CC BY
119
Гипотезы, дискуссии, размышления
Исследования молодыхученых.
УДК 371.12
Управленческое содействие адаптации
молодых специалистов в образовательной организации
дополнительного профессионального образования
Ю. В. Денисова, И. Д. Борченко, Н. М. Хмиль
Managerial assistance of adaptation of young specialists in the educational organization of additional professional education
Yu. V. Denisova, I. D. Borchenko, N. M. Hmil
Аннотация. Авторами статьи проанализирован имеющийся опыт исследования профессиональной адаптации. Выявлена причина оттока молодых специалистов из сферы образования, в том числе дополнительного профессионального образования, раскрыты факторы, влияющие на формирование успешной профессиональной адаптации.
В статье рассмотрены основные составляющие процесса педагогической адаптации, обоснована важность правильной организации процесса адаптации молодого специалиста. Также проанализировано понятие «молодой специалист», определена обобщенная характеристика данного понятия.
Профессиональная адаптация молодого специалиста - перманентный процесс преодоления внутренних и внешних трудностей, препятствий. Это создает те или иные стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует дополнительных усилий и специальной подготовленности как со стороны самого молодого специалиста так и со стороны администрации образовательной организации.
При этом администрация напрямую заинтересована в успешности адаптации и становлении перспективного и успешного сотрудника, так как это влияет на образовательную
деятельность и весь учебный процесс образовательной организации.
Abstract. Authors of article have analyzed the available experience of a research of professional adaptation. The reason of outflow of young specialists from education sphere, including additional professional education is established and also the factors influencing formation of successful professional adaptation are opened.
The main concepts of pedagogical adaptation process are considered; importance of the correct organization of adaptation process of the young specialist is proved. The situation with absence in the law of the concept "young specialist" is also revealed. In this regard the generalized characteristic of this concept is defined.
Professional adaptation of a young specialist is permanent process of overcoming internal and external difficulties. It creates different stressful states which overcoming and prevention demands additional efforts and special readiness both from a youngest specialist and from administration of the educational organization which is directly interested in success of adaptation and formation of the perspective and successful employee.
Ключевые слова: молодой специалист, адаптация, профессиональная адаптация, педагогическая адаптация, педагогическая адаптация молодого специалиста.
Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров
Ю. В Денисова, И. Д. Борченщ Н. М., Хмиль Управленческое содействие адаптации молодых специалистов...
Keywords: young specialist, adaptation, professional adaptation, pedagogical adaptation, pedagogical adaptation of a young specialist.
Повышение качества потенциала кадров образовательной организации и приток в нее молодых специалистов является важным условием развития современного образования в Российской Федерации. Потребность в молодых педагогах, способных адекватно реагировать на изменения в образовании, внедрение различных инноваций, новые условия профессиональной деятельности, имеющих новое педагогическое мышление в данный момент ощущается особо остро. Имеется перспективный опыт профессиональной адаптации молодых педагогов в ряде регионов страны, в том числе в Челябинской области, который требует научного обоснования, осмысления и обобщения.
Необходимо заметить, что причиной оттока молодых специалистов из сферы образования не всегда является неудовлетворенность заработной платой. На первом месте, как показывает практика, находятся проблемы, связанные с особенностями взаимодействия с коллегами, стилем общения с ними, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Научные исследования по профессиональной адаптации показывают, что начальный период вхождения в профессиональную деятельность и образовательную среду характеризуется повышенной напряженностью [1]. Содействие же профессиональной адаптации молодого специалиста существенно «сглаживает» этот процесс. Зарубежный и отечественный опыт введения педагога в профессию свидетельствует о том, что это позволяет способствовать комфортности вхождения в профессию, а также повысить эффективность всего образовательного процесса.
Исходя из этого, становится понятной актуальность организации управленческого содействия адаптации молодых педагогов в профессиональной деятельности и в образовательной организации дополнительного профессионального образования. В период так называемого «вхождения» в должность новый сотрудник проходит несколько этапов периода адаптации. В связи с этим в научной
литературе представлена совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе [2].
Говоря о сущности и специфике адаптации молодого специалиста, необходимо раскрыть само понятие «адаптация» и его интерпретацию в современной науке.
В большом психологическом словаре адаптация (от лат. adaptare - приспособлять) в широком смысле определяется как приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям.
Процессы адаптации направлены на сохранение гомеостаза - поддержание постоянства внутренней среды организма. Изменения, сопровождающие адаптацию, затрагивают все уровни организма: от молекулярного уровня до психологической регуляции деятельности. Решающую роль в успешности адаптации к экстремальным условиям играют процессы тренировки, функциональное, психическое и моральное состояние индивида [3, с. 13].
Все живые существа практически постоянно на протяжении своей жизни в той или иной степени сталкиваются с адаптацией. Это связано с изменяющимися внешними или внутренними условиями живых организмов. Мы рассматриваем адаптацию человека в трех ее основных аспектах: биологическом, психологическом и социальном.
Нами будет рассмотрен особый вид адаптации человека - адаптация к профессии.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала стандартных ситуаций [4, с. 181].
Правильно организованный процесс адаптации должен привести:
- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
- сокращению текучести кадров;
- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неудовлетворенности [5, с. 177].
Исследования молодъхученъх
Профессиональная адаптация может быть первичной, то есть процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений и вторичная - процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.
Из этого следует, что под адаптацией человека мы будем понимать приспособление человека к изменяющимся условиям существования. Под профессиональной адаптацией будет пониматься процесс вхождения человека в профессию, гармонизация его взаимодействий с профессиональной средой.
Образовательная практика показывает, что без дополнительной профессиональной подготовки, выраженной в организации системы адаптации молодых специалистов в образовательной организации, трудно получить современного педагога современной школы. Имеющийся в настоящее время отечественный и зарубежный опыт введения в профессию педагога свидетельствует о том, что это позволяет повысить эффективность образовательной деятельности. Исходя из этого, становится актуальной организация управленческого содействия адаптации молодых педагогов в профессиональной деятельности образовательной организации.
Имеющиеся исследования профессиональной адаптации показывают, что начальный период вхождения в профессиональную деятельность и образовательную среду характеризуется повышенной напряженностью (Э. Ф. Зеер, Е. А. Климов и др.) [6]. От того, как пройдет этот период, зависит, состоится ли молодой учитель как профессионал, останется ли он в сфере образования.
П. А. Просецкий справедливо считал, что одной из трудностей адаптации личности является недостаточная профессиональная подготовленность, самоорганизация, слабость воли [7].
Профессор Е. А. Климов вообще выделяет направление в психологии - психологию труда, которая имеет практико-ориентированный подход в области формирования человека как субъекта труда. Одним словом, призвана помочь адаптироваться молодому специалисту [8, с. 85].
Поскольку нами будут рассмотрены особенности адаптации молодых специалистов в дополнительном профессиональном образовании, то необходимо остановиться также на рассмотрении характеристик и особенностей представителей этой социально-профессиональной группы. Некоторую трудность для решения данной задачи представляет отсутствие в настоящем трудовом законодательстве формулировки понятия «молодой специалист».
Во времена и в условиях социалистической экономики это понятие распространялось на выпускников вузов и средних специальных учебных заведений, не имеющих опыта работы по приобретенной специальности и обязанных проработать на конкретном предприятии не менее трех лет.
С утратой институтами функции распределения выпускников данное определение перестало соответствовать социальным условиям.
Анализ законодательной базы показал, что на данный момент на федеральном уровне не закреплено понятие «молодой специалист», что, в целом, весьма отрицательно сказывается на положении и статусе такой особой категории работников.
Поэтому каким образом выделять эту категорию специалистов и как стимулировать начало их трудовой деятельности - государство дает право решать в самостоятельном порядке на региональном уровне.
По результатам анализа документов и практики работы с молодыми специалистами в регионах Российской Федерации можно составить общую характеристику такого сотрудника.
Под молодым специалистом понимается работник предприятия, организации, учреждения в возрасте от 22 до 30 лет (в некоторых регионах до 35-36 лет), имеющий диплом о получении среднего или высшего профессионального образования.
Необходимым условием для работников сферы образования является поступление на работу в государственное учреждение, а также начало трудовой деятельности непосредственно в год получения образования (не позднее 3 месяцев с начала учебного года). Статус молодого специалиста устанавливается на три года и присваивается однократно.
Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров
Ю. В Денисова, И. Д. Борченко, Н. М.. Хмиль Управленческое содействие адаптации молодых специалистов...
Молодой специалист должен владеть большим объемом профессиональных знаний, уметь ставить и достигать цели, обладать творческими способностями и быть восприимчивым к внедрению инноваций, знать свои права и обязанности, непрерывно повышать уровень знаний. Отчасти эти требования обусловлены растущей широтой диапазона современной квалификации. Узкой специализации сегодня недостаточно для овладения новой техникой и современными технологиями. Этот недостаток особенно сильно проявляется в ситуации, когда профессиональная проблема выходит за рамки своей области и соприкасается с другими сферами жизни.
В настоящее время положение молодых специалистов на рынке труда характеризуется такими проблемами, как отсутствие резервных накоплений и собственного жилья, а также рост безработицы, связанный с невостребованностью полученных во время учебы знаний или нежеланием работодателей набирать сотрудников без опыта работы. В результате рыночных реформ молодежь оказалась наименее защищенной частью трудовых коллективов, как показали работы исследователей, занимающихся вопросом адаптации молодых специалистов.
В связи с этим можно предложить примерный перечень основных профессиональных и личностных характеристик молодого специалиста, отвечающего современным требованиям трудовых отношений:
- высокий уровень профессиональных знаний и умение использовать их в работе;
- способность быстро адаптироваться к изменениям техники и технологии;
- творческие способности;
- стремление к саморазвитию;
- самостоятельность и ответственность;
- инициативность, социальная активность;
- коммуникабельность, умение работать в коллективе.
Адаптация молодых специалистов существует в разных профессиях. Сама профессия определяет специфические особенности адаптации, факторы, влияющие на ее успешное прохождение, сроки и план работы по содействию адаптации молодого специалиста. Нам будет интересна профессиональная адаптация специалиста в сфере дополнительного про-
фессионального образования (педагога), т. е. педагогическая адаптация.
Педагогическая адаптация - это процесс ознакомления, приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде образовательной организации [9, с. 12]. В дальнейшем мы будем называть ее профессиональной адаптацией педагога, либо молодого специалиста в сфере образования.
Научно доказано [10, с. 16-24], что начальный период вхождения в профессиональную среду специфичен своей напряженностью, важностью для личностного и профессионального развития начинающего педагога. От того, как пройдет этот период, зависит, состоится ли новоявленный педагог как профессионал, останется ли он в сфере образования или найдет себя в другом деле (подобная ситуация во многом типична для начинающих специалистов и в других сферах деятельности).
В течение первых пяти лет педагогической деятельности молодой специалист приобретает начальный практический педагогический опыт, осваивает основные профессиональные навыки. Именно в этот период меняется одна из ведущих деятельностей начинающего педагога: учебную деятельность заменяет «производственная» - педагогическая.
Вступая в педагогическую деятельность, молодой специалист попадает в новую для него социальную и профессиональную среду, в новые режимы умственных и физических нагрузок, в новую сферу отношений и взаимодействия. В связи с этим с первых дней вступления в трудовую деятельность перед каждым молодым специалистом встает ряд взаимообусловленных задач.
В первую очередь, - найти оптимальные варианты взаимодействия со всеми участниками образовательной деятельности - слушателями, коллегами, администрацией образовательной организации; умело применять знания и практические навыки, полученные в вузе, предварительно оценив уровень использования инновационных методов в образовательной деятельности и целесообразность внедрения нововведений.
Во-вторых, перестроить студенческий стереотип поведения в соответствии с изменив-
Исследования молодъхученъх
шимися внешними социальными условиями (ценностями и нормами культуры образовательной организации), условиями труда, приспособиться к новому ритму, режиму и приоритетам новой деятельности. В то же время необходимо, наблюдая за «чужим» поведением, оценить соответствие собственных способностей требованиям нового социального окружения, профессиональной деятельности и при необходимости постараться скорректировать свое поведение.
Содействие молодому педагогу в последовательном решении перечисленных задач является необходимым условием для его благоприятной последующей профессиональной адаптации и удачного начала трудовой жизни. При этом важно учитывать, что с первого же дня работы начинающий педагог имеет те же обязанности и несет ту же ответственность, что и педагоги с многолетним стажем. Обучающиеся, родители, как правило, не делают скидки на молодость и неопытность.
Для выстраивания грамотной модели управленческого содействия адаптации молодому преподавателю необходимо понимать, через какие этапы в своей адаптации он проходит в данный момент. Классической в современной науке является точка зрения, в соответствии с которой процесс адаптации проходит следующие четыре стадии или этапы адаптации.
1. Ориентация (ознакомление), т. е. получение информации о новой ситуации в целом, критериях оценки деятельности, нормах поведения. Продолжительность стадии ориентации (начального ознакомления) - от одного до нескольких месяцев.
2. Приспособление - усвоение работником организационных стандартов, правил и стереотипов, установление конструктивных отношений с коллегами. Однако на этом этапе работник еще продолжает сохранять многие свои установки. Продолжительность этого этапа - от нескольких месяцев до одного года.
3. Ассимиляция - предусматривает приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. Происходит постепенная интеграция работника в организацию. Продолжительность этого этапа определяется индивидуально.
4. Идентификация, т. е. отождествление целей служащего с целями коллектива и организации в целом. Продолжительность этого этапа также зависит от индивидуальных особенностей каждого отдельного работника. Полностью идентифицированные работники - «ядро» любой организации, они являются наиболее добросовестными и преданными.
Согласно мнению Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина, процесс профессиональной адаптации можно разделить на четыре стадии.
1. Оценка уровня подготовленности специалиста. Если педагог имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в других образовательных учреждениях, период его адаптации будет минимальным. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в неизвестную ему ситуацию. Адаптация должна предполагать собой не только знакомство с индустриальными особенностями учреждения, но и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, с корпоративными особенностями коммуникаций, правилами поведения и т. д.
2. Ориентация. Практическое знакомство молодого педагога со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны образовательного учреждения. В эту работу вовлечены как руководители новичков, так и сотрудники по управлению персоналом.
3. Эффективная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данной стадии необходимо, чтобы дать шанс новичку работать активно в различных сферах, проверяя себя и обдумывая полученные знания об учреждении. Самое важное в рамках этой стадии, чтобы дать максимальную поддержку молодому педагогу, регулярно вместе с ним делать оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при самопроиз-
Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров
Ю. В Денисова, И. Д. Борченко, Н. М. Хмиль Управленческое содействие адаптации молодых специалистов.
вольном процессе адаптации эта стадия наступает после 1-1,5 года работы. Если процесс адаптации своевременно регулировать, то стадии эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение приспосабливаемого периода способно принести значительную финансовую выгоду, особенно если в организации вовлечено значительное количество персонала [11].
Изменение стадий вызывает трудности, поскольку влияние социальной среды обычно резко увеличивается. В результате, у педагогического работника появляется чувство тревоги, беспокойства, напряжения, возникновения потребности для более активного освоения до настоящего времени неизвестного [12].
Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение.
Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качества его работы; учится выполнению таких формально -процедурных действий, как назначение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и отправка информации и т. п.; учится понимать и занимать свое место в организации (т. е. правильно вести себя с коллегами и руководством), учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организации.
При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель представляет его коллективу, знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться.
Руководитель контролирует первые шаги молодого специалиста, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном профессиональном образовании.
В результате новый специалист должен знать общие правила, требования к работе,
стандарты ее выполнения, действия в случае опоздания или болезни, требования к внешнему виду, к поведению и т. д. [13, с. 179].
Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста в первую очередь зависит от его личностных и других психологических особенностей. Безусловно, огромное значение имеет поддержка коллег и грамотно выстроенная модель поддержки и содействия со стороны администрации образовательной организации, в том числе в системе дополнительного профессионального образования.
Одной из таких особенностей выступает соответствие представлений специалиста об условиях жизни и деятельности при осуществлении профессиональной деятельности.
Иными словами, адекватность образа профессиональной деятельности способствует более успешной адаптации, и наоборот, несоответствие представлений и ожиданий человека о реальных условиях его предстоящей жизнедеятельности делает его психологически неподготовленным к встрече с неожиданными трудностями, к осуществлению процесса психологической адаптации. Важным индивидуально-личностным параметром, оказывающим влияние на процесс адаптации, выступают уровень и характер самооценки как сложного системного психического образования личности.
Уровень самооценки личности преимущественно влияет на направленность ее активности, а характер самооценки - на стабильность и динамику поведения и действий личности, на стиль ее взаимодействия с окружающей средой, на степень уверенности личности в себе.
Профессиональная адаптация молодого специалиста - перманентный процесс преодоления внутренних и внешних трудностей, препятствий.
Это создает те или иные стрессовые состояния, преодоление и недопущение которых требует дополнительных усилий и специальной подготовленности.
К тому же успешная адаптация невозможна без постоянного самообразования и самовоспитания специалиста. Все это предполагает наличие у молодого специалиста навыков саморегулирования, достаточной волевой подготовленности.
Исследования молодыxywubx
Библиографический список:
1. Черкасова И. И. Методологические основания концепции управления профессиональной адаптацией молодых педагогов / И. И. Черкасова, Т. А. Яркова // Современные исследования социальных проблем. - 2012 - № 11(19).
2. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2016. - 492 с.
3. Большой психологический словарь / под ред. Мещерякова Б. Г., Зинченко В. П. - М. : Прайм-Еврознак, 2003. - 672 с. - С. 13.
4. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2016. - 492 с.
5. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В. М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2013. - 492 с.
6. Зеер Э. Ф. Психология профессий : учебное пособие для студентов вузов / Э. Ф. Зеер. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Академический Проект ; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.
7. Зимняя И. А Педагогическая психология : учебник для вузов / И. А Зимняя. - М. : Логос, 2005. - 384 с.
8. Климов Е. А. Введение в психологию труда : учебник для вузов / Е. А. Климов. - М. : Культура и спорт, ЮНИТИ, 1988. - 350 с.
9. Бим-Бад Б. М. Педагогический энциклопедический словарь / Б. М. Бим-Бад. - М., 2002. -С. 12.
10. Барыбина И. А. Организация наставничества в школе / И. А. Барыбина // Справочник педагога-психолога. Школа. - 2012. - № 7. - С. 16-24.
11. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М. : ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
12. Вербицкий А. А. Компетентностный подход и теория контекстного обучения / А. А. Вербицкий. - М., 2004. - 84 с.
13. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2016. - 492 с.
References:
1. Cherkasova I. I. Methodological foundation-sof the management concept of professional adap-
tation of young teachers [Metodologicheskie osno-vanija koncepcii upravlenija professional'noj adap-taciej molodyh pedagogov], Modern research of social problems, 2012, No. 11 (19).
2. Maslova V. M. Personnel Management: t textbook for the academic bachelor degree [Uprav-lenie personalom: uchebnik i praktikum dlja akad-emicheskogo bakalavriata], Urayt publishing house, 2016, Vol. 2, 492 p.
3. Great psychological dictionary [Bol'shoj psi-hologicheskij slovar'], ed. by B. G. Meshcheryako-va, V. P. Zinchenko, 2003. 672 p.
4. Maslova V. M. Personnel Management: Textbook for Bachelors [Upravlenie personalom: uchebnik dlja bakalavrov], Urayt publishing house, 2013. 492 p.
5. Maslova V. M. Personnel Management: Textbook for Bachelors [Upravlenie personalom: uchebnik dlja bakalavrov], Urayt publishing house, 2016. 492 p.
6. Zeer E. F. Psychology of professions: Manual for students of higher education institutions [Psihologija professij: Uchebnoe posobie dlja stu-dentov vuzov], Academic Project, Yekaterinburg: Business book, 2003. 336 p.
7. Zimnyaya I. A Pedagogical psychology: textbook for higher education institutions [Peda-gogicheskaja psihologija: uchebnik dlja vuzov], Moscow: Logos, 2005. 384 p.
8. Klimov E. A. Introduction to psychology of work: textbook for higher education institutions [Vvedenie v psihologiju truda: Uchebnik dlja vuzov], Moscow: Culture and sport, UNITY, 1988. 350 p.
9. Bim-Bad B. M. Pedagogical Encyclopedic Dictionary [Pedagogicheskij jenciklopedicheskij slovar'], 2002. 12 p.
10. Barybina, I. A. The organization of mentoring in school [Organizacija nastavnichestva v shkole], 2012, No. 7, pp. 16-24.
11. Personnel management [Upravlenie person-alom], ed. by T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina, Moscow: UNITY, 2002. 560 p.
12. Verbitsky A. A. Competence approach and the theory of contextual learning [Kompetent-nostnyj podhod i teorija kontekstnogo obuchenija], 2004. 84 p.
13. Maslova V. M. Personnel Management: Textbook for Bachelors [Upravlenie personalom: uchebnik dlja bakalavrov], Urayt publishing house, 2016. 492 p.
Нayчнoe обеспечение cш:meмы повышения квалификации кадров
