CC BY-NC-ND
26
Е.Ю. Славникова
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
''Управление''
Как отмечал П. Друкер, «в самом существе человека заложено стремление развивать и использовать свои сильнейшие стороны. Фактически за всеми разговорами о ''цельном человеке'' или ''зрелой личности'' скрывается пренебрежение к наиболее характерному дару человека: его способности направлять все свои ресурсы в какую-то определенную область и решать какую-то определенную задачу»1. В современных условиях вложение средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия в условиях рыночной экономики. В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль человеческого фактора в эволюции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно-технологической революции, освоения высокосложных технологий и распространения компьютеров национальная экономика уже не может обходиться без масштабной твор чес кой де я тель нос ти.
Обеспечение эффективных организационных условий на промышленном предприятии требует соединения рабочей силы и рабочих мест, включения в инновационно-производственный процесс творческого потенциала работников, подготовки и переподготовки кадров, решения проблем социальной защиты трудящихся.
Проведенный Ассоциацией менеджеров опрос руководителей рос сийс ких предп ри я тий поз во лил оп ре де лить фак то ры, не га -тивно влияющие на развитие промышленного предприятия. В ходе опроса все руководители на первое место поставили такой фактор, как недостаток квалифицированного персонала.
Особо следует отметить повышение значимости человеческого фактора при включении России в мировое экономическое пространство. Так, в ходе интернет-конференции в июле 2006 г. Президент России В.В. Путин, говоря о вступлении в ВТО, отметил, что это «некий сертификат качества, который создает благоприятные условия для инвестирования, повышает доверие к стра не»2.
Все это свидетельствует об актуальности проблемы обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий за счет повышения качества человеческих ресурсов (персонала). В то же время следует отметить, что до настоящего времени понятие «качество персонала» четко не было определено ни в рамках управления персоналом, ни в менеджменте качества. Специалисты менеджмента достаточно близко подошли к решению этой задачи, но не решили ее.
Рас смот рим, что под ра зу ме ва ет ся под ка че ст вом пер со на ла согласно современным теориям экономики и управления. Ответ на этот воп рос да ют та кие кон цеп ции, как те о рия че ло ве чес ко го капитала и менеджмент качества.
Для определения возможности участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой понимается способность человека к труду как совокупность его физических и интеллектуальных характеристик, которые могут быть использованы в производстве. Рабочая сила характеризуется обычно показателями здоровья, образования и профессионализма. Вместе с тем в современных условиях эта категория не отражает уровень соответствия подготовки индивида запросам производства. В то же время, как показывает современный менеджмент, основным условием функционирования производства является наличие работника, подготовленного к инновационным процессам.
Для более детального анализа в научный оборот было введено понятие «качество рабочей силы». Большинство авторов определяют его как образовательный и профессионально-квалификационный уровень подготовки работника. Более современная трак тов ка ка че ст ва ра бо чей си лы вклю ча ет не толь ко уро вень квалификации, профессиональной подготовки, образования и производственного опыта, но и состояние здоровья, возраст, пол, т. е. определенные психофизиологические характеристики.
Теория человеческого капитала, в основе которой лежит эко-
но ми чес кий под ход к че ло ве чес ко му по ве де нию, дос та точ но быстро стала одним из центральных разделов современной экономики труда. Хотя принципиальные идеи этой теории высказывались еще в XVП-XVШ вв. (в работах Т. Мена, У. Петти, А. Смита и др.), свое развитие она получила только со второй половины XX в. Предпосылки к разработке теории человеческого капитала заложены в работах классиков политической экономии, которые уделяли серьезное внимание данной проблеме. Они положили начало научному анализу способностей человека к труду, их формирования, воспроизводства и эффективного функ ци о ни ро ва ния. Ос но во по лож ни ка ми те о рии ста ли эко но -мисты «чикагской школы» Теодор В. Шульц и Гэри Беккер, каждый из которых был удостоен Нобелевской премии в области эко но ми ки.
В основу разработанной Г. Беккером теории о «человеческом капитале» положен экономический подход к человеческому поведению. Этот подход подразумевает реализацию принципа рационального оптимизирующего поведения индивидуумов. В основе подхода - гипотеза рациональных ожиданий, согласно ко то рой че ло век при при ня тии ре ше ний ис хо дит из прин ци па экономической целесообразности, принимает те решения, ко то рые спо соб ны при нес ти ему на и боль шую вы го ду.
По Г. Беккеру, человеческий капитал - это совокупность врож ден ных спо соб нос тей и при об ре тен ных зна ний, на вы ков и мо ти ва ций, це ле со об раз ное ис поль зо ва ние ко то рых спо со б -ству ет уве ли че нию до хо да (на уров не ин ди ви да, предп ри я тия или общества). То есть сами по себе знания, навыки и способности (трудовой потенциал) человеческим капиталом не являются. Чтобы стать капиталом, они должны приносить доход. Данная трактовка восходит к неоклассикам, которые определяли капитал как неч то, при но ся щее до ход.
Управление человеческим капиталом происходит в основном за счет эффективного инвестирования в его составляющие. Инвестиции в человеческий капитал способствуют повышению его восп ри им чи вос ти к но вым на уч ным иде ям, тех ни ко-тех но ло -ги чес ким раз ра бот кам, что в свою оче редь ус ко ря ет даль ней шее развитие человеческого капитала и, как следствие, повышает эф фек тив ность всей эко но ми чес кой сис те мы, ее спо соб ность развиваться, приспосабливаясь к постоянным изменениям. Инвесторами в данном случае могут выступать семья, государство,
ор га ни за ция, раз лич ные фон ды, част ные ли ца или сам ин ди ви ду -ум. В этой связи интерес вызывает система показателей, предложенная американским экономистом Я. Фитц-енцем3. Его система сбалансированных показателей человеческого капитала состоит из четырех квадрантов, каждый из которых имеет отношение к одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала - приобретению, содержанию, развитию и сохранению. При этом планирование не включено им в данную систему, поскольку относится к будущему, в то время как предлагаемая система рассматривает события недавнего прошлого и настоящего.
Согласно концепции Я. Фитц-енца, первым действием после планирования является приобретение человеческого капитала. Это осуществляется с помощью найма, лизинга либо развития. Содержание рассматривается как выплата зарплаты и обеспечение льгот.
Мониторинг развития человеческого капитала является самой серьезной проблемой, поскольку значительная часть процесса развития невидима и часто даже нераспознаваема, поэтому оп-ре де лить об щую сум му рас хо дов прак ти чес ки не воз мож но. Кро ме то го, часть так на зы ва е мых рас хо дов на внеш ний тре нинг зачастую является маскировкой других расходов. Тем не менее не об хо ди мо соз да вать на бор из ме ре ний, поз во ля ю щих от но си -тель но точ но оп ре де лить рас хо ды на раз ви тие че ло ве чес ко го ка -питала.
Важность сохранения человеческого капитала не подвергается сом не нию. В ус ло ви ях раз ви тия, ус той чи во го функ ци о ни ро ва -ния и особенно реорганизации предприятие должно всегда уметь сохранять решающий набор ключевых работников. Поэтому уровень увольнений и расходы на сохранение основного состава также являются важными показателями человеческого капитала предп ри я тия.
Инвестиции в человеческий капитал позволяют решать проб-ле му его так на зы ва е мо го из но са. Вы де ля ют два ви да из но са че -ловеческого капитала - физический и моральный. Физический из нос пред по ла га ет ухуд ше ние па мя ти, здо ровья, ста ре ния ор га -низма, смерть. Под моральным износом понимается устаревание знаний. Существуют два вида морального износа. Первый вид связан с ухудшением характеристик человеческого капитала в рамках уже существующего знания. Моральный износ второго
вида связан с появлением принципиального нового знания, без ов ла де ния ко то рым ста но вит ся не воз мож ным даль ней шее ис -пользование человеческого капитала в воспроизводственном процессе. Моральный износ человеческого капитала также подразумевает износ профессий, износ знаний, необходимых для занимаемой должности, износ навыков обращения со средствами труда.
Большинство экономистов выделяют три основных актива человеческого капитала: расходы на здравоохранение, на образование и на мобильность.
Расходы на здравоохранение складываются из расходов на про фи лак ти ку за бо ле ва ний, ме ди ци нс кое обс лу жи ва ние, ди е ти -чес кое пи та ние, улуч ше ние жи лищ ных ус ло вий. Это при во дит к сокращению заболеваемости и смертности, продлению трудоспособного периода жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья чело ве ка - это его ес те ст вен ный ка пи тал, часть ко то ро го яв ля ет ся наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат само го че ло ве ка и об ще ст ва.
Преодоление морального износа интеллектуальной составляющей человеческого капитала требует постоянного обновления знаний в процессе переподготовки и повышения квалификации. Это предполагает инвестирование в развитие системы непрерывно го об ра зо ва ния, предс тав ля ю щей со бой важ ную сос тав ную часть развития современных производительных сил, призванную обеспечить соответствие параметров человеческого капитала современным требованиям обеспечения устойчивого социально-экономического развития.
Расходы на образование включают в себя стоимость общего и специального образования, формальное (получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр.) и неформальное образование (самообразование индивида), подготовку по месту работы. Расходы на мобильность позволяют осуществлять миграцию из мест с низкой продуктивностью тру да в мес та с от но си тель но вы со кой про дук тив ностью, преодолевать безработицу.
На уровне предприятия человеческий капитал можно рассматривать как качество персонала, управление которым требует
разработки адекватных подходов и методов. Понятие «персонал» означает весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в от но ше ни ях, ре гу ли ру е мых до го во ром о най ме. Вмес те с этим пер со нал в уп рав лен чес кой на у ке оп ре де ля ет ся как со ци аль -но-эко но ми чес кая ка те го рия, вы ра жа ю щая со ци аль ную общ -ность ра бот ни ков конк рет ной ор га ни за ции.
Начиная с середины 80-х годов ХХ в. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется также термин «человеческие ресурсы» которые представляют со бой слож ное, мно го ст рук тур ное об ра зо ва ние, от ра жа ю щее их качественные и количественные характеристики.
В ряде изданий, посвященных управлению персоналом, качество персонала представлено как совокупность профессионально-квалификационных, физических, психомотивационных и специфических характеристик персонала. Следует отметить, что дан ное оп ре де ле ние нуж да ет ся в уточ не нии. Для то го что бы бо -лее чет ко оп ре де лить, что предс тав ля ет со бой ка че ст во пер со на -ла, обратимся к стандартам ИСО 9000. В общем виде качество, согласно стандарту ИСО 9000-2001, представляет собой степень соответствия совокупности присущих характеристик требованиям. Таким образом, качество персонала - это степень соответствия совокупности его характеристик определенным требованиям. Су ще ст ву ет мне ние, что бо лее удач ным яв ля ет ся оп ре де ле ние, данное в предыдущей редакции стандарта - стандарте ИСО 9000-1994. В нем качество определено именно как совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлет-во рять ус та нов лен ные и пред по ла га е мые пот реб нос ти. Од на ко, по нашему мнению, такое определение является несколько устаревшим.
К построению системы показателей, отображающих качество персонала, можно подойти с двух сторон. Используя градуальную характеристику, мы говорим о шаблонном «нормальном сот руд ни ке» и о сте пе ни приб ли же ния свойств конк рет но го сотрудника к норме, стандарту. Градуальная характеристика качества может быть рекомендована тогда, когда четко определены (стандартизированы) рабочие требования. Если специфика ра бо че го мес та не поз во ля ет это го сде лать (нап ри мер, в гу ма -нитарных областях, образовании, науке), то, как показывают исследования, следует использовать шкальный подход, определяя
набор параметров, отражающих рабочую деятельность персонала и позволяющих оценивать движение сотрудников относительно за дан ных осей ко ор ди нат. Ис поль зо ва ние шкаль но го под хо да удобно также и тем, что он позволяет оценить эффективность подбора персонала в целом, а не только конкретных сотрудников. Да же ес ли ка че ст вен ные ха рак те рис ти ки каж до го сот руд ни ка оце не ны не очень вы со ко, то при гра мот ной ор га ни за ции ра бо ты качество персонала в целом может быть достаточно высоким.
Подводя итог рассмотрению показателей качества персонала, оп ре де лим сос тав ос нов ных его ха рак те рис тик. Всю со во куп -ность качественных характеристик персонала можно разделить на три основные группы:
• способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфе ре профес си о наль ной де я тель нос ти, с оп ре де лен ным ви -дом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудни-че ст ва и вза и мо по мо щи, опыт ра бо ты в ус ло ви ях комп ле кс -ных программ и т. п.);
• мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к до пол ни тель ной от ве т ствен нос ти и до пол ни тель ным наг руз -кам);
• психофизиологические свойства (способность воспринимать оп ре де лен ный уро вень фи зи чес ких, пси хи чес ких или ин тел -лек ту аль ных наг ру зок, спо соб ность кон це нт ра ции вни ма ния, па мя ти и дру гие лич но ст ные свой ства, не об хо ди мые для вы -полнения какой-либо работы).
Определение качественных характеристик персонала является клю че вым мо мен том при вы пол не нии мно гих функ ций уп рав -ления персоналом: отбора персонала, деловой оценки персонала, раз ра бот ки ор га ни за ци он ных струк тур, опи са ний долж нос ти (должностных инструкций), при планировании потребности в персонале. Для определения понятия «качество персонала» и построения системы управления качеством персонала необходимо рассмотреть особенности процесса управления качеством персонала, и прежде всего систему менеджмента качества, ос но ван ную на стан дар тах се рии ИСО.
Модель системы менеджмента качества, представленная в стандартах серии 9000, свидетельствует о том, что важную роль в системе играет менеджмент ресурсов, рассматриваемый в разделе 6
стандарта ИСО 9001-2001. В состав указанного раздела входят следующие подразделы:
1) человеческие ресурсы;
2) инфраструктура;
3) производственная среда;
4) информация;
5) поставщики и партнеры;
6) при род ные ре сур сы;
7) финансовые ресурсы.
Тот факт, что в первый подраздел включены человеческие ре сур сы, впол не за ко но ме рен, так как их роль в сис те ме уп рав ле -ния - одна из главенствующих. Поскольку концепция «человек как глав ный ре сурс ор га ни за ции»на се год няш ний день яв ля ет ся одной из наиболее актуальных концепций управления, то и в системе управления качеством человеческий ресурс выступает как одно из наиболее эффективных средств повышения ее результатив-нос ти.
Про дол жая рас смот ре ние стан дар тов се рии ИСО 9000 как ос -новы построения системы управления качеством персонала, следует отметить, что стандарт ИСО 9004-2001 уделяет внимание нес коль ким нап рав ле ни ям в ра бо те с пер со на лом. Во-пер вых, в стан дар те сфор му ли ро ва на не об хо ди мость вов ле че ния ра бот ни -ков в процесс управления качеством и их поддержки. Тем самым под чер ки ва ет ся на доб ность уде лять вни ма ние мо ти ва ции и сти -му ли ро ва нию, раз ви тию карь е ры, по вы ше нию сте пе ни от ве т -ственности работников, обеспечению эффективной групповой работы. Во-вторых, в нем определены требования к человеческим ресурсам: «персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентным на основе соответствующего образования, подготовки, навыков и опыта»4. Поскольку данные требования, в свою очередь, должны, по нашему мне нию, яв лять ся сос тав ля ю щи ми по ня тия «ка че ст во пер со -нала», человеческий ресурс, необходимый для обеспечения системы менеджмента качества, сам должен быть качественным, т. е. обладать теми характеристиками, которые нужны для эффективной де я тель нос ти про мыш лен но го предп ри я тия. По э то му стан -дарт ИСО 9004-2001 предусматривает определение требований к компетентности персонала, выполняющего работу, обеспечение развития персонала (подготовку, переподготовку, повышение квалификации), оценку результатов работы, обеспе-
чение осведомленности персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целей в области качества. Тем самым стандарт определяет тесную взаимосвязь системы управления персоналом и системы управления качеством на предприятии. Если последняя функционирует недостаточно результативно, то это свидетельствует о неэффективном управлении человеческими ресурсами. Вместе с тем понятия «качество персонала» и «управление качеством персонала» в серии стандартов ИСО 9000 не рассматриваются, что, несомненно, является их не дос тат ком.
Более пристальное внимание уделяется персоналу в рамках концепции тотального управления качеством (TQM). Об этом говорит, прежде всего, анализ принципов и подходов к повышению качества, предложенных Э. Демингом (14 принципов совершенствования качества), Дж. Джураном (10 принципов повышения качества) и Ф. Кросби (14 принципов улучшения качества). Все они как ме ры по улуч ше нию ка че ст ва на зы ва ют не об хо ди -мость обучения сотрудников, мотивации и стимулирования, создания корпоративной культуры, адекватной TQM. Система TQM предполагает, что повышение качества персонала напрямую связано с качеством труда, а следовательно, с качеством выпускаемой про дук ции.
При построении модели управления качеством персонала, на наш взгляд, це ле со об раз но вос поль зо вать ся мо делью ме не дж -мента качества согласно стандартам ИСО 9000, принципами построения системы управления персоналом организации, а также положениями теории интеллектуального капитала. Требования к системам менеджмента качества установлены в ГОСТ Р ИСО 9001. Они являются общими и применимыми к предприятиям любых отраслей промышленности или экономики незави-си мо от ка те го рии про дук ции.
Управление качеством персонала, таким образом, может быть определено как скоординированная деятельность по руководству и управлению организацией применительно к качеству персонала. В состав системы управления качеством персонала, по мнению автора, целесообразно включить следующие подсистемы: • планирование качества персонала. Данная подсистема должна обеспечивать установление целей в области качества персонала, определение требований предприятия к качественным характеристикам персонала, необходимым для выполнения за-
дач в соответствии со стратегией развития промышленного предп ри я тия, вы яв ле ние пот реб нос тей в пер со на ле со от ве т -ствующего качества и способов покрытия данных потребностей. Здесь большая роль должна отводиться выработке стратегий уп рав ле ния пер со на лом, кад ро во му пла ни ро ва нию, уп рав ле нию ком пе тен ци я ми, мар ке тин го во му под хо ду к уп -равлению персоналом;
• обеспечение качества персонала должно способствовать деятельности по выполнению требований к качеству персонала и быть свя за но с оп ре де ле ни ем со от ве т ствия ра бот ни ка за ни ма -емой должности, потенциала работника для выполнения задач организации, управлением компетентностью персонала. Большое вни ма ние при обес пе че нии ка че ст ва пер со на ла долж но уделяться процессу отбора персонала, его адаптации, мотивации и стимулированию;
• улучшение качества должно быть направлено на развитие способности выполнить требования к качеству персонала. Основным инструментом улучшения качества персонала должна быть система непрерывного обучения и развития персонала. Применение модели и принципов системы менеджмента качества, принятых в семействе стандартов ИСО 9000, к управлению ка че ст вом пер со на ла пред по ла га ет обес пе че ние ор га ни чес кой взаимосвязи между качеством персонала и качеством продукции, большую степень взаимодействия системы управления персоналом и системы менеджмента качества, что в итоге должно привести к повышению качества труда и, как следствие, к повышению эффективности деятельности промышленного предприятия в целом.
При ме ча ния
1 Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. http://orel.rsl.ru/nettext/
ес0П0т1с/^икег/^ис80^Мт
2 По материалам сайта «Россия и Всемирная торговая организация».
http://www.wto.ru/ru/newsmain.asp
3 Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение эконо-
мической ценности персонала. М.: Вершина, 2006. С. 132-133.
4 ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации
по улучшению деятельности // Управление качеством продукции. М.: ИПК Издательство стандартов, 2004. С. 139-140.
