CC BY
399
психологические науки
Бекоева Марина Ивановна ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ...
УДК 159.9
ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОЛЛЕКТИВЕ
© 2017
Бекоева Марина Ивановна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры педагогики и психологии Северо-Осетинский государственный университет им. К.Л. Хетагурова (362025, Россия, Владикавказ, улица Ватутина, 46, e-mail: [email protected])
Аннотация. Статья посвящена краткому анализу проблемы возникновения конфликтов в коллективе, а также организационно-управленческим условиям их предупреждения и разрешения. Зачастую конфликтную ситуацию еще нельзя считать конфликтом. Отношения между постоянно конфликтующими сторонами могут то прогрессировать, то затухать на некоторое время. Люди входят в деловое или случайное неформальное общение, но между ними зарождается непонимание, агрессивность, отчужденность, даже враждебные натянутые отношения, хотя разъяснить или осмыслить первопричину такого поведения моментами бывает трудно. Конфликтная ситуация назревает потихоньку. Однако для предвидения и профилактики конфликтной ситуации необходимо понять и усмотреть не только то, что назревает конфликт, но и в каком ракурсе она развивается: по восходящей - в направлении нарастания противоречия и противоборства, или, наоборот, по нисходящей - в направлении спада противоречия. Любая конфликтная ситуация, как и заболевание, гораздо проще предотвратить, чем потом вылечивать. Для этого средств довольно много, тем более, что профилактические методы требуют значительно меньших затрат сил и средств, чем любой конструктивно разрешенный конфликт. Следовательно, для прогнозирования и предотвращения конфликтной ситуации важно учитывать общую тенденцию развития взаимоотношений между противоборствующими сторонами. Для предупреждения негативных последствий конфликтов в коллективе важно вовремя распознать конфликтную ситуацию и не допускать ее дальнейшего прогрессирования и обострения. Автор рекомендует создание таких условий деятельности в учреждении, которые способствуют максимальному снижению вероятности возникновения противоречий между членами коллектива, которые впоследствии перерастают в конфликт.
Ключевые слова: конфликты в коллективе, профилактика конфликтов, организационные конфликты, предупреждение конфликтов, прогнозирование конфликтов.
ORGANIZATIONAL AND MANAGEMENT CONDITIONS FOR CONFLICT PREVENTION IN THE COLLECTIVE
© 2017
Bekoeva Marina Ivanovna, candidate of pedagogical sciences, associate professor of education and psychology North Ossetian State University named after K.L. Khetagurov (362025, Russia, Vladikavkaz, Vatutin Street, 46, e-mail: [email protected])
Abstract. The article is devoted to a brief analysis of the problem of conflict in the team, as well as the organizational and managerial conditions for their prevention and resolution. Often the conflict situation can not be considered a conflict. The relationship between the constantly conflicting parties can then progress, then fade for a while. People enter into business or casual informal communication, but between them incomprehension, aggressiveness, alienation, even hostile strained relations arise, although it is difficult to explain or comprehend the root cause of such behavior by moments. The conflict situation is brewing slowly. However, in order to anticipate and prevent a conflict situation, it is necessary to understand and see not only the fact that the conflict is brewing, but also in what perspective it develops: on the upward side, in the direction of the growing contradiction and confrontation, or, conversely, in the descending direction, in the direction of the decline of the contradiction. Any conflict situation, like the disease, is much easier to prevent than to cure later. There are a lot of means for this, especially since preventive methods require considerably less effort and resources than any constructively resolved conflict. Therefore, in order to forecast and prevent a conflict situation, it is important to take into account the general trend in the development of the relationship between the opposing sides. To prevent negative consequences of conflicts in the team, it is important to recognize the conflict situation in time and not to allow its further progression and aggravation. The author recommends the creation of such conditions of activity in the institution that contribute to the maximum reduction in the likelihood of contradictions between members of the collective who subsequently develop into conflict.
Keywords: conflicts in the team, conflict prevention, organizational conflicts, conflict prevention, conflict forecasting.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. В повседневной жизни общества выработалось неоднозначное и достаточно жесткое отношение к конфликту как к негативному явлению. Возникновение конфликтов рассматривается нами как проявление неблагополучия отношений, когда все усилия заинтересованных сторон направлены на временное разрешение конфликта до ближайшего очередного серьезного инцидента, на стремительное их «погашение» без предварительного обстоятельного анализа причины, существующих противоречий и т.д.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Конфликты зарождаются почти во всех сферах человеческой деятельности, поэтому изучение проблемы предотвращения конфликтов актуально. Предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему гораздо лучше, чем его разрешать. Вместе с тем конфликты, как отмечают многие ученые (Б.С. Алишев [1], И.В. Куцевич [2], М.А. Романченко [3], Р.Х. Шакуров [1] и др.), неизбеж-
ны в той или иной форме. Это связано как с наличием объективных трудностей организации таких отношений в коллективе, которые позволяли бы благополучно разрешать конфликтные ситуации на стадии их зарождения, так и с субъективными причинами: в коллективе работают люди с различными личностными качествами, разным темпераментом, для которых решать многие проблемы через конфликты считается естественным явлением.
Формирование целей статьи (постановка задания). Прежде всего, следует отличать конфликтные ситуации от организационных конфликтов. Конфликтная ситуация - это зарождение разногласий, обострение взаимоотношений между членами коллектива, то есть столкновение желаний, взглядов, круга интересов и т.д. Она может возникнуть в процессе дискуссии, обсуждения важной проблемы, спора, полемики, когда участники создавшейся конфликтной ситуации не просто обсуждают проблему, но «категорически» заинтересованы в ее разрешении в свою пользу даже при расхождении мнений с другой стороной. Однако, при любых обстоятельствах, необходимо проявлять уважение друг к другу с обеих сторон, соблюдать приемлемый такт.
Изложение основного материала исследования с
Bekoeva Marina Ivanovna psychological
ORGANIZATIONAL AND MANAGEMENT ... science
полным обоснованием полученных научных результатов. В конфликтной ситуации следует придерживаться ряда правил: максимально ограничивать предмет спора; расплывчатость и перевод конкретного вопроса в общую проблему препятствуют достижению обоюдного согласия; учитывать уровень компетентности противника в спорном вопросе; при большой разнице в уровне компетентности любая дискуссия будет безрезультативной, а если некомпетентный спорщик еще и неотступен, навязчив, то конфликтная ситуация легко перерастет в конфликт; учитывать характер эмоциональности, самообладания противоположной стороны; если участники дискуссии эмоционально легковозбудимые люди, настойчивы, спор непременно перерастает в конфликт; контролировать свое поведение, чувства и эмоции, чтобы в процессе спора не перейти на оскорбление личностных качеств друг друга.
В результате действий одной стороны конфликта по ограничению возможностей другой стороны реализовать свои интересы конфликтная ситуация перерастает в организационный конфликт. По определению, организационный конфликт - это противоречие, возникающее при столкновении желаний между сотрудниками, или целыми коллективами учреждения в процессе их совместной профессиональной деятельности и, отягощенные эмоциональным напряжением (О.В. Аллахвердова, В.И. Викторов, М.В. Иванов), негативные взаимоотношения из-за несогласованности действий, несоответствия интересов, пристрастий, отсутствия согласованных мероприятий, даже конфронтации в процессе решения важных деловых вопросов [4]. Поскольку главными фигурантами конфликтных ситуаций в коллективе выступают конкретные лица, то такая профилактика должна быть личностно-направленной.
Для осмысления сути конфликта следует выделить его основные признаки и выразить необходимые и достаточные условия его появления. На наш взгляд, достаточно выделить два таких признака: конфликт всегда зарождается на основе противоречивых суждений и мотивов; такие суждения и мотивы являются необходимым условием возникновения конфликта.
Все организационные конфликты, несомненно, легче предотвращать, чем разрешать. Вследствие этого профилактика конфликтов должна занимать центральное место в деятельности администрации любого учреждения [5]. Описанные в некоторых исследованиях концепции и подходы к профилактике конфликтов, отражающие влияние на взаимоотношения в коллективе, слабо ориентированы на какую-либо конкретную социально-психологическую модель личностных качеств, характерных для конфликтного человека. Выходит, их практическую значимость трудно принять эффективной.
Рассмотрим некоторые существенные организационно-управленческие условия, способствующие существенному снижению конфликтных ситуаций, а также организационных конфликтов в коллективе.
1. Одной из главных стратегических направлений профилактики конфликтов в современных коллективах мы считаем, в первую очередь, уменьшение уровня конфликтности тех сотрудников, которые склонны к их провоцированию. Реализацию данного подхода необходимо проводить по двум направлениям: 1) коррекция внутренних (субъективных) качеств конфликтной личности в процессе индивидуальной работы; 2) учет организационно-управленческих условий, содействующих значительному снижению проявлений конфликтных ситуаций.
2. Строго выстроенная и эффективно функционирующая кадровая политика. Необходимо проводить, прежде всего, кадровую политику в соответствии с государственным заказом. Строгий отбор и распределение кадров с учетом не только профессиональных квалификационных показателей, но и социально-психологических качеств каждого из сотрудников, что существенно 278
снижает возможность приема на работу конфликтную личность, склонную к созданию конфликтных ситуаций.
3. Психодиагностика уровня конфликтности личности. Важным компонентом психологического сопровождения считается психодиагностика кандидатов при приеме на работу и их грамотная расстановка. В условиях современного информационного общества психологическая диагностика выполняется преимущественно с помощью различных видов тестирования. С помощью психологической диагностики, как отмечают многие ученые (В.А. Розанова), «...достоверно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только «отсеять» их при поступлении на работу, но в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними» [6].
4. Высокий авторитет руководителя предприятия. Значимым фактором уменьшения конфликтности личности выступает высокий авторитет руководителя в коллективе. В психологическом аспекте авторитетная личность, как правило, воспринимается как человек с неоспоримыми преимуществами, что способствует развитию особых уважительных отношений. Это обусловливает необходимость в высоком авторитете у руководителя. Высокий авторитет начальства, выработанный на основе его личностных, нравственных и профессиональных качеств, является гарантом стабильности отношений в любом коллективе.
Повышению авторитета руководителя содействуют развитые способности конструктивно и объективно разрешать конфликтные ситуации. Такие умения и навыки, пишут некоторые исследователи (Н.Ф. Вишняков [5], И.В. Куцевич [2], В.А. Розанова [6]), вырабатываются с опытом и специальной социально-педагогической подготовкой руководителя, обучением навыкам перцептивного межличностного взаимодействия, педагогической технике бесконфликтного общения, развития у них умений профессионально разрешать возникающие противоречия и конфликт.
Авторитетной личностью руководитель становится только тогда, когда он располагает явными преимуществами, разрешающими достигать высоких социально-значимых результатов. Эти преимущества могут быть личностными, профессиональными, интеллектуальными, волевыми, связанными с компетентностью и профессионализмом. Важно, чтобы благодаря этим характеристикам достигались необходимые позитивные результаты [7]. Для любого руководителя, в связи с этим, следует иметь свою индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития каждого члена коллектива. Отсутствие интереса, нежелание работать над повышением уровня своего профессионализма создают благоприятную почву для возникновения псевдоавторитета руководителя. Как свидетельствует практика, в учреждениях, где руководитель заслужил высокий авторитет конфликты зарождаются не часто, а конфликтные личности ведут себя весьма уравновешенно.
Организованный коллектив характеризуется высокой стабильностью и сплоченностью благодаря своей целостности и устойчивости. Конфликтный человек в высокоорганизованных коллективах (А.А. Козлова, В.В. Козлов), как следствие, не имеет объективных и убедительных предлогов апеллировать к наличию «беспристрастных противоречий» и угроз для них [8]. Организованность и собранность коллектива выступает сильным замедляющим фактором, мобилизующим их функции самоконтроля и саморегуляции. Надо отметить, что конфликтные ситуации характерны для организаций, где рабочий день сотрудников недостаточно
Azimuth of Scientific Research: Pedagogy and Psychology. 2017. Т. 6. № 4(21)
психологические науки
Бекоева Марина Ивановна ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ...
загружен и у них находится много свободного времени для слухов, сплетен и других негативных действий. Однако не надо превращать в регулярное явление и перегрузки. Это тоже следствие низкой организованности и, соответственно, почва для конфликтов.
5. Высокий уровень профессиональной культуры коллектива. Важным стабилизирующим фактором, способствующим предупреждению конфликтов в коллективе (С.А. Амбалова [9], Н.В. Ванюхина [10], А.И. Скоробогатова [10], Е.С. Романюк [11], А.М. Шевцов [12], Т.Ю. Тулупникова [11] и др. [13; 14; 15]), является наличие в нем высокой организационной культуры как совокупности осмысленных и бессознательных представлений, запретов, ценностей, норм, правил, традиций, разделяемых всеми сотрудниками организации.
В рамках обсуждаемой проблемы необходимо обратить внимание на один важный момент - наличие положительных традиций как значимых ограничительных рамок для конфликтного человека [16]. Положительные традиции служат дополнительной нормой социальной регуляции поведения. Их необходимо одобрять, считает А.Ю. Воротникова [17], но при этом не забывать что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже - конвенциальным фактором.
Конфликтный человек, как правило, все же зависим от отношений окружающих, их оценок, мнений и т.д. Конфликтуя, он может оказаться в изолированности (О.И. Суховеева, В.В. Тесленко), что воспринимает болезненно, вследствие чего готов перестать конфликтовать. Коллективы с выраженной организационной культурой характеризуются согласованным общественным мнением, выступающим также сильным регулятором поведения членов коллектива [18; 19].
В педагогических и психологических исследованиях учеными отмечается(Б.С. Алишев, Р.Х. Шакуров), что любые конфликты ниже в тех коллективах, где высокая мотивация трудовой деятельности, стимулирование профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в некоторых случаях компенсирует даже психологическую несовместимость [1, с. 10-14]. Высокая мотивация достигается разными методами: моральным или материальным стимулированием, реальными перспективами кадрового и профессионального роста, престижем, высоким социальным должностным статусом и т.д.
6. Существенным организационно-психологическим условием, предупреждающим уровень конфликтных ситуаций, является престиж деятельности и организации, он выступает как ограничителем, так и регулятором норм поведения: сотрудники дорожат престижным статусом, вследствие чего у них усиливается чувство обязательства, рефлективной регуляции деятельности. При осуществлении деятельности, направленной на увеличение престижа, необходимо учитывать его психологические аспекты: престижно то, что под силу далеко не всем, что определяет качественно новый уровень взаимоотношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем компетентности, что является общественной ценностью и формирует определенную социальную дистанцию.
7. Условием, значительно снижающим уровень конфликтности среди членов коллектива, по мнению некоторых авторитетных ученых (Ю.Н. Ан, В.А. Ковалев), является приятный психологический климат в организации [20]. Качество и продуктивность трудовой деятельности обуславливаются не только совершенством ее организации, уровнем оснащенности, комфортностью условий, но и сплоченностью коллектива, характером взаимоотношений между сотрудниками, царящей эмоциональной атмосферой и т.д. Именно дружба, приятельская взаимопомощь, доминирование позитивных эмоций, взаимовыручка, простосердечность межличностных отношений выступают основанием для развития таких существенных социально-психологических
категории, как трудовой энтузиазм, эмоциональный настрой, которые способствуют организованности, эффективности, как личностного, так и коллективного труда.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Таким образом, на отношения членов коллектива большое влияние оказывает ряд факторов: стиль руководства, механизмы стимулирования трудовой деятельности, характер взаимоотношений между членами коллектива, удовлетворенность трудом, моральные нормы поведения, сплоченность, организованность, численность персонала, наличие несанкционированной структуры и прочие существенные факторы. Для предотвращения конфликтных ситуаций в коллективе необходимо еще на этапе подбора кадров выполнять отсев кандидатов, чье поведение вызывает в коллективе раздражение и впоследствии может провоцировать конфликты.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Шакуров Р.Х., Алишев Б.С. Причины конфликтов в педагогических коллективах и пути их преодоления // Вопросы психологии. 2015. №6. С. 10-14.
2. Куцевич И.В. Управление конфликтом в трудовом коллективе //В сборнике: Инновационные технологии педагогики и психологии сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2016. С. 56-60.
3. Романченко М.А. Проблема управления конфликтами в трудовых коллективах //Молодежь и наука, 2013. № 2. С. 23.
4. Аллахвердова О.В., Викторов В.И., Иванов М.В. Конфликтология. СПб.: Питер. 2011. 547с.
5. Вишняков Н.Ф. Конфликтология. Минск: Новый курс. 2010. 256с.
6. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. /В.А. Розанова. М.: Экзамен, 2013. 192 с.
7. Ходор Н.И. Лекции по педагогической психологии. М.: Прогресс. 2005. 128с.
8. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом. М.: Экзамен, 2004. 224 с.
9. Амбалова С.А. Психологические особенности диагностики и оптимизации взаимоотношений в конфликтной семье //Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2017. Т. 6. №1 (18). С. 252-254.
10. Ванюхина Н.В., Скоробогатова А.И. Профилактика коррупциогенного поведения в сфере образования //Карельский научный журнал. 2013. № 4. С. 64-66.
11. Романюк Е.С., Тулупникова Т.Ю. Формирование навыков межкультурного общения и профилактика конфликтных ситуаций //Актуальные вопросы профессионального образования. 2007. Т. 4. №7 (33). С. 123-125.
12. Шевцов А.М. Манипулирование толерантностью как компонент информационной войны //Карельский научный журнал. 2014. № 1. С. 75-77.
13. Чекалдин А.М. Причины организационных конфликтов и способы их устранения // Вестник НГИЭИ. 2015. № 9 (52). С. 73-77.
14. Корнеева Н.Ю., Шаталова Е.И. Подготовка будущих педагогов к разрешению педагогических конфликтов в образовательной организации // Поволжский педагогический вестник. 2015. № 4 (9). С. 142-148.
15. Карсанова Е.В. Беженцы и вынужденные переселенцы как социальная проблема современности // Карельский научный журнал. 2016. Т. 5. № 1 (14). С. 29-31.
16. Шайхутдинова А.Ф., Перевозова О.В. Управление конфликтными ситуациями и роль управленца в их профилактике //Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. С. 176-179.
17. Воротникова А.Ю. Профилактика конфликтных ситуаций в организации //Молодежь и наука. 2016. № 8. С. 12.
18. Суховеева О.И. Конфликт в организации - проблема или возможность? //Безопасность и охрана труда. 2014. №4 (61). С. 60-62.
19. Тесленко В.В. Повышение эффективности управ-
Bekoeva Marina Ivanovna ORGANIZATIONAL AND MANAGEMENT ..
psychological science
ления конфликтами в организации//Научные записки ОрелГИЭТ. 2013. №2 (8). С. 314-316.
20. Ан Ю.Н., Ковалев В.А. Классификация методов управления внутриорганизационными конфликтами в вузе //Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. 2017. №1 (21). С. 22-27.
Статья поступила в редакцию 09.10.2017
Статья принята к публикации 25.12.2017
280
Azimuth of Scientific Research: Pedagogy and Psychology. 2017. Т. 6. № 4(21)
