CC BY
19
СИНЕРГИЯ ЗНАНИЙ
ПРАКТИКООРИЕНТИРОВАННЫЙ АСПЕКТ РАЗВИТИЯ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПЕРСОНАЛА КОМПАНИЙ
УДК 338
Резюме. Одной из важнейших задач инновационной деятельности организации является создание системы управления развитием интеллектуального потенциала как стратегического конкурентного преимущества субъекта хозяйствования. При этом необходимо учитывать принципы управления, то есть основные правила, в соответствии с которыми осуществляется управленческая деятельность.
Ключевые слова: интеллектуальный потенциал, система управления интеллектуальным потенциалом, принципы управления интеллектуальным потенциалом.
§ Виктор Цветков,
соискатель кафедры управления организацией Московского государственного областного университета
Виктория Цветкова,
доцент кафедры управления организацией Московского государственного областного университета
Экономическая эффективность организации во многом определяется интеллектуальным потенциалом ее сотрудников, своевременное и правильное использование которого выступает одной из форм адаптации предприятия к постоянно меняющимся условиям рынка. Теоретико-методологические
трактовки, сущность и содержание данного понятия затрудняются неоднозначностью его толкования.
Значительная часть работ, посвященных изучению интеллектуального потенциала, менеджмента знаний, вопросам формирования и развития интеллектуальных ресурсов, измерению нематериальных активов, принадлежит западным исследователям и специалистам, таким как Э. Брукинг, П. Друкер, Р. Каплан, М. Кастельс, Х. Такеучи,
У. Боуэн, М. Мэлоун, У. Шнейдер.
Вопросы становления этого важного элемента интеллектуальной сферы применительно к новой системе отношений, ориентированной на рыночные принципы функционирования, выносились на обсуждение многими российскими экономистами (А. Н. Орехов, Е.А. Олейников, Т.В. Юрьева, Б.Ф. Кекух, Ю. Якутин, А.Л. Гапоненко, А.А. Дынкина, В.С. Ефремова, Н.И. Захаров, Н.И. Иванова, Б. З. Мильнер, М.Ф. Рубинштейн, А.Н. Козырева). Однако большинство имеющихся исследований
недостаточно полно раскрывают специфические особенности развития этого феномена. Рассмотрение интеллектуального потенциала организации в качестве способа обеспечить ей устойчивое стратегическое конкурентное преимущество является актуальной задачей совершенствования, успешного и эффективного функционирования компании. При этом следует учитывать особенности интеллектуального потенциала: его способность к саморазвитию; повышение его ценности за счет постоянных капиталовложений в образование и обучение сотрудников; прямую зависимость от умелого руководства и формирования условий для продуктивной мыслительной деятельности, творческой атмосферы.
Исследователи проблем интеллектуального потенциала предлагают различные варианты его структуры и содержания. По мнению К.М. Рахлина и О.Ю. Серовой, он включает две составляющие: творческий и профессионально-квалификационный потенциалы. Первый
58 НАУКА И ИННОВАЦИИ | №12 (190) | Декабрь 2018 |
http://innosfera.by
ДРАЙВЕРЫ РОСТА
представляет собой совокупность способностей работников организации к постановке и решению креативных задач, созданию качественно нового продукта, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к формированию на предприятии условий для проявления творческих дарований. Творческий потенциал организации можно измерить при помощи следующих показателей:
■ количество лицензий, патентов, изобретений, промышленных образцов в целом, а также в отношении к: а) общей численности персонала; б) численности руководителей, специалистов;
■ количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности компании в отношении к численности персонала;
■ количество ежегодно реализуемых мероприятий, предусмотренных организационно-техническими планами и программами. Профессионально-квалификационный потенциал - это совокупность способностей, трудовых навыков работников, необходимых для выполнения ими своих обязанностей, и наличие в компании базы для совершенствования и развития навыков и умений [1]. Такой потенциал можно оценить на основе следующих индикаторов: половозрастной состав персонала; образовательный уровень; стаж работы; квалификация специалистов; усилия организации по повышению профессиональной подготовки кадров.
Опираясь на работу Д.А. Войнова [2], рассмотрим интеллектуальный потенциал как фактор конкурентоспособности организации и выделим его структурные составляющие: человеческий, организационный и клиентский потенциалы.
Человеческий потенциал - часть интеллектуального потенциала, которая имеет непосредственное отношение к человеку и включает знания, практические навыки, творческие способности людей, их моральные ценности, культуру труда. Формирование и использование человеческого потенциала определяется тем, как растет компетенция работников и как она используется в целях повышения конкурентоспособности организации. Компетенцию сотрудников можно увеличивать путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры.
Организационный потенциал
имеет отношение к компании в целом и в большей степени является ее собственностью, в его структуру могут быть включены инновационный, процессный и информационный потенциалы.
Клиентский потенциал формируется в процессе взаимодействия с внешними структурами, в частности это могут быть отношения с потребителями, местные сообщества, имидж предприятия.
Как показывает практика, использование зарубежного опыта реализации интеллектуального потенциала не всегда эффективно для российских организаций. Это связано с тем, что для каждого субъекта набор методик может варьироваться с учетом условий хозяйствования отдельно взятой страны или региона. Несмотря на это, изучать лучшие практики, несомненно, полезно, поскольку на базе имеющегося опыта можно выделить основные направления развития и реализации интеллектуального потенциала сотрудников отечественных предприятий.
Большинство западных фирм пришли к выводу, что новые технологии и совершенствование технологического процесса, как правило, поддаются копированию и создают лишь краткосрочное конкурентное преимущество. В отличие от них интеллектуальный потенциал, методы его формирования и реализации обеспечивают предприятию долгосрочные устойчивые позиции. Самые эффективные методы работы с интеллектуальным потенциалом уникальны, соответствуют оригинальной модели бизнеса компании, зависят от структуры и качества ее человеческого капитала. В исследовании, проведенном американским ученым М. Хьюзлидом, сделан вывод о том, что 15% фирм, наиболее успешно использующих интеллектуальный потенциал, имеют достаточно высокие финансовые показатели: сокращение текучести кадров примерно на 7%; рост прибыли на одного работника на 3,8 тыс. долл.; увеличение объема продаж на одного сотрудника на 27 тыс. долл., повышение рыночной стоимости компании в расчете на одного занятого на 18,6 тыс. долл. [3].
Потребность в освоении эффективных методов формирования и использования интеллектуального потенциала работников в настоящее время выше, чем когда бы то ни было. Поэтому создание системы управления им как стратегического конкурентного преимущества организации является одной из первостепенных задач.
Ведущие зарубежные компании обычно объединяют процедуры планирования подготовки трудовых ресурсов, построения карьеры и повышения квалификации. Изучение их опыта, проведенное
http://innosfera.by
| №12 (190) | Декабрь 2018 | НАУКА И ИННОВАЦИИ 59
СИНЕРГИЯ ЗНАНИЙ
компанией Mercer, выявило десять ключевых факторов успеха в управлении интеллектуальным потенциалом.
I. Главная роль в этом процессе отводится исполнительному директору, который лично контролирует формирование и накопление интеллектуального потенциала, особенно в высшем руководстве.
II. Управление интеллектуальным потенциалом рассматривается как бизнес-процесс, постоянный стратегический приоритет, а не просто один из экономических ресурсов.
III. Формирование интеллектуального потенциала требует долгосрочного планирования подготовки персонала, осуществления мероприятий по его обучению навыкам и особенностям трудовой деятельности в будущем.
IV. Проведение всесторонней оценки качества персонала необходимо для планирования обучения и развития работников. Большое значение имеет анализ текущих результатов деятельности сотрудника, однако не менее важно оценить те его качества, которые помогут лучше подготовиться к требованиям завтрашнего дня.
V. Согласование индивидуальных и корпоративных интересов в профессиональном развитии кадров, соответствие их желаниям и качествам предлагаемой работы выступают залогом успешного найма и закрепления ключевых специалистов.
VI. Существенная роль в организации обучения и накопления интеллектуального потенциала компании отводится административно-управленческому персоналу.
VII. Формируются различные профессиональные навыки, открываются возможности карьерного роста.
VIII. Приоритет обучения на рабочем месте представляется наиболее эффективным вариантом обучения и переподготовки, поскольку квалификация кадров совершенствуется в процессе выполнения ими повседневных обязанностей.
IX. Регулярная оценка интеллектуального потенциала проводится для выявления ключевых способностей и возможностей как отдельных работников, так и компании в целом.
X. Технология оценки интеллектуального потенциала и адекватность результатов, получаемых с помощью правильно подобранной системы критериев и показателей, помогают компаниям решать две основные задачи: выявлять эффективность применяемых инструментов управления интеллектуальным потенциалом (для чего анализируются действующие методы оценки способных работников, возможности реализации на практике карьерных планов, проводится периодический мониторинг интеллектуального потенциала и разработка на его основе планов повышения квалификации персонала) и оценивать влияние методов управления интеллектуальным потенциалом на финансовые результаты деятельности компании.
Приведенные ключевые факторы можно использовать в любой организации и как контрольный тест успешности управления интеллектуальным потенциалом, и как руководство по ликвидации обнаруженных недостатков.
Управление интеллектуальным потенциалом - это систематический процесс создания, использования и развития инновационных технологий преобразования индивидуальных знаний и опыта специалистов таким образом, чтобы перенести эти знания и опыт в процессы,
услуги и продукты, предлагаемые организацией, для достижения ею стратегических целей.
На современном этапе возникает необходимость формирования новых направлений менеджмента в сфере управления интеллектуальным потенциалом компании. Многочисленные исследования в этой области подтверждают, что в основу концепции управления должно быть положено понимание того факта, что истинная стоимость предприятия во многом определяется величиной невидимых, неосязаемых активов, составляющих его интеллектуальный потенциал. Поэтому цель управления интеллектуальным потенциалом можно обозначить как организацию рационального и эффективного использования интеллектуальных ресурсов для обеспечения систематического роста стоимости фирмы. На этот существенный резерв и следует обратить пристальное внимание менеджерам субъектов хозяйствования.
При формировании концепции управления интеллектуальным потенциалом необходимо обозначить те принципы, в соответствии с которыми осуществляется управленческая деятельность. На наш взгляд, к таковым целесообразно отнести следующие действия:
■ использование всей совокупности интеллектуальных ресурсов организации для обеспечения его стабильного функционирования на долгосрочную перспективу;
■ постоянное обновление интеллектуальных ресурсов адекватно требованиям рынка;
■ учет стадии жизненного цикла интеллектуальных ресурсов;
■ определение приоритетов вовлечения интеллектуальных
60 НАУКА И ИННОВАЦИИ | №12 (190) | Декабрь 2018 |
http://innosfera.by
ДРАЙВЕРЫ РОСТА
ресурсов в коммерческий оборот. Их целесообразно использовать по тем направлениям, по которым предприятие готово развивать их с учетом финансовых, технологических, материальных ресурсов и возможностей;
■ увеличение стоимости вклада интеллектуальных ресурсов в стоимость организаций. Наличие прав на интеллектуальную составляющую рассматривается как важнейший фактор максимизации стоимости компаний - их владельцев, поскольку включение этих прав в состав нематериальных активов существенным образом влияет на оценку их рыночной стоимости;
■ ориентация на изменения во внешней среде, отсутствие детерминированного курса поведения. Поскольку организация должна постоянно вести поиск новых рыночных возможностей и областей применения интеллектуального потенциала, то неизбежно не пассивное реагирование на происходящие перемены, а их целенаправленное предвосхищение;
■ синергизм интеллектуальных ресурсов, в результате которого фактически возникает кумулятивный эффект;
■ совмещение экономически свободного использования интеллектуальных ресурсов в хозяйственной деятельности и государственного регулирования. Очевидно, что предприятие должно независимо и самостоятельно функционировать в конкурентной борьбе, однако государством должны быть созданы условия для этого;
■ учет значительного временного разрыва между моментом
вложений в реализацию интеллектуального потенциала и временем получения предприятием возвратных инвестиций.
В управлении интеллектуальным потенциалом необходимо использовать системный подход. Если обратиться к источникам, раскрывающим сущность теории систем и системного анализа, то можно выделить базовые характеристики термина «системы», обозначенные нами как признаки, применимые для категории «интеллектуальный потенциал».
Итак, первый признак исследуемой нами системы - рассмотрение совокупности интеллектуального потенциала как единого целого, то есть система - интеллектуальный потенциал - не простое объединение составляющих его элементов (интеллектуальных ресурсов).
Вторым признаком является признание того, что свойства системы - это не сумма свойств ее элементов, а особые свойства, которых может и не быть у отдельных ее составляющих (интеллектуальных ресурсов).
Максимум эффективности системы для достижения единой цели функционирования - повышения стоимости организации - может быть признан ее третьим основным признаком.
Четвертый признак - необходимость рассмотрения системы в ее связи, или в более общем виде, или как части некоторой более общей системы. Это позволяет нам говорить о процессе управления интеллектуальным потенциалом как о самостоятельной функциональной подсистеме (наряду с маркетингом, финансовым, производственным управлением, управлением персоналом и др.). Такое выделение не имеет
целью в данном случае каким-либо образом дублировать функции маркетинга, финансового или производственного управления, управления НИОКР или персоналом в части создания и использования интеллектуальных ресурсов, относящихся к компетенции этих подсистем. Для управления интеллектуальным потенциалом очевидна необходимость осуществления специфических функций, обусловленных особыми свойствами и возрастающей самостоятельной ролью интеллектуальных ресурсов,разработки лицензионной стратегии и пр.
Таким образом, рассмотрение интеллектуального потенциала как системы, состоящей из различных элементов, а также проблем его развития позволило составить ключевые блоки управления интеллектуальным потенциалом сотрудников организации. Каждый из них представляет собой управление элементами системы интеллектуального потенциала:
■ человеческим (индивидуальным), представляющим собой адаптацию интеллектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельности; повышение объема и качества знаний и квалификации работников, способствующих росту компании; сохранение ее интеллектуальных ресурсов и грамотное управление ими;
■ организационным, обеспечивающим процесс повышения результативности взаимодействия персонала; формирование условий для развития как каждого сотрудника, так и коллектива в целом; создание системы многоуровневой передачи знаний по всем направлениям иерархии в структуре организации;
http://innosfera.by
| №12 (190) | Декабрь 2018 | НАУКА И ИННОВАЦИИ 61
СИНЕРГИЯ ЗНАНИЙ
■ инновационным, направленным на удержание конкурентных преимуществ предприятия: стимулирование новаторских разработок и культивирование конкурентной среды в направлениях инновационной деятельности, требующих концентрации капитала и интеллектуального потенциала;
■ информационным, предполагающим активное использование современных технологий и соответствующего программного обеспечения для эффективной работы организации;
■ партнерским, с помощью которого осуществляется продвижение брендов и создается имидж организации.
Управление развитием интеллектуального потенциала в организациях призвано создавать возможности и условия для приобретения организацией стратегических конкурентных преимуществ. Целью управления данным процессом является формирование эффективной системы, соединяющей знания, умения, опыт сотрудников с их способностями и умением взаимодействовать в процессе выработки решений, обеспечивающих предприятию достижение стратегических конкурентных преимуществ.
Инновационная экосистема в Украине:
на пути к успеху
В Украине имеется значительный научно-технический потенциал, который, согласно общемировым тенденциям, выступает в роли драйвера экономического роста. Чтобы стимулировать его развитие и ускорить инновационный процесс, государство делает определенные шаги в данном направлении. О том, как формируется в стране научно-инновационная сфера и какие инструменты необходимы для ее активизации, рассказывает руководитель экспертной группы по вопросам коммуникаций и стратегического планирования директората инноваций и трансфера технологий Министерства образования и науки Украины Виталий ЧЕРНЮК.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Рахлин К.М., Серова О.Ю. Потенциал организации как основа ее конкурентоспособности // http: // quality. eup. ru/MATERIALY9/ potencial. htm.
2. Войнов Д.А. Развитие интеллектуального потенциала коммерческой организации как ключевого фактора конкурентоспособности. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук.- М., 2004.
3. Mark A. Huselid. The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Perfomance // Academi of Management Journal. March 1995. Р 635-672.
http://innosfera.by/2018/12/intellectual_potential
- Для создания экосистемы инноваций, функционирования высокотехнологичных предприятий и привлечения отечественных и иностранных инвесторов в экономику страны в первую очередь нужны благоприятные правовые и финансовые условия. В Украине разработана серьезная правовая база, регулирующая вопросы развития и построения инновационной экономики. Это законы «Об инновационной деятельности», «О научной и научно-технической деятельности», «О приоритетных направлениях инновационной деятельности в Украине», а также разветвленная система законодательных актов, затрагивающих отдельные
62 НАУКА И ИННОВАЦИИ | №12 (190) | Декабрь 2018 |
http://innosfera.by
