Управление конфликтными ситуациями и роль управленца в их профилактике Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_

ненасильственно осуществить адекватное развитие нравственной сферы ребенка. До наших дней дошли национальные кыргызские игры, соответствующие с учетом возрастных особенностей. Еще с младенческого возраста создают условия для манипуляции с предметами, от простого до сложного. Ребенок, проснувшись в бешике, мог определенное время манипулировать разноцветными альчиками, подвешенные на перекладине бешика над грудью. Затем постепенно игры с альчиками усложнялись, которые развивали все познавательные процессы, чувства и эмоции, волю, способности, влияя на формирование характера. Это такие игры как «Кан таламай», «Каным дат», «влдY», <^ч тапан» и др. Правильно пользоваться альчиком, умение подкидывать, умение выбивать развивает мелкую моторику, восприятие, внимание, память, мышление, чувство, волю, влияет на физическое развитие ребенка. Игры с альчиками могут показывать различные отношения людей, как лидеры и подчиненные, взрослые и младшие.

Такая же особенность проведения праздников сохранилась и по настоящее время, где используются кыргызские народные игры, как «Ат чабыш», «Кыз куумай», «Улак тартыш», «Эциш», «Ордо», «Тогуз коргоол». Проведение праздников создают условия для формирования высших чувств, как эстетические, моральные, нравственные, праксические, экологические. Дети усваивают нормы поведения в общественных местах, умение уважать каждого человека, терпимости, учтивости, самостоятельности. Участие в праздничных мероприятиях формируют сообразительность, ловкость, смелость, отзывчивость, трудолюбие и другое, что доказывают важность культурных особенностей этноса.

Список использованной литературы:

1. Выготский Л.С. Психология развития ребенка. - М.: Изд-во Смысл, Изд-во Эксмо, 2003. - 512 с.

2. Кудрявцев Т.В. Развитое детство и развивающее образование: культурно-исторический подход. Дубна, 1997.

© Кожогелдиева К. М.,Кожогелдиев А. С., 2017

УДК 740

А.Ф. Шайхутдинова

студентка 2 курса

Финансового университета при Правительстве РФ (Челябинский филиал)

г. Челябинск, Российская Федерация О.В. Перевозова к.п.н., доцент

Финансовый университет при Правительстве РФ (Челябинский филиал)

г. Челябинск, Российская Федерация

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ И РОЛЬ УПРАВЛЕНЦА В ИХ ПРОФИЛАКТИКЕ

Аннотация

Статья посвящена исследованию конфликтных ситуаций в коллективе. Дано понятие конфликту, рассмотрены причины возникновения разногласий среди сотрудников. В работе приведена статистика, показывающая наиболее частые источники споров и конфликтов. В заключении даны рекомендации управленцу по профилактике конфликтов в коллективе и их избеганию в процессе трудовой деятельности.

Ключевые слова

Управление, конфликт, менеджер, профилактика конфликтов, микроклимат компании

Управление представляет собой процесс осуществления определенного типа взаимосвязанных между собой действий по созданию и использованию ресурсов той или иной организации для достижения

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_

поставленных целей. Данный процесс очень сложен, поскольку включает в себя такие компоненты, как: планирование, организация, мотивация, контроль. Управление своей основной целью ставит обеспечение слаженной работы, как определенных сотрудников, так и трудового коллектива в целом. В процессе такой работы вполне естественно происходят конфликты, разногласия, споры.

Наиболее часто конфликт оценивается как некое негативное явление, мешающее делу, причиняющее вред работе. Но это не совсем верная точка зрения. Конфликты при правильном регулировании могут принести пользу и делу, и людям, улучшить взаимоотношения, повысить уровень организации в коллективе, т.е. иметь позитивные последствия. Вследствие этого сегодня конфликты в коллективе рассматриваются как абсолютная норма, необходимый и естественный элемент в жизни организации.

Актуальность исследования обусловлена важностью роли руководителя в данном процессе. Именно управляющий - это заинтересованное лицо как в стимулировании конфликта, так и в его предупреждении, профилактике. Руководителю необходимо уметь предупреждать возникновение конфликтов в коллективе, а также, если разногласие все же возникло, надо уметь их регулировать и направлять в нужное русло.

Также вполне справедливо можно считать конфликт спором. А в споре, как известно, рождается истина; это также является немалым преимуществом данного явления. Но в то же время я поддерживаю мнение о том, что конфликт не следует доводить до состояния «войны», его надо уметь регулировать и контролировать, только тогда последствия конфликта могут быть позитивными.

Конфликт - это система социально-психологического взаимодействия между отдельными людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, возникновением угроз удовлетворению актуальных потребностей и элементами иррационального поведения [1, с.16].

Благодаря статистике, проведенной Службой исследований среди 5718 работников компаний, выяснилось, что большинство конфликтов на работе вызвано неотлаженными бизнес-процессами и неэффективной системой коммуникаций в компании (49%). 41% опрошенных указал, что всему виной объективные причины, ведь несоответствия взглядов, мыслей и идей никак не избежать. Некоторые из респондентов (17%) указывают на несоблюдение работодателем Трудового Кодекса РФ и личную неприязнь к коллегам (13%). По словам трети опрошенных, конфликты, с которыми им приходится сталкиваться, чаще всего носят деструктивный характер (32%): они обостряют межличностные отношения, тормозят деятельность, сбивают рабочий настрой, отвлекают и заставляют нервничать. Однако далеко не все конфликты приносят вред: так, по словам 32% опрошенных, рабочие конфликты разрешаются новыми идеями и выбором лучшего решения, в связи с этим, идут только на пользу рабочему процессу.

Тем не менее, конфликты, возникающие в коллективе, имеют множество причин. Главной из них является проблема распределения ресурсов в компании. Ресурсы всегда ограничены, и руководство решает, как их распределить между сотрудниками. Так, данные решения могут привести к различным видам конфликта. Следующая возможная причина конфликта - это взаимозависимость обязанностей. Организация - это налаженная система, где каждое подразделение, а также отдельные люди выполняют свои функции. Некоторые сбои в выполнении данных задач могут стать причиной противоречий между сотрудниками. Различия в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что имеет право выражать свое личное мнение, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный должен беспрекословно выполнять все, что ему говорят, а свое мнение выражать совсем не следует. Как показывают исследования, различия людей в жизненном опыте, стаже, возрасте, образовании способны уменьшить степень сотрудничества между работниками различных подразделений.

Развитая коммуникация в компании играет большую роль. В том случае, если руководитель не может в полном объеме и своевременно довести до рабочих важную информацию о каких-либо изменениях в компании, например, новая схема оплаты труда, изменения в уставе, введение новых должностных обязанностей, то это может спровоцировать конфликт в организации [2, с. 147].

Профилактика конфликта - это вид управленческой деятельности, состоящий в своевременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их деструктивного развития. Это работа долговременная, систематическая, она требует

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070

большого терпения, затрат, времени и энергии, но шансы на ее успех довольно велики [2, с. 155]. Практика показала интересную управленческую тенденцию - профилактика конфликтов способствует повышению управленческой самостоятельности менеджеров в условиях нестабильной и сложной внутренней среды [3, с. 142]. Менеджер, опережая конфликтные развязки ситуаций, самостоятельно воздействует на факторы, провоцирующие их, то есть повышает интуицию и управленческое чутье на возможное развитие конфликтных ситуаций. Это способствует тому, что он формирует в себе мультикомпетенции - способности всестороннего охвата и анализа предконфликтной ситуации [4, с. 42]. Такие способности не только повышают профессионализм управленца, но и обеспечивают его конкурентоустойчивость в условиях нестабильного микроклимата компании [4, с. 8].

Во-первых, необходимо провести тщательный анализ эмоциональных мотивов сторон зарождающегося конфликта; это особенно эффективно на скрытой стадии конфликта, до его перерастания в открытое столкновение. Во-вторых, необходимо систематически проводить работы по конфликтологическому просвещению работников. В-третьих, желательно использовать психологические методы блокирования агрессивных намерений людей с помощью развития у них контрмотивов путем, например, проведения политики карьерного роста, продвижения по службе в организации. Наконец, существует необходимость постоянно поддерживать в организации атмосферу сотрудничества; она включает целую совокупность психологических методов, применение которых впоследствии обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений в коллективе, укрепляет взаимное уважение и доверие между сотрудниками.

Использование данных рекомендаций на практике поможет предотвратить возникновение деструктивных конфликтов, несущих отрицательные последствия для всего коллектива, а также организации. Однако профилактика конфликтов требует от руководителя не только знание методов воздействия на коллективную психологию, но и умения распознавать особенности людей и влиять на их поведение. Также руководитель обязан помнить, что необходимым условием профилактики конфликтов является формирование в организации методов устойчивого нравственно-психологического климата, способного надежно противостоять любым негативным проявлениям. Список использованной литературы:

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008. 544 с.

2. Островский Э.В. Психология управления: Учеб. Пособие. М.: ИНФРА-М, Вузовский учебник, 2008. 249 с.

3. Перевозова О.В. Управленческая самостоятельность менеджеров как условие экономического успеха современных организаций / Символ науки. 2015. № 6.

4. Перевозова О.В. К вопросу о формировании конкурентоустойчивости менеджеров в условиях реформирования экономики и образования / Universum: психология и образование. 2014. № 2 (3).

© Шайхутдинова А.Ф., Перевозова О.В., 2017

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

УДК 331

В.В. Белашова

Магистрант 1 курса факультета менеджмента Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ

С.А. Рощектаев д.э.н., профессор

Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ

г. Краснодар, Российская Федерация

МОРАЛЬНЫЕ И МАТЕРИАЛНЫЕ ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Аннотация

Стимулирование персонала предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей.

Ключевые слова

Стимулирование персонала. Моральное и материальное стимулирование. Мотивация. Персонал.

Моральное стимулирование.

Существует два вида морального стимулирования - морально - социальные и морально -психологическое.

1. Материально-социальные стимулы.

Создание необходимых условий высокопроизводительного труда.

К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы

Стимулирование свободным временем.

В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

Улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный