Партисипативное управление как направление повышения качества трудовой жизни на промышленных предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 3311 В. Ф. ПОТУДАНСКАЯ

В. В. ШАЛАЙ Т. В. НОВИКОВА

Омский государственный технический университет

ПАРТИСИПАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК НАПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ*

В статье рассматриваются направления качества трудовой жизни на промышленных предприятиях, определены проблемы, сдерживающие развитие демократизации на основе партисипативного управления, обозначены преимущества развития партисипативного управления на промышленных предприятиях в условиях инновационного развития.

Ключевые слова: партисипативное управление, качество трудовой жизни, демократизация труда, инновации, предприятие.

*Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ «Влияние социотехнологических и социоорганизационных систем на формирование качества трудовой жизни (КТЖ) работников промышленных предприятий Омской области», проект № 11-12-55004а/Т.

Экономическое и социальное развитие промышленных предприятий во многом определяется эффективностью использования человеческих ресурсов, что в значительной степени зависит от качества трудовой жизни, создающего среду, способствующую наиболее полной реализации потенциала персонала.

Известно, что качество трудовой жизни (КТЖ) — показатель оценки эффективности социально-трудовых отношений и использования трудового потенциала [1, с. 148].

Инновационное развитие предприятий и акцент на социальные преобразования выдвигают необходимость более глубокого исследования КТЖ, выбор основных направлений его развития в зависимости от стадии функционирования промышленного предприятия. Основные направления КТЖ, включающиеся в основной и дополнительный блок, можно представить в виде отдельных структурных элементов, которые прямо или косвенно воздействуют на человека и являются фактором сохранения работоспособности персонала и повышения эффективности его труда. В табл. 1 представлены стадии функционирования промышленного предприятия и выделены основные элементы, создающие условия для повышения КТЖ.

Основной блок включает элементы обеспечения занятости работников за счет создания рабочих мест и снижения уровня безработицы, использования заработной платы в качестве главного трудового мотиватора, создания безопасных и здоровых условий труда как фактора сохранения работоспособности персонала, каждый из которых влияет на повышение КТЖ сотрудников предприятия.

Дополнительный блок включает элементы, создающие условия для более полной реализации трудового потенциала, повышения содержательности труда, развития трудовой демократии, целенаправ-

ленного изменения отношения к труду, обеспечения удовлетворенности трудом. Стадия инновационных преобразований характеризуется развитием соответствующих элементов: совершенствованием условий труда и его оплаты, развитием мотивации и стимулирования труда; оптимальной ротацией; возможностью должностного продвижения; развитием нестандартной занятости; совершенствованием организации труда (в т.ч. повышением квалификации персонала); обогащением и повышением содержательности труда; развитием демократизации труда на основе партисипативного управления; развитием социальных услуг на предприятии.

Элементы основного блока в наибольшей степени отражаются в трудовых договорах и контрактах, с помощью которых они подвергаются регулированию. Элементы дополнительного блока не находят отражения в данных документах и поэтому их регулирование рождает противостояние и конфронтацию участников внутрипроизводственных отношений. Складывающиеся социально-трудовые отношения на предприятиях современной России в большей степени ориентированы на потребление рабочей силы, чем на её сохранение и развитие. Стратегия большинства предприятий практически не меняется: главным богатством остается денежный и материально-вещественный капитал. В этих условиях все актуальнее становится вопрос лояльности и приверженности сотрудников предприятию. Эффективный механизм управления работниками предприятия изначально базируется на элементах качества трудовой жизни. Для формирования сильных побуждений к эффективной трудовой деятельности необходимо добиваться согласования данных элементов с целями, интересами и ожиданиями работника.

Развитие демократизации труда на основе партисипативного управления позволяет смягчить

ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №4 (111) 2012 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №4 (111) 2012

Стадии функционирования предприятия и элементы КТЖ

Стадии функционирования предприятия Элементы, создающие условия для повышения КТЖ

I стадия. Условия стабильности протекания производственных процессов а) основной блок: —условия труда; — оплата труда, стимулирование труда; — занятость с позиции оптимального распределения работников по рабочим местам, должностям. б) дополнительный блок: —удовлетворенность трудом; —демократизация труда; — содержательность труда.

II стадия. Условия инновационных преобразований а) основной блок: — совершенствование условий труда; — совершенствование оплаты труда, развитие мотивации и стимулирования труда; — занятость с позиции распределения работников по рабочим местам, должностям; — оптимальная ротация персонала, возможность должностного продвижения, развитие нестандартной занятости. б) дополнительный блок: — повышение удовлетворенности трудом; — развитие демократизации труда на основе партисипативного управления; — обогащение и повышение содержательности труда; — совершенствование организации труда (в т.ч. повышение квалификации персонала); — развитие социальных услуг на предприятии.

обозначенные проблемы. С развитием общества становится очевидным, что успех предприятия во многом зависит от социально-трудовых отношений, которые сложились между руководством и сотрудниками. В частности, наблюдается рост потребности в развитии инклюзивных подходов в управлении персоналом, которые связаны с участием всех сторон в разработке управленческой политики и принятии решений. В 50-е — 60-е гг. двадцатого века было разработано философское обоснование пар-тисипативных стилей управления. Д. Макгрегор, Р. Лайкерт, К. Арджирис и многие др. ученые привели убедительные доводы в защиту использования человеческого фактора наиболее эффективным образом. В 60-х годах вопросами партисипативно-го управления в США начали заниматься в рамках школы человеческих отношений. На протяжении 60-х и большей части 70-х гг. делались попытки придать рабочую форму теориям и понятиям парти-сипативного управления. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герц-бергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Начиная с середины 80-х гг. в США интерес к корпоративному управлению стал возрастать. Этой проблемой занимались А. Берли и М. Минз. Американская модель партисипативного управления применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других стран. В России данное направление используется в контексте социального партнерства. Значительный вклад в исследование данного вопроса внесли российские ученые А. И. Пригожин, В. В. Щербина, В. А. Ядов.

Международный институт трудовых исследований описывает партисипативное управление как процесс, при котором рабочие имеют право на принятие управленческих решений в рамках предприятия.

Как было отмечено В. М. Цветаевым, «парти-сипативное управление базируется на признании

взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда» [2].

Несмотря на то, что концепция партисипативно-го управления развивалась на протяжении длительного периода времени, в российской практике данному направлению повышения качества трудовой жизни (КТЖ) уделяется недостаточное внимание.

Следует выделить проблемы, сдерживающие развитие демократизации на основе партисипа-тивного управления. К ним можно отнести: отсутствие разработанного механизма партисипативного управления в существующей организационной и функциональной структуре управления предприятием; персонал психологически не ориентирован на развитие демократизации труда, в частности на пар-тисипативное управление; не видит для себя выгод от развития данных форм управления; администрация промышленных предприятий при определении стратегии развития не выделяет в качестве одного из скрытых резервов повышения эффективности деятельности предприятия, демократизацию на основе партисипативного управления; не разработаны условия партисипативного управления для включения их в трудовые договоры и контракты; не определены условия финансирования реализации мероприятий по развитию демократизации труда.

Несмотря на обозначенные проблемы, парти-сипативное управление имеет и преимущества: способствует созданию механизма профессионального роста работников; уменьшает сопротивление работников новациям в деятельности предприятия; предотвращает конфликты между администрацией и работниками; способствует удовлетворенности работников трудом; повышает эффективность трудовой деятельности работников на основе развития их трудовой и творческой активности.

В настоящее время в связи с необходимостью быстрого и гибкого реагирования на изменения во

внешней среде руководству предприятий необходимо привлекать работников к принятию решений, что позволяет уменьшить проблемы, связанные с необходимыми соответствующими изменениями.

Исследования российских и зарубежных ученых показывают, что прогрессивные формы управления персоналом отражаются на производительности труда, удовлетворенности трудом, ответственности за принятые решения.

Партисипативное управление предполагает передачу знаний, власти и автономии работникам, чтобы они могли выполнять свою работу под собственную ответственность и в значительной степени самостоятельно. Примером целесообразности партисипативного управления является совершенствование бригадной формы организации труда. В СССР был накоплен большой опыт бригадной работы, когда работникам делегировался ряд полномочий и функций. Работники бригады самостоятельно планировали методы работы, устанавливали её темп и ритм, контролировали качество работы. Оценка деятельности производилась по отношению ко всей бригаде в целом. В связи с реформами в экономике данная форма организации труда утратила свои лидирующие позиции и не получила должного развития. А. Шваб подчеркивает, что право самому отвечать за свою работу создает у большинства работников мотивацию, при которой он действует с полной отдачей [3].

Исследования, проведенные авторами на российских промышленных предприятиях, позволяют выделить следующие основы реализации партиси-пативного управления:

— создание эффективной управленческой команды, рабочих бригад;

— обеспечение единых действий в направлении реализации значимых и измеримых целей, определение направления развития прогрессивных форм организации труда и управления, создание кружков качества;

— совершенствование системы мотивации и стимулирования труда, направленной на повышение КТЖ;

— увеличение полномочий работников, перестройка рабочих мест в соответствии с инновационными преобразованиями на предприятии;

—усиление кооперации, сплоченности коллектива.

В условиях инновационного развития промышленных предприятий достоинством реализации пар-тисипативного управления является более четкая работа системы управления предприятием и всех её звеньев, оперативное решение поставленных задач, выявление проблем и путей их разрешения в кратчайшие сроки; быстрое принятие решений по перепрофилированию работников; вовлечение персонала в активное решение проблем и рациональное использование всех ресурсов предприятия.

Партисипативное управление является своего рода взглядом изнутри: способствует выявлению проблем и определению основных направлений их разрешения, при этом вскрывается возможность более полной загрузки мощностей предприятия, более полного использования персонала предприятия на основе развития нестандартной занятости — аутсорсинга, аутстаффинга, лизинга персонала, телетруда и пр., а также всех имеющихся ресурсов.

Библиографический список

1. Цыганков, В. А. Теория и методология исследования качества трудовой жизни / В. А. Цыганков. — М. : Экономика, 2006. - 280 с.

2. Цветаев, В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. — СПб. : Питер, 2000. — 192 с.

3. Шваб, А. Менеджмент для инженеров / А. Шваб. — СПб. : ПапиРус, 2001. — 432 с.

ПОТУДАНСКАЯ Вера Фёдоровна, доктор экономических наук, профессор (Россия), декан факультета экономики и управления, заведующая кафедрой экономики и организации труда.

ШАЛАИ Виктор Владимирович, доктор технических наук, профессор (Россия), заведующий кафедрой «Транспортировка и хранение нефти и газа, стандартизация и сертификация», ректор, заслуженный деятель науки и техники РФ.

НОВИКОВА Татьяна Валерьевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и организации труда.

Адрес для переписки: e-mail: eko_omgtu@fromru. com

Статья поступила в редакцию 18.07.2012 г.

© В. Ф. Потуданская, В. В. Шалай, Т. В. Новикова

Книжная полка

ББК 65.9(2)/Ц94

Цыганкова, И. В. Трудовая мобильность. Государственное регулирование миграционных процессов : учеб. пособие / И. В. Цыганкова, Т. В. Новикова ; ОмГТУ. - Омск : Изд-во ОмГТУ, 2012. - 86 с. - ISBN 978-5-81491230-5.

Приводятся основополагающие определения, показатели, классификации трудовой мобильности, миграционных процессов. Методология изучения трудовой мобильности, миграции рабочей силы излагается с учетом международных стандартов и современной практики российской экономики. Предназначено для магистрантов направления 080100.68 «Экономика» профиля подготовки «Экономика труда», аспирантов экономических специальностей, специалистов предприятий и вузов.

ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №4 (111) 2012 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ