CC BY
504
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 331
В.В. Белашова
Магистрант 1 курса факультета менеджмента Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ
С.А. Рощектаев д.э.н., профессор
Академия маркетинга и социально-информационных технологий - ИМСИТ
г. Краснодар, Российская Федерация
МОРАЛЬНЫЕ И МАТЕРИАЛНЫЕ ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Аннотация
Стимулирование персонала предполагает создание условий, при которыгс активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей.
Ключевые слова
Стимулирование персонала. Моральное и материальное стимулирование. Мотивация. Персонал.
Моральное стимулирование.
Существует два вида морального стимулирования - морально - социальные и морально -психологическое.
1. Материально-социальные стимулы.
Создание необходимых условий высокопроизводительного труда.
К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.
Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.
Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы
Стимулирование свободным временем.
В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдыгс. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.
Улучшение отношений в коллективе.
К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.
Продвижение по службе.
Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.
2. Морально-психологические стимулы.
Достижение.
Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества.Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.
Признание.
Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.
К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Ответственность.
Можно создать у людей побудительные мотивы, предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей. [2, с. 100 - 101]
Материальное стимулирование.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неодназначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. [3, с. 45]
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.
1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №04-2/2017 ISSN 2410-6070_
относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности -деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.
Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование
Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда. [1, с. 315 - 316] Список использованной литературы:
1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 с.
2. Рощектаева У.Ю., Милюкова А.В. Система мотивации персонала в организации (на предприятии ОАО кондитерский комбинат «Кубань») // Символ науки. 2017. Т. 1. № 2. С. 107-109.
3. Краснова Н. В. Развитие персонала компании; Московская Финансово-Промышленная Академия -Москва, 2014. - 118 с.
© Б елашова В.В., Р ощектаев С.А., 2017
УДК 316.614.5
Е.Н. Касаркина
К.с.н, доцент МГУ им. Н. П. Огарева г. Саранск, Российская Федерация К.А. Кулькова
студентка 4 курса направления подготовки «Социальная работа»
МГУ им. Н. П. Огарева г. Саранск, Российская Федерация
ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА ДОБРАЧНОЙ ПОДГОТОВКИ ВОСПИТАННИКОВ ДОМА-ИНТЕРНАТА
Аннотация
В статье анализируется процесс организации добрачной подготовки воспитанников дома-интерната, понимаемый как совокупность действий, мер и мероприятий осуществляемых в условиях социально-педагогической системы целенаправленно повторяемых во времени, основными конструктивными элементами которого являются следующие этапы: 1) цель добрачной подготовки; 2) ситуация добрачной подготовки включающая в себя объекты и субъекты, условия и средства добрачной подготовки; 3) проблема добрачной подготовки; 4) решение проблемы добрачной подготовки; 5) результат добрачной подготовки.
Ключевые слова
Добрачная подготовка, дом-интернат, процесс, молодежь, готовность к браку
Добрачная подготовка детей в условиях дома-интерната - это одна из наиболее важных, актуальных и сложных проблем воспитательного процесса происходящего вне семьи. Добрачная подготовка молодежи в условиях дома-интерната является проблемой социальной работы и важна ее организованная (целенаправленная) составляющая - деятельность квалифицированных специалистов - социальных работников, педагогов, социальных педагогов, психологов, медиков, юристов. Специальная подготовка молодежи к браку и семейной жизни включает в себя следующие аспекты: социальный (раскрывающий
