CC BY
27
УДК 336
K.M. Щепакин, д-р техн. наук, профессор, (Россия, Тула, Тульский государственный университет);
Е.С. Щербакова, аспирант, ст. преподаватель кафедры экономики, (84872)26-98-18, [email protected], (Россия, Тула, НОУ ВПО ТИУБ им. Н.Д. Демидова)
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ИСТОЧНИК РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И РЕГИОНА
Раскрыта роль управления человеческими ресурсами в современных экономических реалиях, дается характеристика особенностей управления интеллектуальными ресурсами региона на примере Тульской области.
Ключевые слова: человеческий капитал, интеллектуальный капитал, инновации, интеллектуальный потенциал, инновационный потенциал.
В современных экономических реалиях особое внимание следует уделять внешним факторам — экономическому состоянию региона, уровню безработицы, инфляции, законодательству, на которые предприятие не может повлиять, а лишь приспособиться к ним. Управление человеческими ресурсами — это главная составляющая часть производственного процесса любого предприятия (организации), соответственно внешние факторы также могут влиять на данный процесс управления.
Отношения, складывающиеся между людьми по поводу профессиональных знаний, образования, работоспособности, креативности и всего, что в современной рыночной экономике становится главным фактором инновационной деятельности и источником экономического роста, получили в современной науке название «человеческий капитал». Как считают многие современные экономисты, человеческий капитал можно определить как систему получения богатства на основе умственных способностей человека.
Существует множество взглядов на определение понятия человеческого капитала. Наиболее ярко и емко сущность человеческого капитала видна в классификации российских ученых-экономистов В.Т. Смирновой и И.В. Скобляковой. Ими выделяются следующие «наполнители» понятия «человеческий капитал»:
- капитал здоровья;
- трудовой капитал;
- интеллектуальный капитал;
- организационно-предпринимательский капитал;
- культурно-нравственный капитал;
- социальный капитал;
- бренд-капитал;
- структурный капитал — это способность фирмы управлять своей организационной структурой, приспосабливаясь к меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя ее в выгодном для фирмы направлении. Такой капитал тем больше, чем значительнее свободы сотрудников фирмы — носителей человеческого капитала. И тем ценнее, чем выше неопределенность и конкурентоспособность среды, в которой действует фирма;
- организационный капитал, который включает в себя:
- капитал инноваций, к которому относят защищенные коммерческие права, интеллектуальную собственность и другие нематериальные активы и ценности, которые обеспечивают способность компании к обновлению;
- капитал процессов, который может быть представлен, например, системами производства, сбыта, послепродажного сервиса и др., в процессе деятельности которых формируется стоимость продукта. Центральным и определяющим фактором развития экономики, основанной на знаниях, является социально-экономическая активность владельцев человеческого капитала (таблица).
Таким образом, человеческий капитал исследуется как саморазвивающееся явление на основе разрешения противоречивого взаимодействия владельцев физического и человеческого капитала в конкретно-исторических условиях и дает возможность обосновать прогнозно-сценарные методы развития процессов взаимовлияния человеческого капитала, экономической активности и доходов.
Современная региональная инновационная модель характеризуется тем, что активно используются новейшие информационно-телекоммуникационные технологии, с помощью которых устанавливаются стратегические связи. Особое место в распространении инноваций и создании инновационной системы региона занимает уровень предпринимателя. Особый статус предпринимателя позволяет этой части человеческого капитала формировать особую прослойку общества, который можно охарактеризовать как предпринимательскую сеть.
Предпринимательская сеть — очень эффективная форма распространения инноваций, используемая многими фирмами и профессиональными союзами ученых через систему постоянных контактов, договорные объединения, стратегические соглашения. Сети представляют собой совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координируется рыночными механизмами вместо командных методов.
Экономическая активность владельцев человеческого капитала
Показатель Необходимые исследования
Специфика подхода Анализ поведения экономических агентов с учетом ограничений и влияния системы социально-экономических институтов.
Объект исследования Система институтов социального партнерства и ее влияние на экономическую активность и распределение доходов.
Предмет исследования Исследование состояния и перспектив совершенствования институтов социального партнерства, обеспечивающих устойчивый рост доходов и их достаточность для расширенного воспроизводства человеческого капитала.
Принципы исследования Признание активного влияния социальных институтов на поведение работодателей и персонала.
Методы исследования Междисциплинарный подход; Экспертно-аналитические; Социологические и социометрические; Учет новых разделов экономической теории, включая теорию фирмы, теорию трансакционных издержек и др.
Результат исследования Оценка состояния формальных и неформальных институтов и проекты совершенствования институциональных правил и ограничений поведения работодателей и персонала.
По всем основным параметрам человеческого потенциала устойчивого инновационного развития Россия отстает от развитых стран мира не менее чем на 10 лет. До сих пор Россия пыталась стать страной «догоняющей модернизации», основанной на избирательном заимствовании некоторых отдельных готовых образцов, ускоренном развитии некоторых составных частей социально-экономического развития при сохранении всех остальных сегментов экономики и социальной жизни, что не позволяло достигнуть уровня развитых стран.
Важными задачами области развития социально-демографического потенциала инноваций представляются следующие.
Обоснование и разработка системы индикаторов устойчивого инновационного развития на федеральном и региональном уровнях, составной частью которой должна стать подсистема индикаторов социально-демографического потенциала инноваций. На этой основе возможно определить регионы с относительно высоким социально-демографическим потенциалом — «опорные точки» единой общегосударственной системы. Именно в этих регионах государству и рационально прежде всего вводить для предпринимателей систему «стимулы - ограничения» для наиболее полного использования этого потенциала и его реализации в дальнейшем.
Если бы такого потенциала не было, подобная политика заведомо была бы обречена на провал.
Разработка общефедеральной комплексной долгосрочной Концепции (Стратегии или Национального проекта) устойчивого инновационного развития. На ее основе для обеспечения устойчивого инновационного развития и единства федерального, регионального уровней, бизнеса, общественных организаций и самого населения в каждом субъекте Федерации возможно принятие соответствующих концепции или программ, включающих социально-демографический блок как исходный.
Для своевременной оценки результативности соответствующих программ актуальной задачей представляется проведение мониторинга степени достижения поставленных целей, эффективности проводимых мероприятий, степени выполнения программ (концепций) по этапам на основе мониторинга взаимосвязи развития социально-демографического потенциала и экономики инноваций.
Рациональным представляется также более полное включение в критерии оценки деятельности губернаторов и руководителей муниципальных образований отдельного блока индикаторов развития социально-демографического потенциала инноваций. Важно, чтобы и бизнес-сообщество сделало то же самое. Совершенствование системы индикаторов нефинансовой отчетности, включение в нее социально-демографических индикаторов) станет одним из индикаторов инвестиционной привлекательности бизнеса (в том числе и иностранных инвестиций). Это будет необходимо для привлечения в регион или в конкретный бизнес иностранного венчурного капитала, основанного на анализе реальной ситуации, доверяющего не словам, а конкретным индикаторам.
Главный вызов инновационному развитию России в современных условиях состоит в том, чтобы обеспечить не догоняющую, а ускоренную модернизацию на основе комплексного инновационного развития всей страны с ее опорными региональными «точками». Это развитие должно стать более быстрым, чем это было в развитых странах. Основа комплексного инновационного развития страны — социально-демографический потенциал.
Главный фактор, влияющий на управление человеческими ресурсами, безработица. Статистика показывает, что в Тульском регионе на рынке трудовых ресурсов напряженность составляет 1,6 человека на место. Уровень безработицы по сравнению с предыдущим годом снизился на 20 %. Численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях занятости населения в 2011 г. за последний месяц, составила 10 244 человека, если сравнивать с началом года (12 175 человек), то это значительный прорыв.
В Тульской области в настоящее время не хватает дворников, кондукторов и других низкоквалифицированных рабочих. За последнее время
наблюдается текучесть кадров в охранных организациях, сетевых магазинах и как следствие — резко возрастает число охранников и продавцов, ищущих работу. Причиной этого может быть то, что у многих людей нет высшего образования, чтобы занимать высокооплачиваемые должности. Невостребованными среди туляков по-прежнему остаются профессии: швея, формовщик, монтажник, медсестра и ряд других низкооплачиваемых специальностей — и, напротив, растет число юристов, менеджеров, экономистов, которые в свою очередь также не востребованы на рынке трудовых ресурсов, так как предложение превышает спрос. Несмотря на это, действительно квалифицированных и компетентных сотрудников достаточно мало. Но даже с наличием высшего образования люди не могут устроиться на работу по своей специальности из-за недостаточного опыта работы, стажа, квалификации.
Все вышеперечисленные проблемы косвенно влияют на управление человеческими ресурсами в организациях, что делает этот вопрос наиболее актуальным в настоящее время.
Результаты работы организации зависят, прежде всего, от правильного построения деятельности персонала. Руководитель играет главную роль в этом вопросе. При управлении человеческими ресурсами он должен знать подход к каждому сотруднику, их предпочтения, способности и исходя из этого правильно мотивировать, ставить перед ними задачи и содействовать их разрешению. В первую очередь это зависит от компетенции руководителя в области управления человеческими ресурсами.
В конце XX - начале XXI вв. в силу исчерпания экстенсивных факторов развития инновации из периодически применяемого инструмента получения более высокой прибыли превратились в постоянно действующее условие выживания и поддержания конкурентоспособности организаций в различных странах и сферах деятельности. Постоянный характер инновационной деятельности, нацеленной на постоянное обновление и совершенствование всех сторон жизни субъекта, определяет непрерывность процесса трансфера знаний и инноваций как внутри организации, так и в ее взаимодействиях с внешней средой.
Проблемы управления человеческими ресурсами существуют с тех пор, как начали появляться организации, руководящий состав и исполнительный состав. Здесь необходимо поставить четкую и понятную цель, выявить и использовать мотивы, способные помочь в достижении поставленной цели. Существует много различных способов и методов, чтобы сделать управление человеческими ресурсами наиболее результативным и эффективным.
При этом особую значимость приобретает сознательное управление этим процессом, целенаправленное формирование системы институтов, ценностей, производственной и личной культуры, адекватной новому
уровню научно-технического развития и способствующей усилению его позитивных и сглаживанию негативных моментов.
Ведущую роль человеческой личности подчеркивает Ф. Перру в своей работе «Новая концепция развития». Демонстрируя значение человека в процессе экономического роста, он вводит новое понятие «энергия развития системы», под которой понимает реализацию творческого потенциала общества в инновационном развитии. По его мнению, свобода индивидов в реализации их потенциала в контексте ценностей, которыми они руководствуются в своих действиях, — одна из основных движущих сил всех форм развития.
Можно выделить шесть методов управления человеческими ресурсами:
1. Высокие заработные платы.
2. Низкие издержки на рабочую силу.
3. Наделение сотрудников правами собственности.
4. Разделение информации.
5. Карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы.
6. Обучение сотрудников и развитие их навыков.
Сделать процесс управления наиболее эффективным может стратегия компании, при этом должна существовать взаимосвязь между стратегией, системой управления и политикой организации.
Качественно управлять человеческими ресурсами — это, значит, не только уметь организовывать их деятельность в организации, но и развивать, повышать квалификацию, обучать, переподготавливать сотрудников в процессе их рабочей деятельности. Здесь в свою очередь следует говорить об интеллектуальном потенциале предприятия. Поэтому рассмотрим последний метод управления более подробно.
Основной задачей управления человеческим капиталом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. Для этого необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. При переходе к постиндустриальному обществу особую значимость приобретает способность людей к творчеству, их нацеленность на активное продуцирование инноваций в собственной фирме и более оперативное и позитивное восприятие нововведений, исходящих извне. Таким образом, управление человеческим капиталом тесно смыкается с инновационным менеджментом. Инновация и творчество — суть формы проявления процесса самореализации личности. Управление производством, базирующимся на инновациях, предстает как управление самореализацией личности работника. Центральной проблемой управления человеческим капиталом в условиях постоянных инноваций становятся мотивация и квалификация.
Перечисленные методы управления успешно используются во всех организациях (предприятиях) не зависимо от рода деятельности и дают положительные результаты.
Интеллектуальный потенциал предприятия — это совокупность коллективных знаний сотрудников предприятия, их идеи и творческие способности, навыки в управлении, опыт, лидерские качества.
В настоящее время интеллектуальный потенциал сотрудников является одним из самых важных ресурсов фирмы, с помощью которого создаются стратегические конкурентные преимущества и обеспечивается их устойчивость.
Наличие интеллектуального потенциала в компании определяет сильные стороны, ее возможности. Внешняя среда организации постоянно меняется, и, чтобы компания могла легко адаптироваться к условиям рынка, ей необходимо правильно использовать имеющийся потенциал.
Для эффективного управления интеллектуальным потенциалом сотрудников организации и его реализации необходимо учитывать особенности его развития, а именно:
- его способность к саморазвитию, имеющую характер цикличности;
- развитие происходит за счет постоянного вложения инвестиций в обучение персонала организации, повышение его квалификации;
- развитие происходит на основе умелого руководства и формирования условий для свободной мыслительной деятельности и творческой атмосферы.
Разработана многоуровневая система управления интеллектуальным потенциалом сотрудников:
- внутрифирменный уровень системы подразумевает привлечение в организацию лучших работников на выгодных для них условиях работы, а также тесное их взаимодействие для создания конкурентных преимуществ организации;
- корпоративный уровень предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и повышение уровня и качества их жизни, а также поддержку сотрудников со стороны организации в критических ситуациях;
- внефирменный или партнерский уровень управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников включает деятельность коммерческой организации, направленную на сотрудничество с другими организациями с целью обмена опытом в сфере новых идей, а также на взаимодействие с клиентами и потребителями с целью обеспечения высокого качества товаров и услуг.
Развитие интеллектуального потенциала может влиять на уровень текучести кадров в организации. В связи с постоянным развитием информационных и компьютерных технологий необходимо постоянно переподготавливать персонал, повышать их квалификацию. Многие компании го-
то вы инвестировать капитал в образование. Заинтересованными можно считать руководителей, которые придерживаются мнения, что в подобных случаях складывается будущая способность удовлетворения потребностей клиентов в продуктах или услугах. Некоторые затраты на обучение дадут положительный результат в будущем, если расходы на подбор и подготовку новых сотрудников будут выше.
Интеллектуальный потенциал предприятия является основным средством достижения высоких социально-экономических результатов его деятельности. В современной экономике факторы роста действуют только при условии эффективного использования потенциала организации, связанного с интеллектуальным развитием сотрудников.
Использование знания в качестве экономического ресурса, формирование новых моделей его производства и распространения естественно предполагает изменения во всей социально-экономической структуре общества — уровне доходов, характере труда, формах организации и управления им, мотивации деятельности.
Крупные компании практикуют непрерывное образование каждого сотрудника в течение всей его трудовой деятельности. Основными формами образования являются стажировки и командировки в учебные центры, лаборатории, в другие подобные организации, курсы, проходящие внутри самой компании, курсы в учебных центрах. Обучение можно рассматривать не только как средство повышения квалификации, но и как средство налаживания контактов, необходимых в дальнейшей деятельности.
На данный момент в организациях практикуется система тренингов, с помощью которой производственные задачи воплощаются в теорию и практику. Это необходимо для повышения квалификации персонала, так как недостаточная компетенция специалистов — одна из главных причин не только текучки кадров, но и появления новых стратегических проблем. Такими проблемами могут быть: появление конкурентов, потери доли рынка, клиентов (потребителей, заказчиков). Со временем потребности потребителей меняются, и организация должна подстраиваться под эти изменения. Вместе с потребностями меняется и общее состояние экономики, развиваются информационные системы. Чтобы не потерять своих позиций на рынке, руководители компаний должны следить за этим — вовремя переподготавливать своих сотрудников, повышать интеллектуальный потенциал фирмы, который является ключевым звеном в развитии организации.
Переход к инновационному пути развития России обусловлен соответствующим развитием производительных сил человека. В государственной инновационной политике признание важности этого фактора выражается в стремлении организовать массовую подготовку специалистов по коммерциализации результатов научно-технической деятельности, для чего создаются с участием бюджетных средств центры подготовки специалистов. Эта деятельность проводится на федеральном и на региональном
уровнях государственной власти. Практически во всех субъектах федерации организована поддержка молодых научных работников, специалистов инновационной деятельности.
Анализ эффективности проводимой политики требует предварительного рассмотрения содержания проблемы, которое дается ниже на основе материалов дискуссий и обсуждений последнего года.
Обсуждения проблем развития человеческого потенциала в России в разное время проходило в разных аспектах. В течение длительного времени она рассматривалась как проблема трудовых ресурсов. В рамках планов и программ социального и экономического развития разрабатывались меры обеспечения заложенных темпов роста экономики трудовыми ресурсами в нужном количестве, необходимой квалификации и размещаемой в соответствии с планами развития промышленности. Для этого периода характерно преобладание производственного подхода, социальные показатели имели тенденцию к улучшению (уровень образования, продолжительность жизни).
В настоящее время государство не выполняет эту функцию в прежнем объеме, но необходимость изучения состояния трудовых ресурсов и прогнозирования его на будущее осталась, поэтому оценки состояния трудовых ресурсов и прогнозирование на перспективу проводятся при разработке программ социального и экономического развития. Мониторинг состояния здоровья населения проводится как основание для разработки социальных программ. Внимание научной общественности к комплексной проблеме состояния потенциала населения усилилось в последние годы в связи с тревожным фактом увеличения разрыва между требованиями, предъявляемыми к населению происходящей революцией в производстве, и фактическим состоянием трудового потенциала.
Обсуждение проблемы идет одновременно в нескольких направлениях:
- состояние трудового потенциала в России в целом;
- специфика требований, предъявляемых к человеку «обществом знаний»;
- теоретические вопросы «человеческого капитала», содержание этого понятия, механизмы реализации потенциала работника в форме «человеческого капитала».
Изучение материалов обсуждений необходимо для выяснения того фона, на котором государство формирует свою научно-техническую и инновационную политику, так как действенность принимаемых в инновационной сфере мер зависит от более широкой политики государства в отношении развития населения и должна быть скоординирована с нею.
Ключевые для инновационного предпринимательства личностные качества — мобильность, желание обучаться в течение всей жизни, склонность к предпринимательству и принятию риска — также не являются пока характерными особенностями хотя бы значимой части населения страны. В России, по данным Росстата, участие населения (в возрастной группе 25-64 лет) в непрерывном образовании в 2008 г. составило 24,8 %. При этом в странах с высокой инновационной активностью этот показатель на -много выше: Великобритания — 37,6 %, Германия — 41,9 %, Финляндия — 77,3 %.
Таким образом, интеллектуальный потенциал непосредственно связан с человеческими ресурсами и инновационной деятельностью компании и является результатом взаимодействия людей друг с другом, людей с информационными ресурсами. Также он несет в себе потенциальные возможности организации развиваться и адаптироваться к изменениям внешней среды.
Эффективность инновационного процесса на уровне страны, региона, предприятия обеспечивается результативностью каждого этапа инновации, надежностью связующих звеньев между ними, скоростью перехода от любого предыдущего этапа к последующему. Динамика и результативность создания и реализации новшеств зависят в первую очередь от самих участников инноваций и их взаимодействия, в том числе от степени мобильности знаний и в целом человеческого и интеллектуального капитала, а также способностью системы обеспечить трансфер инноваций и их внедрение.
Поэтому конечной ступенью является реализация соответствующей системы связей и отношений, которая не изолирована от общества, а объективно включена в другие управленческие системы, культуру, заключает в себе новые знания и предыдущий опыт человека как единицы человеческого капитала.
К.М. Shchepakin, Y.S. Shcherbakova
Management of human resources as a source of development of the innovative capacity of enterprises and the region
This article focuses on the importance of human resources management for the development and growth of enterprises. Special attention is paid to the characteristics of labour market problems of the Tula region, identified possible ways to overcome negative trends, the continued growth of the intellectual potential of enterprises in the region.
Keywords: human capital, intellectual capital, innovation, expertise, innovative potential.
