CC BY-NC-ND
17
Н.И. Архипова, Н.Л. Лепе
О ПРОБЛЕМАХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
Все большее и большее число экспертов, как российских, так и зарубежных, свидетельствуют о том, что российское образование стремительно теряет свои позиции. Хотя не все специалисты согласны с этой точкой зрения, но, к сожалению, для та ких пес си мис ти чес ких оце нок есть ос но ва ния. В част нос -ти, согласно опубликованным в «The Times Higher Education Supplement» результатам ежегодного рейтингового исследования лучших вузов планеты за 2006 г. МГУ занимает лишь 93-е место против 79-го в 2005 г. («Неделя», 13-15 октября 2006 г.).
Высшее образование отражает общие процессы развития и эволюции страны в целом. Так, вследствие стихийных экономических процессов в стране в 1990-е годы в образовании возникла ситуация, для которой был характерен стремительный рост количества негосударственных вузов, выбиравших прежде всего престижные специальности (экономика, юриспруденция, управление). Более того, открытие аналогичных специальностей прак ти чес ки в каж дом го су да р ствен ном ву зе, час то аб со лют но непрофильном, вряд ли могло привести к повышению качества образования. Действительно, трудно предположить, что все эти вузы смогли укомплектовать свои штаты высокопрофессиональны ми пре по да ва те ля ми по наз ван ным спе ци аль нос тям - их прос -то не бы ло в та ком ко ли че ст ве, мно гие не го су да р ствен ные ву зы не имели ни достойных помещений, ни материально-технической базы, ни библиотек. И это без учета общего старения профессорско-преподавательского состава, непрестижности преподавательской и на уч ной ра бо ты и низ кой за ра бот ной пла ты, что так же не могло не сказаться на качестве подготовки специалистов по вновь открытым специальностям.
Парадоксальность ситуации в настоящий момент заключается в том, что на фоне разговоров о переизбытке специалистов (особенно экономистов, юристов, управленцев), которых готовят уже около 3000 вузов (600 государственных), работодатели озабочены тем, что не могут найти среди выпускников хорошего специалиста. Они свидетельствуют, что выпускники многих вузов за-час тую не об ла да ют эле мен тар ны ми зна ни я ми в об лас ти сво ей про фес сии или не уме ют при ме нять име ю щи е ся зна ния на прак -тике, нецелеустремленны и, что особенно важно, плохо обучаемы.
Другой парадокс заключается в том, что порой подходы к тому, что хо тят ви деть в вы пу ск ни ке пре по да ва те ли ву за и ра бо то -датели, различны. В основе таких полярных оценок компетент-ностей выпускников лежат объективные факторы, которые не об хо ди мо учи ты вать при уп рав ле нии сис те мой выс ше го об ра -зования и оценке качества образования.
Пре пода ва те ли ве ду щих го су да р ствен ных ву зов счи та ют, что главное - дать студенту фундаментальное образование, глубинное знание многих дисциплин, сформировать широкий кругозор с упором на глубокую теоретическую подготовку. Работодатели рас счи ты ва ют по лу чить спе ци а лис та, име ю ще го конк рет ные знания и умения в какой-либо области (узкого специалиста). По-сво е му пра вы и те и дру гие. Ву зы го то вят, как пра ви ло, спе ци -а лис та ши ро ко го про фи ля, зак ла ды ва ют ос но ву для ди на ми ки его профессионального карьерного роста. Работодатели при найме часто не хотят тратить время и деньги на адаптацию и более узкую подготовку. Они не думают о перспективе развития выпускников как специалистов, требуют от них умения использовать конкретные знания и компетенции, применяют к их оценке «статичный» подход, а также внедряют идею об избыточности многих фундаментальных знаний и, следовательно, о необходимости упрощения системы высшего образования, т. е. сведения его до уров ня спе ци а ли зи ро ван ных школ под го тов ки по про фес си ям. Несмотря на некоторый рост внимания к проблеме квалификации пер со на ла, встре ча ет ся и от ра же ние мен та ли те та со ве тс кой эпо хи в объ яс не ни ях не ко то рых ру ко во ди те лей, по че му они не хотят вкладывать средства предприятия в обучение и в карьерный рост сотрудников: «Нет смысла платить деньги за обучение сот руд ни ков, ко то рые тут же уй дут из фир мы в по ис ках бо лее вы -сокой зарплаты»; «Мы не хотим тратить деньги на получение
красивых аттестатов»; «На то он и специалист, чтобы знать свой предмет и повышать свою квалификацию самостоятельно» и пр. В условиях современной экономики, когда выпускники вузов -это «товар», антагонизм подхода к оценкам компетенций должен только углубляться. Минимализм коммерческих фирм в требованиях к специалистам (статичность оценок, узкий набор конкретных профессиональных навыков) отражает объективную рыночную тенденцию: сбить цену на товар, повлиять на удешевление сто и мос ти их под го тов ки в сис те ме выс ше го об ра зо ва ния. Мак -симализм преподавателей в требованиях к выпускнику (дина-мич ность оце нок, эру ди ро ван ность, те о ре ти чес кая под го тов ка) -это стремление «производителя» выйти на рынок с высококачественным дорогостоящим продуктом.
Еще одним неизбежным фактором, приводящим к непониманию между работодателями и преподавателями, является различная трак тов ка тер ми нов, вхо дя щих в го су да р ствен ные об ра зо ва тель -ные стандарты по специальностям. Если специалисты высшего образования употребляют понятия в соответствии с их научными энциклопедическими определениями и трактуют смысл слов в рам ках го су да р ствен ных стан дар тов, то боль ши н ство предп ри -ни ма те лей и кад ро вых агентств опе ри ру ют их бы то вы ми зна че -ниями. В результате произошедшего за последние годы резкого из ме не ния в струк ту ре рын ка тру да, по яв ле ния но вых эко но ми -ческих условий и русификации иностранных слов, описывающих эти но вые ком мер чес кие, меж го су да р ствен ные и про чие от но ше -ния, та кая дивер ген ция в на уч ном и бы то вом тол ко ва нии слов только усилилась. Так, примером различных трактовок одного и того же термина может служить слово «менеджер». В коммерческих фирмах практически все сотрудники, от курьеров до телефонисток, называются менеджерами, кадровые агентства также про-из воль но трак ту ют это по ня тие. В то же вре мя в го су да р ствен ном об ра зо ва тель ном стан дар те чет ко опи сан на бор ком пе тен ций, ко -торым, по мнению Министерства образования, должен обладать выпускник с профессиональной квалификацией «менеджер». Не го во ря уже о том, что из на чаль но про фес сия «ме нед жер» под -разумевает наличие подчиненных, т. е. тех, кем он управляет. В частности, выпускник вуза по специальности «управление персоналом», оставаясь в рамках своих компетенций, обладает дос та точ ны ми юри ди чес ки ми, эко но ми чес ки ми зна ни я ми для участия в разработке и внедрении стратегических мероприятий
по эффективному управлению всем предприятием. Однако
сов ре мен ные ру ко во ди те ли под час ви дят этих спе ци а лис тов только в роли кадровиков старого образца, способных лишь к гра мот но му ве де нию фик си ро ван но го до ку мен то обо ро та.
Третий объективный фактор, лежащий в основе противоре-чи вых оце нок ка че ст ва об ра зо ва ния, - это не из беж ное отс та ва -ние про цес са мо дер ни за ции ди дак ти чес ких ком по нент об ще об -ра зо ва тель ных прог рамм от тем пов раз ви тия об ще ст ва. Такое отс та ва ние яв ля ет ся объ ек тив ным в свя зи с ус ко ре ни ем об ще го темпа научно-технического прогресса мирового общества. Нап ри мер, срок пол но го об нов ле ния ин фор ма ци он но го и ма те -ри аль но го обес пе че ния сов ре мен ных компь ю те ров сос тав ля ет около пяти лет, что равно времени обучения студента в вузе. Учитывая инерционность обновления учебных стандартов, учебно-методической литературы и консервативность педагогического процесса, для некоторых прикладных специальностей полученные в вузе компетенции выпускников перестают соотве-т ство вать предс тав ле ни ям об их про фес си о наль ных ка че ст вах у ра бо то да те лей.
Интересный взгляд на подготовку специалистов, основанный на разграничении двух ее составных частей - образования и обучения, предлагает А. Колесов в работе «Что такое жизнь ИТ-специалиста? Постоянная учеба и сдача экзаменов!» (Модус. 2000. № 6. С. 12-13). Он пишет, что в нашей стране традиционно считается, что обучение квалифицированного специалиста в целом заканчивается при выходе из вуза, после чего он должен расти за счет про из во д ствен но го опы та. В ре зуль та те мно гие лю ди до сих пор не по ни ма ют, за чем, нап ри мер, вы пу ск ни ку нуж но для ус пеш но го тру до у ст рой ства за кан чи вать кур сы по ИТ-тех но ло -гиям. Когда начальники ИТ-отделов просят отправить на переподготовку специалистов, то руководители предприятий удивляются и задают вопрос: «Чему же их в институтах учили?»
В ситуации быстрого обновления технологий приоритетной задачей вузов становится первая (стратегическая) составляющая часть подготовки специалистов - формирование базового фундаментального образования, независимого от смены производителя и технологий, и подготовка выпускника к будущему непрерывному развитию (обучению). Поэтому образование не может ориентироваться на глубокое изучение быстро меняющихся техно ло гий. Вто рая (так ти чес кая) сос тав ля ю щая часть под го тов ки
специалистов - обучение - направлена на получение профессиональных навыков работы, связанных с производством. Обучение основывается на базисе - вузовском образовании, а далее обучение как составляющая профессиональных компетенций специалиста происходит в течение всей карьеры. Специалист совершенству ет ся са мос то я тель но или на кур сах.
Разница между образованием и обучением видна на таком примере: степень бакалавра или доктора присваивается специалисту на всю жизнь, а статус сертифицированного специалиста по некоторой технологии - только на время жизни технологии.
В современных условиях, когда вузы борются за абитуриентов, а работодатели за выпускников лучших вузов, когда существуют объективные факторы, не позволяющие сформировать оцен ку ка че ст ва об ра зо ва ния для стра те ги чес ко го уп рав ле ния всей сис те мой выс ше го об ра зо ва ния осо бое зна че ние при об ре та -ет гра мот ная раз ра бот ка и при ме не ние сис те мы рей тин гов ву зов. Тем более что после отмены планового распределения выпускников, существовавшего в СССР, альтернативы ему найти не удалось. Поэтому вузы подчас работают вслепую, так как неизвестно, сколько специалистов и, главное, какой подготовки требуется работодателям.
В данной ситуации значение рейтинга как системы оценки вуза весьма актуально. На основе рейтингов предполагается распределять государственное финансирование в виде государственных заказов и формировать стоимость обучения студента. Кроме того, значение рейтингов также велико: для абитуриентов и их родителей, которые будут выбирать вуз, где их дети должны получить образование; для работодателей, которые берут на работу выпускников лучших (высших по рейтингу) вузов; для преподавателей, которые хотели бы получить работу в прес тиж ном ву зе.
Более того, объективно разработанная система рейтингов может стать не только количественной оценкой качественных процессов в вузах, но, что особенно важно, механизмом для государственного стратегического управления системой высшего образования в России. Именно объективный характер рейтинга поможет выжить сильным вузам и приведет к закрытию тех (в большинстве коммерческих), которые не могут дать качественного образования.
Однако как грамотно составлять расчет показателей рейтинга, пока еще не совсем ясно.
В нас то я щее вре мя су ще ст ву ет мно го под хо дов к раз ра бот ке систем рейтингов, начиная от методик Министерства образования и науки РФ до методик независимых фондов, рекрутинговых агентств и т. д. (из ве ст ны раз ра бот ки рей тин гов «Де ло вой Рос -сии», «Фон да По та ни на», «Ком пакт» по за ка зу аген т ства «Рей -тер» и др.). Кро ме то го, вош ло в мо ду оп ре де ле ние рей тин гов ву -зов сред ства ми мас со вой ин фор ма ции, ко то рые соз да ют за час тую дилетантские варианты ранжирования вузов, эксплуатируют их для лоб би ро ва ния от дель ных ву зов.
Сле ду ет от чет ли во по ни мать, что боль ши н ство су ще ст ву ю -щих сейчас многочисленных вариантов определения рейтингов -это, во-первых, «заказные произведения», во-вторых, результат некачественных, непрофессиональных исследований. В частности, для оцен ки ис поль зу ют ся ли бо неп ре дс та ви тель ные вы бор ки, либо данные измерений сильно коррелированных величин. Таким об ра зом, сос та ви те ли рей тин гов до би ва ют ся же ла е мо го ре -зуль та та для лоб би ру е мо го ими ву за. И са мый прос той спо соб обос но вать свою сис те му ран жи ро ва ния - это не учи ты вать в рейтинге всю совокупность факторов, определяющих качество образования. Известно, что количественная оценка, сделанная на ограниченном материале или на некорректной выборке, может быть весь ма об ман чи ва.
Необходимо обратить внимание и на такой архиважный мо мент. Выс шее об ра зо ва ние как од на из ос нов ных под сис тем управления государством является ДИНАМИЧЕСКИМ объ ек том. По э то му рей тинг ву зов не мо жет быть сфор ми ро ван единожды, он «должен идти в ногу» в соответствии с изменяющимися государственными интересами. Более того, являясь инструментом стратегического управления образованием, рейтинг должен содержать элементы маркетинговых исследований, связанных с трудоустройством выпускников. А эта составляющая рейтинга по оп ре де ле нию не мо жет быть ста тич ной.
Какие основные принципы должны, по нашему мнению, лежать в основе создания аппарата адекватной оценки вузов различного профиля? Из обзора отечественной и зарубежной литературы следует, что в основу разработки почти всех профессиональных рейтингов закладываются следующие три тапа:
• разделение вузов на группы,
• составление списка показателей, влияющих на определение рей тин га,
• свертка показателей, состоящая из нескольких технических действий: прис во е ние ус та нав ли ва е мых экс пер та ми гра ниц изменения количественной оценки каждому показателю, выбор базового (лучшего) образца, принятого за единицу, «сворачивание» множества однотипных показателей и т. д. В соответствии с первым этапом необходимо все многообразие вузов разделить на более-менее однородные группы, хотя оче вид но, что та кое дроб ле ние не од ноз нач но. Но даль ней шее сравнение, выделение лидеров и аутсайдеров в подготовке специалистов корректно проводить в рамках только одной группы.
По на ше му мне нию, на и бо лее ор га нич но де ле ние ву зов по профилю (очевидно, что для подготовки, например, программиста и ху дож ни ка нуж ны аб со лют но раз ные ма те ри аль ные ба зы), ис поль зо ва ние тра ди ци он ных спо со бов груп пи ров ки ву зов на ес -тественные и гуманитарные, многопрофильные и узкоспециали-зи ро ван ные, ра бо та ю щие на од ну от расль и т. п.
Для второго этапа - составления перечня показателей - из всего многообразия факторов, характеризующих работу высших учебных заведений, необходимо выбрать наиболее существенные показатели. В математике это означает найти ранг системы, т. е. вы де лить ба зис ные, не за ви си мые пе ре мен ные, их мак си маль ное количество и есть ранг системы. При этом все остальные переменные суть величины ЗАВИСИМЫЕ от базисных переменных. Нахождение ранга системы, во-первых, упростит построение рейтинга, так как понизит число показателей, входящих в систему рейтинга, во-вторых, поможет избавиться от сильно коррелированных показателей, мешающих выявить истинную динамику системы.
Третий этап составления системы рейтинга - операция свертки - является самым субъективным во всем процессе подсчета рейтинга. Имеет смысл все количественные показатели ранжировать в диапазоне [0;1] и затем, по возможности, разбитым по подгруппам показателям приписать ранг важности.
Цели оценки, может быть, более всего влияют на выбор методики определения рейтинга как модели количественной оценки ка че ст ва об ра зо ва ния в ву зе.
Например, оценки вуза Министерством образования и науки РФ, абитуриентами и их родителями, работодателями, выпуск-ни ка ми - поч ти не за ви си мые ве ли чи ны, так как в ос но ве этих оце нок ле жат раз ные кри те рии: ма те ри аль но-тех ни чес кое ос на -ще ние ву за, сте пень прос то ты всту пи тель ных эк за ме нов, пла та за
обу че ние и га ран тии най ти ра бо ту по спе ци аль нос ти, отс роч ка от армии для юношей и возможность удачно выйти замуж для девушек и т. д. Нап ро тив, оцен ка ву зов предс та ви те ля ми од но тип ных ком па ний, за ня тых в близ ких от рас лях эко но ми ки, яв но за ви си -мые ве ли чи ны, и оцен ки ву зов по про фес си о наль ным рей тин гам, построенным для этих компаний, не должны сильно различаться.
Вес (степень важности), который составитель рейтинга придает каждому показателю, имеет смысл УПРАВЛЕНИЯ. Изменяя вес по ка за те лей, сос та ви тель рей тин га фак ти чес ки мо жет вли ять на распределение объектов в рейтинге, а далее уже значение рей-тин га вли я ет на ди на ми ку раз ви тия ву за. В част нос ти, рей тинг как ме ха низм стра те ги чес ко го уп рав ле ния сис те мой об ра зо ва ния позволит поддержать вузы с наиболее качественной подготовкой спе ци а лис тов по не ко то рым спе ци аль нос тям при их вре мен ном переизбытке. Рейтинг обязан помочь обеспечить широкую номенклатуру специальностей в системе высшего образования, так как, по ана ло гии с ролью ме ха низ ма му та ции в рас ши ре нии ге но фон -да в би о ло ги чес ких сис те мах, толь ко под дер жи ва ние ши ро ко го спект ра тра ди ци он ных спе ци аль нос тей, пос то ян ное об нов ле ние но ме нк ла ту ры спе ци аль нос тей поз во лят об ще ст ву в це лом вы -жить в постоянно изменяющихся условиях.
Ис поль зо вать рей тинг ву зов как ме ха низм об рат ной свя зи (см. схему) в контуре управления для улучшения качества подготовки выпускников достаточно просто. Предположим, Министерство образования и науки РФ определило, какие столичные и региональные, многопрофильные и узкоспециальные, престижные (за час тую - не оп рав дан но) и не очень ву зы на до под дер жи -вать на го су да р ствен ном уров не. В ву зе с вы со ким рей тин гом бу -дет и вы со кий кон курс сре ди пос ту па ю щих в не го аби ту ри ен тов, что позволит при серьезных вступительных испытаниях обеспечить надлежащий уровень подготовки студентов.
АБИТУРИЕНТЫ ВЫПУСКНИКИ
Структурная схема управления вузом
Поскольку исходная престижность вуза предполагает востре-бо ван ность его вы пу ск ни ков и дос та точ но вы со кую за ра бот ную плату, полученное на выходе улучшение качества повлияет на соответствие квалификации выпускников ожиданиям работодателей. Это приведет к устойчивому высокому рейтингу вуза среди работодателей и, как следствие, к высокому рейтингу среди аби-ту ри ен тов, вы со ко му кон кур су сре ди пос ту па ю щих и т. д. В ито ге существенно повысится и качество образования в рассматриваемом вузе благодаря улучшению социально-экономической ситуации. Система высшего образования придет в устойчивое, стабильное состояние.
Какие же базовые показатели должны лежать в основе аппарата адекватной оценки вузов? Из всего многообразия показателей оцен ки не об хо ди мо выб рать су ще ст вен ные, при этом ка кие-то показатели должны присутствовать в методике определения рейтинга абсолютно всех вузов без исключения, какие-то показатели - только для многопрофильных, какие-то - только для узкоспециальных, отраслевых вузов, какие-то показатели - только для столичных вузов, какие-то - только для региональных.
Для сравнения вузов как единого целого моделируются так называемые обобщенные показатели. Вначале вычисляется обобщенный количественный показатель для подгрупп показателей, имеющих одинаковый ранг важности. Затем строится обобщенный показатель для всей совокупности количественных показателей, определяются соотношения для сравнения оцениваемого и базового образцов по обобщенным качественным показателям. В конечном итоге получаем интегральный обобщенный показатель. Какие же показатели оценки вуза должны учитываться при определении рейтинга каждого (любого)?
Осуществив критический анализ всего лучшего, что есть в методике составления отечественных и зарубежных рейтингов, мы можем выделить следующие две основные категории групп показателей - внутренние и внешние оценки. Далее каждый показатель рас смат ри ва ет ся в ас пек те функ ци о наль ной за ви си мос ти (от каких параметров зависит этот показатель), а для категории внут рен них по ка за те лей - его уп рав ля е мос ти (ка ки ми сред ства -ми можно целенаправленно воздействовать на этот показатель).
Внутренние оценки
1. Качество профессорско-преподавательского состава (ППС), или качество академического персонала, если следовать зарубеж-
ной терминологии. Показатель входит во все рассмотренные рейтинги, но не во всех рейтингах правильно раскрывается состав этого показателя. Управлять ППС, целенаправленно повышать его ка че ст во мож но уве ли че ни ем ма те ри аль ных и со ци аль ных благ в вузе. Однако с точки зрения теории управления и как показывает опыт ППС является инерционным объектом: медленно реагирует на внешние изменения в силу человеческого фактора -определенной консервативности и склонности к традициям. Поэ-то му быст ро из ме нить ка че ст во ППС мож но и толь ко очень рез -ки ми внеш ни ми воз дей стви я ми.
Как представляется, в оценку ППС должны входить следующие критерии:
• высшее образование преподавателя, причем оценка высшего образования преподавателя должна основываться на показа-те лях то го же рей тин га ву зов. При про чих рав ных по ка за те лях у преподавателя, закончившего МГУ, оценка должна быть выше, чем у выпускника Мясо-молочного института;
• ученые степени и звания (самая простая и проверяемая состав ля ю щая оцен ки ППС);
• почетные звания, награды, премии академий наук и др. При выведении оценки внутри этой группы не должно быть «уравниловки»; так, звание лауреата Нобелевской премии должно иметь боль ший вес, чем зва ние ла у ре а та пре мии РАН;
• научные публикации ППС. Оценка научных публикаций также не долж на фор ми ро вать ся прос тым сум ми ро ва ни ем всех публикаций. Каждая публикация должна иметь свою «стоимость», свой вес. В качестве нулевого приближения предлагает ся для ори ен ти ра сле ду ю щий подс чет:
- публикация тезисов в материалах всероссийской конференции - 1 балл,
- публикация тезисов в материалах международной конференции - 2 балла,
- публикация статьи - 3 балла,
- публикация статьи в «докторском» журнале - 5 баллов,
- публикация монографии - 25 баллов,
- перевод монографии на иностранные языки - 30 баллов и т. п;
• членство в академиях (отечественных и зарубежных);
• наличие научных школ, возглавляемых преподавателями вуза;
• число преподавателей с опытом научно-педагогической деятельности более 10 лет;
• число преподавателей, входящих в кандидатские и докторские
со ве ты;
• индекс знания современных (в том числе информационных)
технологий и достижений науки.
2. Материально-техническая оснащенность вуза. Комплексный показатель, в состав которого входят площадь в перерасчете на одного студента и на одного преподавателя, техническая оснащенность (в том числе компьютерами), мебель и т.п. Качество мате ри аль но-тех ни чес кой ос на щен нос ти ву за мо жет це ле нап рав -ленно улучшаться в результате введения дополнительного фи нан си ро ва ния.
3. Среднегодовой доход преподавателей. Показатель, включающий в себя все выплаты, в том числе надбавки, премии, компенсации и пр. Показатель, который также может целенаправленно улучшаться в результате дополнительных инвестиций.
4. Показатель качества подготовленности абитуриентов. Оцениваются характеристики конкурса абитуриентов в вузе, количество медалистов среди первокурсников, а также средний балл абитуриентов, сдавших ЕГЭ. Показатель практически не зависит от внеш них уп рав ле ний, так как на ка че ст во под го тов лен нос ти абитуриентов влияет очень много факторов (рейтинг вуза, сложность кон ку рс ных эк за ме нов, сос тав ППС и т.д.), этот по ка за тель, как правило, тоже инерционный (малоизменяющийся во времени для данного вуза).
5. Фактор территориального расположения вуза. Для крупных мегаполисов время, затрачиваемое на дорогу, является суще-ст вен ным кри те ри ем в вы бо ре мес та уче бы и ра бо ты. По ка за тель не уп рав ля е мый и не из ме ня е мый.
6. Наличие филиалов у вуза. Существенный показатель, дающий возможность получения дополнительных заработков ППС и тем са мым кос вен но по вы ша ю щий ка че ст во ППС. Кро ме то го, филиалы могут служить хорошим полигоном для апробации новых кур сов и но ва ций в тра ди ци он ных кур сах.
7. Показатель (индекс) открытых в вузе специальностей. Учи-ты ва ет как уни каль ные для стра ны или ре ги о на спе ци аль нос ти, так и наиболее востребованные специальности.
8. Показатель работы аспирантуры и докторантуры. В оценку входят число аспирантов (очных и заочных), количество защищенных кандидатских и докторских диссертаций, наличие кан-ди да тс ких и док то рс ких со ве тов в ву зе и т. п.
О проблемах стратегического управления системой высшего образования Внешние оценки
1. Удов лет во рен ность ра бо то да те лей - оцен ка под го тов ки вы -пу ск ни ков ву за, ра бо та ю щих в биз несе, гос сек то ре, об ще ст вен -ном сек то ре, за ру бе жом. По ка за тель фор ми ру ет ся на ос но ва нии оп ро сов и экс пе рт ных оце нок.
2. Ре зуль та ты не за ви си мо го и офи ци аль но го конт ро ля уров ня зна ний сту ден тов. По ка за тель вклю ча ет вы бо роч ную оцен ку зна -ний, тес ти ро ва ние сту ден тов не за ви си мы ми и офи ци аль ны ми экс пер та ми.
3. Вост ре бо ван ность вы пу ск ни ков ву за, в том чис ле про цент выпускников, работающих по специальности. Здесь должна от-дель но оце ни вать ся сте пень не у дов лет во рен нос ти пот реб нос ти различных отраслей в специалистах данного вуза (оценка дефи-ци та спе ци а лис тов иссле ду е мо го ву за в на род ном хо зяй стве). Производится на основании данных министерства и анкет вы пу ск ни ков.
4. Средняя заработная плата выпускников по отраслям (входит оцен ка карь ер но го рос та, ди на ми ка за ра бот ной пла ты). По ка -за тель фор ми ру ет ся по дан ным экс пер тов.
5. «Обучаемость» (адаптация) выпускников. Оценивается работодателями, зависит от качества ППС, многопрофильности вуза, специальностей выпускников (обучение по некоторым специальностям предполагает изначально высокую степень адаптации, т. е. обучаемости выпускников). Показатель оценивается работодателями.
6. Результаты независимого контроля уровня профессиональной компетентности выпускников. Показатель формируется на ос но ве оцен ки это го па ра мет ра не за ви си мы ми экс пер та ми и ра -бо то да те ля ми.
При ран жи ро ва нии раз лич ных групп ву зов воз ни ка ют осо бен -ности. Так, говоря о показателях оценки многопрофильного вуза, при оп ре де ле нии его рей тин га сле ду ет учи ты вать:
1) номенклатуру специальностей, по которым готовят студентов, в том числе количество специальностей:
• уникальных (единственных);
• по которым имеется переизбыток специалистов;
• по которым имеется недостаток специалистов;
• готовящих квалифицированные управленческие кадры госу-да р ствен но го, му ни ци паль но го уров ней вви ду на сущ ной не об -ходимости эффективного управления экономической системой страны;
2) динамику изменения спектра специальностей вуза за последние годы.
Таким образом, предложенные элементы методики, на наш взгляд, дают возможность сформировать рейтинг достаточно объективным, динамичным за счет репрезентативной выборки показателей, а также наличия методик расчета каждого показателя, что, в свою очередь, не позволит сделать оценки субъективными, а рейтинг конъюнктурно-гибким. Кроме того, количество и объемность предлагаемых показателей значительно превышают состав показателей, положенных в основу разработки известных отечественных рейтингов, а также имеют национальную специфику по сравнению с известными зарубежными системами определения рейтингов, например, рейтинг Шанхайского университета, The Guardian (Великобритания), Maclean's (Канада), CHE/Stern (Германия) и др.
Важно, чтобы составление таких рейтингов было сосредоточено в руках авторитетного государственного органа, которым может быть Министерство образования и науки РФ. Оно в состоянии привлечь для разработки рейтинга специалистов-профессионалов, которые смогут использовать весь необходимый инструментарий для расчетов, осуществить мониторинг и выступить независимыми экспертами. Только таким образом определенный рейтинг может стать важнейшим средством эффективного стратегического управления образованием в России.
Необходимо также обсудить и идею создания системы рейтингов отдельных специальностей в каждом вузе. На наш взгляд, это предложение не вполне состоятельно. Дело в том, что, как было показано выше, рейтинг вуза влияет прямо или косвенно на ма те ри аль ный ста тус, имидж и про чее все го ву за и поз во ля ет го -сударству управлять вузом в целом как единым объектом. Создание рейтинга отдельных специальностей в каждом вузе в лучшем случае констатирует локальный факт, что, по субъективной оценке этого рейтинга, в одном вузе подготовка специалистов данного про фи ля луч ше, чем в дру гом. Са мо соз да ние та ко го рей тин га потребовало бы сбора и обработки огромного объема информации, в частности, трудно было бы учесть в рейтинге общеинсти-ту тс кие ма те ри аль ные сред ства, ка че ст во пре по да ва тельс ко го состава - во многих вузах преподаватели работают с несколькими специальностями (смежными, общеинститутскими). Поэтому прак ти чес кий эф фект от соз да ния та ко го рей тин га бу дет не со из -
ме ри мо мал по срав не нию с объ е мом ра бот, не об хо ди мых для его реализации.
От ме тим, что не ко то рые вы во ды, сде лан ные в этой ра бо те, буквально в последнее время нашли практическое подтверждение. Так, в конце 2006 г. появилась информация о начале совместной работы над официальной системой рейтинга вузов предс та ви тель но го кол лек ти ва раз ра бот чи ков, в том чис ле Ми -нистерства образования и науки РФ, ООО «Деловая Россия» и Общественной палаты РФ.
Литература
Архипова Н.И. Совершенствование организационных структур управления как фактор стратегического развития вуза на современном этапе// Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 1. С. 82-88. Архипова Н.И. Организационное управление. М.: РГГУ, 2007. Информационный портал www.eed.ru Информационный портал www.abituru.ru Информационный портал www.irad.ru
Официальный сервер Министерства образования и науки РФ http://
www.ed.gov.ru/ Экономика России: XXI век. Рейтинг вузов. 2003. № 13.
