CC BY
126
УДК 331.55 Б.Л. ТОКАРСКИЙ
ББК 65.240.7 зав. кафедрой социологии и социальной работы
Байкальского государственного университета экономики и права, доктор экономических наук, профессор, г. Иркутск
e-mail: [email protected]
О.В. ТАРАБАН
ассистент Байкальского государственного университета
экономики и права, г. Иркутск e-mail: [email protected]
ВНУТРИФИРМЕННАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ*
Рассмотрены подходы к систематизации факторов формирования качества трудовой жизни. Проанализирована внутрифирменная мобильность персонала как фактор формирования качества трудовой жизни.
Ключевые слова: качество трудовой жизни, внутрифирменная мобильность, персонал.
B.L. TOKARSKY
Chairholder, Chair of Sociology and Social Work, Doctor of Economics, Professor, Baikal State University of Economics and Law, Irkutsk
e-mail: [email protected]
O.V. TARABAN
Junior Instructor, Baikal State University of Economics and Law, Irkutsk e-mail: [email protected]
INTERCOMPANY STAFF MOBILITY AS FACTOR OF FORMATION OF WORK LIFE QUALITY
The paper examines the approaches to the classification of forming factors of the quality of work life and analyzes intercompany personnel mobility as a factor of formation of work life quality.
Keywords: quality of working life, intercompany mobility, personnel.
Термин «качество трудовой жизни» был использован в 1972 г. на Международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений, Робинсоном, который определил данную категорию как «деятельность организации, направленную на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе» [8, с. 39].
Активно концепция качества трудовой жизни стала разрабатываться зарубежными учеными после опубликования результатов исследования «Работа в Америке», проведенного по заказу министерства здравоохранения, образования и социального обеспечения США. Было выявлено, что, несмотря на существенные улучшения в сфере труда (рост заработной платы, увеличение продолжительности выходных и отпусков и т.д.), большинство людей не удовлетворены
* Работа выполнена при финансовой поддержке проекта «Стратегические направления регулирования качества жизни населения крупного сибирского города», реализуемого в рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009—2013 годы, госконтракт с Минобрнауки РФ № 14.740.11.0564.
© Б.Л. Токарский, О.В. Тарабан, 2011
условиями труда. Данная тенденция была характерна как для представителей рабочих профессий, так и для служащих и менеджеров среднего звена [13, р. 40]. Значительный вклад в разработку указанной концепции внесли западные экономисты С.Е. Сишор (Stanley E. Seashore), Р.Е. Уолтон (Richard E. Walton), Е.Е. Лоулер (Edward E. Lawler), Д.Р. Хэкмэн (J. Richard Hackman), Г.Р. Олдхэм (G.R. Oldham) и др. Ее суть заключается в том, что качество трудовой жизни определяется уровнем удовлетворенности от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения, а такие мотивы, как заработная плата и карьерный рост, имеют второстепенное значение.
Концепция качества трудовой жизни получила широкое распространение в странах Западной Европы и США. Она была признана Международной организацией труда и ЮНЕСКО важным инструментом социальной политики. Международное бюро труда определило задачи повышения качества трудовой жизни следующим образом: «разработка и проведение такой государственной политики и мероприятий со стороны предпринимателей и профсоюзов, которые должны привести: к уважению жизни и здоровья трудящихся, обеспечению отдыха и свободного времени, а также созданию для трудящихся возможностей полностью развивать свои способности в процессе труда» [5, с. 102].
В нашей стране в советское время концепция качества трудовой жизни (КТЖ) не получила распространения. Несмотря на то что в 1980-е гг. советские ученые стали больше внимания уделять «человеческому фактору», объектом изучения было качество труда (работы), а не КТЖ [12, с. 40].
С начала 90-х гг. ХХ в. качество трудовой жизни исследуется целым рядом ученых: М.А. Винокуровым, А.П. Егоршиным, А.К. Зайцевым, Б.М. Генкиным, Н.А. Гореловым, О.А. Платоновым, В.Ф. Потудан-ской, Г.Э. Слезингером, В.А. Цыганковым, И.В. Цыганковой и др.
В настоящее время в научной отечественной и зарубежной литературе нет единого определения понятия «качество трудовой жизни». В большинстве случаев оно толкуется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и
исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Качество трудовой жизни — это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.
Отсутствие единого подхода к рассмотрению категории «качество трудовой жизни» создает некоторые трудности в определении и классификации факторов, влияющих на формирование КТЖ.
О.А. Платонов, автор одной из первых отечественных работ постсоветского периода, посвященных концепции качества трудовой жизни, рассматривая технико-организационное и социально-экономическое содержание труда, среди основных факторов выделяет уровень развития техники, сохранение и развитие личности работника, повышение содержательности труда, изменение основных форм понуждения к труду, развитие трудовой демократии, развитие форм компенсации за труд, гарантия занятости, безопасность труда, санитарно-гигиенические условия труда, целенаправленное изменение отношения к труду [4].
Значительное внимание систематизации и классификации факторов, влияющих на качество трудовой жизни, уделил в своих работах Н.А. Горелов. Рассмотрев ряд существующих классификаций факторов, влияющих на качество трудовой жизни, Н.А. Горелов отметил, что даже простое перечисление факторов позволяет увидеть их разнообразие, а в современных условиях расширяется их число и изменяется содержание некоторых из них. В итоге Н.А. Горелов предложил свой перечень факторов, воздействующих на качество трудовой жизни, которые объединены им в следующие восемь групп: технико-технологические, организационные, социальноэкономические, медико-биологические, административно-правовые, демографические, экологические, личностные [5, с. 113-114]. В группы объединены те факторы, которые с точки зрения автора наиболее значимы для решения проблемы качества трудовой жизни. Кроме того, отмечается, что выделение наиболее важных из них должно осуществляться исходя из конкретных условий, целей и конечных результатов.
Классификацию факторов формирования и развития КТЖ, базирующуюся на система-
тизации существующих классификаций, предложил В.А. Цыганков. При этом, как отмечает автор, сами факторы и их группы могут применяться, сохраняя свое содержание, на всех уровнях: работник, производственное подразделение, предприятие, отрасль, экономика страны в целом [9, с. 35-36].
Учитывая, что традиционно все факторы принято классифицировать на внешние и внутренние, основные и дополнительные (второстепенные), объективные и субъективные, В.А. Цыганков выделяет две группы факторов — технико-организационные и социально-экономические, каждая из которых, в свою очередь, разделена на две подгруппы. Группа технико-организационных факторов включает подгруппы технико-технологических и организационноуправленческих факторов. Группа социально-экономических факторов разделена на подгруппы экономико-правовых и социально-индивидуальных факторов. Все факторы рассматриваются с учетом внешних и внутренних, объективных и субъективных составляющих их содержания.
В технико-технологическую подгруппу включены следующие факторы: научно-
технический прогресс, технический уровень производства, освоение новых технологий, энерговооруженность, материально-техническая база производства.
В организационно-управленческую подгруппу входят такие факторы, как организация производства, организация труда, организация управления производством, совершенствование структуры персонала, условия и охрана труда.
Деление социально-экономических факторов на экономико-правовые и социальноиндивидуальные, по мнению автора, условно, но необходимо для более детального исследования влияния отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни.
Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, форму собственности, систему оплаты и стимулирования труда, уровень доходов, подходы к формированию персонала.
В подгруппу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые соци-
альные гарантии как в период его трудовой деятельности, так и за его пределами. Это социальные гарантии, медицинское обслуживание, образовательная и профессиональная подготовка, личностные характеристики, трудовая активность и удовлетворенность трудом.
Таким образом, в экономической литературе факторы формирования КТЖ и их классификации рассмотрены достаточно подробно. Мнения ученых в определении самих факторов совпадают, а по вопросам выбора критериев систематизации, разделения на группы и установления количества факторов в каждой из групп — различны. Кроме того, каждый из факторов должен подвергаться как объективной, так и субъективной оценке. Последняя дает представление о том, как работающие сами оценивают влияние факторов на КТЖ. Большинство исследователей отмечают, что нет конкретных данных о степени влияния того или иного фактора на КТЖ. На практике это создает определенные трудности при выборе средств, способствующих повышению качества трудовой жизни.
Качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Для этой цели должна использоваться система показателей. Как отмечают исследователи, занимающиеся вопросами оценки КТЖ, такая система не является застывшей, она находится в постоянном развитии, меняет свою структуру в зависимости от места и времени, а также достигнутого баланса интересов участников трудовых отношений.
Наиболее кратко подходы к оценке КТЖ сформулированы в «Социальной энциклопедии»: «Оценка качества трудовой жизни производится по системе показателей, разрабатывающихся на основе статистической информации, специальных социологических опросов, оценок экспертов, которые подразделяются на оценки с позиции работника, предпринимателя и общества... Как результирующий показатель КТЖ используется степень соответствия возможностей, предоставляемых предприятием, ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд» [7, с. 135].
Большинство отечественных авторов предлагают проводить оценку качества трудовой
жизни на разных уровнях. Однако нет единого подхода в определении числа таких уровней. Одни исследователи считают, что система показателей КТЖ должна учитывать сложную многоуровневую систему федеративного устройства РФ — федеральный, региональный, территориальный, отраслевой, корпоративный, локальный уровни [3, с. 21]. В рамках данного подхода показатели КТЖ распределяются по семи группам: безопасные условия труда; правовая защищенность работников; социальная защищенность работников, полезность труда; возможности профессионального роста; вознаграждение за труд; содержание и уровень организации труда; достойное место работы (комфортность условий труда в конкретной организации).
Другие отечественные исследователи придерживаются систематизации показателей КТЖ, предложенной О.А. Платоновым, внося отдельные изменения и дополнения [2; 5; 6; 10; 11 и др.]. В своей работе О.А. Платонов выделяет системы общих показателей КТЖ и производственных показателей КТЖ. Общие показатели КТЖ подразделяются следующим образом [4, с. 65-66]:
- оценка с позиции работника — удовлетворенность трудом; наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве; возможности личного возвышения; климат в коллективе; условия труда; возможности профессионального роста и самовыражения;
- оценка с позиции предпринимателя — эффективность труда; профессиональная адаптация; текучесть кадров; абсентеизм; опоздания на работу; наличие (отсутствие) случаев воровства, производственного саботажа, забастовок; отчуждение труда; отождествление целей работника с целями предприятия;
- оценка с позиции общества — валовой национальный продукт; занятость и безработица; повышение качества рабочей силы; стоимость системы социальной защиты работников и их иждивенцев; забастовочное движение; политическое поведение; потребительское поведение; социальная адаптация; удовлетворенность жизнью; отчуждение от общества.
Производственные показатели КТЖ представляют собой систему оценки КТЖ,
принятую на предприятиях, применяющих соответствующие программы. Основные показатели качества трудовой жизни на предприятии могут рассчитываться как в целом по предприятию, так и по отдельным цехам, участкам и бригадам.
На приоритетное значение социальных показателей качества трудовой жизни указывает Н.А. Горелов [5, с. 116-118]. Он выделяет пять критериев, каждому из которых соответствует до трех аспектов качества, в свою очередь, каждый аспект характеризуется соответствующим социальным индикатором. В рассматриваемой работе приведены следующие критерии:
- справедливое и адекватное вознаграждение за труд. Аспекты — формирование доходов, уровень оплаты труда, участие предприятий в социальной поддержке своих работников;
- безопасные и здоровые условия труда. Аспекты — санитарно-гигиенические условия труда, уровень безопасности условий труда, состояние охраны труда;
- гибкость трудовой жизни. Аспекты — технико-технологический и организационно-экономический уровень производства, соотношение между рабочим и свободным временем, потери рабочего времени;
- гуманизация труда. Аспекты — удовлетворенность трудом, его содержанием и характером, уровень трудовой активности, квалификационный уровень, возможности для развития способностей человека и его профессионального роста;
- демократизация трудовой жизни. Аспекты — участие трудящихся и трудовых коллективов в управлении, коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений.
По мнению Н.А. Горелова, улучшать КТЖ можно, воздействуя на аспекты качества, хотя не на все одинаково. Такой подход в сочетании с социологическими исследованиями и экспертными оценками позволяет реально оценивать КТЖ на предприятии.
Таким образом, качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить с помощью какого-либо единого показателя. Большинство экономистов выделяют от пяти до семи групп показателей, предлагая незначительно различающиеся варианты оценки экономических
и социальных показателей, отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию. Каждый из этих показателей может быть выражен количественно на основе статистической информации либо как результат социологических опросов и экспертных оценок
В зарубежной литературе получили достаточное освещение все факторы и показатели качества трудовой жизни, однако, по мнению российских ученых, общепринятая концепция качества трудовой жизни неприемлема для отечественной экономики, потому что в зарубежных странах она появилась в то время, когда проблема обеспечения высокого прожиточного минимума для всех членов общества отошла на второй план. Концепция КТЖ в развитых странах предусматривает развитие характеристик трудового потенциала, позволяющих работодателям более полно использовать способности человека, обогащая при этом социально-экономическое содержание труда. Для повышения качества трудовой жизни в нашей стране В.Ф. Потуданская предлагает выделять два направления реализации концепции КТЖ — определяющее основополагающие принципы существования труда и предусматривающее создание условий для более полной реализации трудового потенциала [6, с. 45].
В настоящее время, когда в российском обществе наблюдается возрастающий интерес к социальным последствиям мирового экономического кризиса, особенно остро стоят проблемы, связанные с безработицей. На наш взгляд, в данной ситуации одними из главных факторов, определяющих КТЖ, выступают стабильность занятости и возможность профессионального роста, так как всестороннее развитие личности работника невозможно без его профессионального роста, а также без уверенности в стабильности занятости, а значит, и дохода.
Изменение профессионального уровня работника выражается в движении (мобильности) в рамках профессионально-квалификационной структуры персонала. Данный вид мобильности является достаточно условным движением, поскольку не связан с физическим перемещением работника, и основной его характеристикой выступает изменение качества рабочей силы. Смена должностных позиций выражается в изме-
нении статуса работника в должностной иерархии и сопровождается сменой рабочего места внутри организации. Такие перемещения работников определяются как внутрифирменная мобильность персонала. Таким образом, внутрифирменная мобильность представляет собой сложный социально-экономический процесс, проявляющийся в движении работников в профессиональноквалификационной структуре персонала и в системе рабочих мест организации и направленный на удовлетворение производственно-экономических интересов организации и социально-экономических потребностей работника.
Производственно-экономические интересы коммерческой организации связаны с получением максимальной прибыли. Для этого необходим постоянный контроль над уровнем издержек, а внутрифирменная мобильность позволяет снижать затраты, связанные с наймом и увольнением работников, а также дает возможность сформировать социально-профессиональную структуру персонала, отвечающую требованиям бизнеса, т.е. соответствующую стратегии и циклу развития организации.
Направленность внутрифирменной мобильности на удовлетворение социальноэкономических потребностей работников свидетельствует о возможности закрепления кадров в организации за счет вовлечения их в данный процесс. Такое свойство внутрифирменной мобильности можно определить как стабилизирующий потенциал. Проявление стабилизирующего потенциала связано со специфическими особенностями содержания отдельных видов внутрифирменной мобильности.
Исходя из вышесказанного, внутрифирменную мобильность персонала можно рассматривать как фактор повышения качества трудовой жизни.
Данное утверждение подтверждается и мнениями ученых, занимающихся исследованием различий российских и западных культурных ценностей. Социально-трудовые отношения, формирующие качество трудовой жизни, рассматриваются ими как часть социокультурной системы. Так, учитывая, что низкий уровень заработной платы не позволяет ей быть главным мотивирующим фактором, исследователи утверждают, что
предметом гордости за организацию являются предоставляемые работникам льготы, их гордость прямо пропорциональна количеству предоставляемых льгот [1, с. 45].
Внутрифирменная мобильность персонала позволяет проходить переподготовку, повышать квалификацию, участвовать во внутрипроизводственной ротации персонала, а в результате выполнять более содержательную работу, получать удовлетворение от выполняемой работы. Внутрифирменная мобильность расширяет возможности работника сохранять длительные трудовые отношения с организацией. С учетом современной конъюнктуры рынка труда, сложившейся в результате экономического кризиса, возможность участия во внутрифирменной мобильности может рассматриваться работником как дополнительная льгота, предоставляемая работодателем.
Качество трудовой жизни — важнейшее условие роста производительности труда, однако развитие персонала сопряжено с серьезными материальными затратами и рисками для работодателя, так как профессиональные знания и умения неотделимы от человека, и в случае увольнения работника организация полностью лишается этого интеллектуального ресурса. В результате планирование внутрифирменной мобильности персонала должно происходить с учетом цикла и стратегии развития организации, а также основываться на дифференциации работников в зависимости от степени значимости их для организации.
Работодатель подразделяет наемных работников на определенные категории в зависимости от их важности для деятельности организации. Для описания данных категорий обычно используют понятия «ядро» и «периферия». В числе первых содержание этих понятий определил британский исследователь рынка труда и автор одной из базовых концепций «гибкой фирмы» Дж. Аткинсон. Разделение персонала на ядро и периферию позволяет реализовать индивидуальную персонал-стратегию для разных категорий работников, в том числе и в отношении стабилизации занятости. Очевидно, что работодатель заинтересован в стабилизации не всего персонала, а только кадрового ядра.
Кроме дифференциации персонала в зависимости от степени его значимости для организации, заинтересованность работодателя в стабилизации кадров органически связана с циклом развития организации и типом организационной стратегии. В отечественной литературе получили достаточное освещение следующие типы организационной стратегии: стратегия предпринимательства, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, стратегия ликвидации и стратегия круговорота (циклическая).
Обеспечение рациональной занятости работников предприятий способствует снижению уровня безработицы в стране, что не только выгодно каждому конкретному работнику, отдельному предприятию, но и необходимо для социально-экономического развития страны в целом.
Список использованной литературы
1. Кузьминова Т.В., Игнатенко М.Н. Анализ качества трудовой жизни в современной России // Уровень жизни населения регионов России. 2010. № 8. С. 43-50.
2. Мазаева Н. Качество трудовой жизни — важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 3. С. 115-121.
3. Павленко Ю. Показатели качества трудовой жизни: принципы построения системы // Человек и труд. 2010. № 9. С. 20-22.
4. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М., 1992.
5. Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н.А. Горелова. СПб., 2003.
6. Потуданская В.Ф., Морозова Т.В. Гуманизация условий труда как составляющая качества трудовой жизни работников // Вестник ИНЖЭКОНА. Сер. Экономика. 2010. Вып. 2. С. 45-48.
7. Социальная энциклопедия / редкол.: А.П. Горкин, Г.Н. Карелов, Е.Д. Катульский [и др.]. М., 2000.
8. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг // Бизнес-консалтинг. 2005. № 3. С. 39-43.
9. Цыганков В.А. Качество трудовой жизни в России: экономическая природа, механизм формирования: автореф. дис. ... д-ра экон. наук. М., 2007.
10. Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни / / Человек и труд. 2007. № 2. С. 46-49.
11. Цыганков В.А., Цыганкова И.В. Качество трудовой жизни // Финансовый бизнес. 2007. № 4. С. 51-56.
12. Цыганкова И.В. Качество трудовой жизни: концептуальные подходы // Человек и труд. 2007. № 11. С. 37-40.
13. Work in America: report of a spccial task force to the Secretary of Health, Education and Welfare. Cambridge, 1973.
Bibliography (transliterated)
1. Kuz'minova T.V., Ignatenko M.N. Analiz kachestva trudovoi zhizni v sovremennoi Rossii // Uroven' zhizni naseleniya regionov Rossii. 2010. № 8. S. 43-50.
2. Mazaeva N. Kachestvo trudovoi zhizni — vazhnaya sostavlyayushchaya menedzhmenta personala // Problemy teorii i praktiki upravleniya. 2004. № 3. S. 115-121.
3. Pavlenko Yu. Pokazateli kachestva trudovoi zhizni: printsipy postroeniya sistemy // Chelovek i trud. 2010. № 9. S. 20-22.
4. Platonov O.A. Povyshenie kachestva trudovoi zhizni: opyt SShA. M., 1992.
5. Politika dokhodov i kachestvo zhizni naseleniya / pod red. N.A. Gorelova. SPb., 2003.
6. Potudanskaya V.F., Morozova T.V. Gumanizatsiya uslovii truda kak sostavlyayushchaya kachestva trudovoi zhizni rabotnikov // Vestnik INZhEKONA. Ser. Ekonomika. 2010. Vyp. 2. S. 45-48.
7. Sotsial'naya entsiklopediya / redkol.: A.P. Gorkin, G.N. Karelov, E.D. Katul'skii [i dr.]. M., 2000.
8. Tret'yak S. Kachestvo trudovoi zhizni: kak ego izmerit' i obespechit' v sfere uslug // Biznes-konsalting. 2005. № 3. S. 39-43.
9. Tsygankov V.A. Kachestvo trudovoi zhizni v Rossii: ekonomicheskaya priroda, mekhanizm formirovaniya: avtoref. dis. ... d-ra ekon. nauk. M., 2007.
10. Tsygankov V. K voprosu ob otsenke kachestva trudovoi zhizni // Chelovek i trud. 2007. № 2. S. 46-49.
11. Tsygankov V.A., Tsygankova I.V. Kachestvo trudovoi zhizni // Finansovyi biznes. 2007. № 4. S. 51-56.
12. Tsygankova I.V. Kachestvo trudovoi zhizni: kontseptual'nye podkhody // Chelovek i trud. 2007. № 11.
S. 37-40.
13. Work in America: report of a special task force to the Secretary of Health, Education and Welfare. Cambridge, 1973.
