CC BY
45
УДК 331.101
В.Л. ЦЫГАНКОВ, П.В. РУЗЛНОВ
Омский государственный технический университет
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ: ЗАДАЧИ АДАПТАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Необходимость управления трудовой адаптацией основана на общей низкой удовлетворённости трудом. Посредством комплексного воздействия на составляющие качества трудовой жизни инструментами адаптационного менеджмента достигается эффективная реализация трудового потенциала работника, существенно улучшаются экономические показатели деятельность предприятия.
Механизм управления, сложившийся в настоящее время на предприятиях стран СНГ, опирается, прежде всего, не на личные качества работника, а на институты и установленные процедуры, направлен на бюрократизацию и централизацию управления персоналом. Уровень трудовой адаптации, встроеннос-ти в новые условия остаётся невысоким, несмотря на макроэкономическую стабилизацию в стране. Данная ситуация является своеобразным тормозом общеэкономического развития, приводит к необходимости поиска новых форм и методов управления персоналом как условия повышения конкурентоспособности первичных звеньев экономики.
Совершенствование целенаправленной деятельности по управлению персоналом организации заключается в том числе и в появлении специализированных разновидностей менеджмента в зависимости от объекта управления. Так, например, выделяются: мо-тивационный, финансовый, проектный, коммуникационный, корпоративный, международный и т.д. виды менеджмента, Специализация связана, на наш взгляд, с концентрацией усилий управленческой деятельности с целью достижения целей в конкретной, ключевой подсистеме (соответственно, мотивации, финансах и т.д.) [1, с. 35-39].
Низкий, неудовлетворительный уровень трудового приспособления предопределяет возможность формулирования адаптационного менеджмента как функции управления персонала организации. Адаптационный менеджмент имеет целью обеспечение взаимного и эффективного приспособления работника и организации в новых, изменившихся условиях.
Подэффективным приспособлением (адаптацией) здесь понимается встраивание работника в новую трудовую ситуацию; выход на средние показатели индивидуальной производительности труда на основе роста удовлетворённости трудом в короткие сроки; более полное раскрытие трудового потенциала. Именно удовлетворённость трудом служит главным критерием адаптированное™ работника [2, с. 367]. В 1930-е годы исследователями США была «установлена связь между удовлетворённостью работой и производительностью труда» [2, с. 366; 3, с. 26, ]. Несмотря на то что производительность труда не всегда впрямую зависит от уровня удовлетворённости, ясно и обратное; работник с низкой удовлетворённостью работой и пассивным отношением к труду не будет работать лучше удовлетворённого своей работой. Кроме этого, комплекс социальных показателей, характеризующих ак-
тивность неудовлетворённых трудом работников (раздражительность; саботаж; падение интереса к работе и приверженности к своей организации, нарушение дисциплины и др.), позволяет говорить о деструктивных процессах, негативно влияющих на результаты организационной деятельности.
Удовлетворённость трудом является кумулятивным показателем адаптированности, т.к. интегрально отражает уровень удовлетворённости суммой потребностей работника. В частности, невысокая удовлетворённость частными аспектами трудовой ситуации ведёт к низкой отдаче трудового потенциала работника. Под последним понимается «совокупность трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работника общества в целом, определяющая возможность и границы участия в трудовой деятельности» [4, с. 10; 5, с. 389]. Взаимовлияющи-ми компонентами трудового потенциала работника являются: здоровье, возраст; личностные характеристики; подготовка; отношение к труду; опыт; семейное положение [5, там же]. Рост удовлетворённости трудом определяет большие возможности работника, рост отдачи от его деятельности, более высокую степень реализации трудового потенциала.
Технологическая возможность реализации адаптационного менеджмента связана с созданием программ повышения качества трудовой жизни (КТЖ). Концепция КТЖ стала одним из приоритетных направлений управления социального развития экономических организаций. Дж. Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют КТЖ как «степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» [6, с. 583]. КТЖ характеризуется взаимодействием между организацией и работником в связи с осуществлением трудовой деятельности, совокупностью «показателей удовлетворения личных потребностей и интересов работника» [5, с. 122], а также личностная оценка степени реализации потребностей. Поэтому определение КТЖ как «условий, в которых осуществляется трудовая деятельность человека» [7, с. 33] представляется как неполное, недостаточное.
В целом повышение КТЖ способствует более полному использованию трудового потенциала работника. Предприятие, в свою очередь, получает социально-экономический эффект за счёт увеличения производительности и качества труда, снижения текучести, числа прогулов, случаев сопротивления менеджменту и т.д.
Следует отметить, что концепция КТЖ имеет страновые особенности. Так, западная концепция качества трудовой жизни базируется на следующих положениях: «главным мотиватором груда является не заработная плата, не достижение карьеры, а удовлетворённость трудом» [8, с. 21] на основе трудовой демократии, правовой защищённости, возможности профессионального роста, безопасных условий труда. Вместе с тем было бы неверным принижать значение и роль материального (денежного) фактора. В западном менеджменте наблюдается тенденция расширения форм вознаграждения за труд, выражающаяся не только в наполнении новым содержанием традиционных направлений (заработная плата, премии), но и в появлении изощрённой системы доплат работникам, часто именуемой «кафетерием дополнительных выплат и льгот». К ним относятся выплаты «за знания», «за стаж», участие в прибылях (особенно среди высококвалифицированных рабочих) и премирование акциями своего предприятия, бонусы, дополнительные взносы предприятия в накопительные пенсионные фонды для своих работников, кредитование, особое медицинское обслуживание, программы физического оздоровления, специфические премии, вводимые отдельными предприятиями и касающиеся особых сторон процесса труда. Также применяются методики самостоятельного выбора работником времени отпуска, определенной комбинации заработной платы и льгот, учёт его мнения о результативности собственного труда.
В постсоветских же условиях главными принципами концепции КТЖ являются:
- обеспечение занятости;
- формирование уровня оплаты труда, обеспечивающего не только воспроизводство работника, но и условия его творческого развития;
- здоровые и безопасные условия труда.
Высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими основными составляющими;
1. интересная работа;
2. работники получают справедливое вознаграждение и признание своего труда;
3. рабочая среда является чистой, с низким уровнем шума, хорошей освещённостью и др. благоприятными компонентами;
4. надзор со стороны руководства - минимальный, но при этом осуществляется всегда, когда в нём возникает необходимость;
5. работники принимают участие в принятии решений, затрагивающих их и работу;
6. обеспечены гарантия работы, развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
7. обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания [6, с. 584; 9, с. 115].
Основываясь на результатах анализа различных подходов к формированию КТЖ на принципах адаптационного менеджмента, считаем, что в современных условиях содержание управленческой деятельности применительно ктрудовой сфере претерпевает определённые изменения, суть которых заключается в следующем.
В период массового производства, узкоспециализированных работ, повторяющиеся трудовые операции вызывают потерю интереса к работе. В этом случае реорганизация труда осуществляется через расширение перечня выполняемых работ и обогащение содержания труда. Возникают новые требования к профессиональной подготовке, фактически наблюдается становление работника нового типа: переход от узкой специализации к совмещению профессий,
сокращение в связи с этим доли управленцев, прежде всего среднего звена, что позволяет говорить о росте интеллектуализации труда.
Преобладает дифференцированный подход к оплате труда, который реализуется через постоянное совершенствование методов материального стимулирования. Вознаграждение за труд должно учитывать сложившиеся в обществе стандарты благосостояния и отношения справедливости. Работник должен быть уверен в том, что участвует в производстве полезной для общества продукции,а его заработная плата является адекватной оценкой его трудового участия.
Высокая отдача от трудового потенциа \а возможна только в случае обеспечения безопасных условий труда, когда работник не беспокоится о своём здоровье и безопасности. Ещё одним компонентом здоровых условий труда яв ляется благоприятная окружающая психологическая обстановка, воздействующая на внутреннее состояние работника. Решение данных задач видится в: повышении эффективности служб по охране труда; соответствующей работе социологов и психологов на предприятии; внедрении новых, безопасных технологий и оборудования.
На первый план выходят участие работников в управлении производством, демократизация трудовых отношений на предприятии, отрицание авторитарных форм, бюрократического и иерархического контроля, упрощение системы управления для приближения е,ё к конкретному работнику.
Работники участвуют в обсуждении вопросов качества продукции, эффективности труда и проч. непосредственно с администрацией через организацию постоянных встреч. Так, например, при реализации программ КТЖ на предприятиях «Дженерал моторз» были сформированы автономные бригады, которые наделили полномочиями подготовки своих членов, проведения воспитательных мероприятий, а также планирования и нормирования темпа работ, распределения вознаграждения.
Большая удовлетворённость трудом формируется на основе воспринимаемой значимости работы, ощущаемой ответственности и знания результатов в условиях участия работника в управлении производственным процессом.
Развитие у работника чувства уверенности в будущем, что касается занятости и дохода. При этом происходит отождествление индивидуальных целей с целями предприятия, формируется чувство причастности, идентификация. Кроме этого, эффективная реализация трудового потенциала требует достаточно продолжительного времени, в том числе в связи с необходимостью перманентного обучения. Чувство уверенности в трудовых перспективах определяет большую продуктивность труда.
Для персонала предприятия в определённых условиях, например, при недостаточном уровне заработной платы, создаётся социально-бытовая инфраструктура, пользование которой реализуется на льготных началах. Затраты на формирование данной системы позволяют воспроизводить способность к труду работника на высоком уровне. Социально-бытовая инфраструктура рассматривается персоналом как проявление внимательного и уважительного отношения со стороны руководства.
Адаптационный менеджмент, реализуемый в соответствии с принципами КТЖ, позволяет достигать следующие результаты: повышение кадровой гибкости; рост качества продукции и производительности труда; сокращение численности вспомогательного и управленческого персонала; улучшение эффектов-
ности управления; снижение числа трудовых конфликтов; укрепление трудовой дисциплины; сокращение издержек производства и т.д.
Необходимость целенаправленного воздействия на адаптационную сферу основывается на общей невысокой удовлетворённости трудом, или адаптированное™ персонала. С помощью комплексного воздействия на составляющие качества трудовой жизни инструментами адаптационного менеджмента, обеспечивается эффективная реализация трудового потенциала работника, существенно повышаются экономические показатели деятельности предприятия,
Библиографический список
1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие. — Ростов н/Д: «Феникс», 2003. — 448с.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.:ЮНИТИ, 1999, — 407 с.
3. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивацион-ный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. — М.: Дело. - 2005. - 96с.
4. Рынок труда: Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. H.A. Волгина. - М.: «Экзамен», 2000. — 448 с.
5. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 453с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992. — 702 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2005. - 416с.
8. Потуданская В.Ф. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению / В.Ф. Потуданская, О.В. Копылова.-М : ЗАО «Издательство «Экономика», 2005. — 172с.
9. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важнейшая составляющая менеджмента персонала / Проблемы теории и практики управления, — 2004. - №3. — с. 115-121.
10. Платонов О.А. Качество трудовой жизни: опытСША. — М.: Культурно-производственный центр «РАДА», 1992. — 188 с.
ЦЫГАНКОВ Владимир Алексеевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и организации труда.
РУЗАНОВ Павел Викторович, аспирант кафедры экономики и организации труда.
Дата поступления статьи в редакцию: 21.09.2006 г. © Цыганков В.А., Руазанов П.В.
удкззо.в С.Е. ЕЛКИН
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ: ОСОБЕННОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОДХОДА __
В статье рассматривается проблема интерпретации понятия "стратегическое развитие в трансформируемых экономических системах". Наряду с организационно-экономическим механизмом система управления является одним из ключевых элементов в определении задач стратегического развития. Без выявления особенностей экономического подхода невозможно оценить эффективность управленческой деятельности. В статье также сформулированы основные терминологические подходы к определению отдельных категорий управления и развития, обоснованы особенности экономического подхода.
Общепризнано, что любое изменение предполагает переход системы из одного состояния в другое. Подобного рода переходные состояния трактуются исследователями с самых разных позиций. Наиболее радикальные высказывания принадлежат Ф.Ж. Гуи-яру и Дж.Н. Келли, которые в своей книге [1 ] предлагают использовать принцип построения организации на основе биологического подхода, представляющий собой организационное перепроектирование генетической архитектуры корпорации, которое достигается в результате одновременной работы по рефрей-мингу, реструктуризации, оживлению и обновлению. Рассматриваемый подход предполагает представление термина «развитие» как ориентации на постоянное обучение с целью непрерывной адаптации к меняющейся окружающей среде. Подобная трактовка позволяет говорить о сущности развития как о про-
цессе применения новых знаний новыми способами.
Развитием организационно-биологического направления стали и исследования В.Н. Самочкина [2], который ввел понятие «гибкое развитие» применительно к изучению проблемы стратегического реагирования предприятия на потребности рынка в условиях жесткой конкурентной борьбы. В свою очередь, с целью детализации понимания гибкого процесса Конищев вводит в определение двухэлементное множество повторяющихся циклов, включающее в себя оценку полученного сегодня экономического результата и способность осваивать новые задачи, востребованные рынком в будущем.
Достаточно плодотворно в этом направлении работал Глушков В.М. [8], определивший необходимость описания и моделирования различных объектов как развивающихся систем. В частности,
