CC BY
211
УДК 373:151.8 ББК 74.224:88.411.9
Нуртдинова Анна Алексеевна
кандидат педагогических наук кафедра теоретической и прикладной психологии Челябинский государственный педагогический университет
г. Челябинск Anna Alekseyevna Nurtdinova Candidate of Pedagogical Sciences Chair of Theoretical and Applied Psychology Chelyabinsk State Pedagogical University Chelyabinsk nurtdinovaaa@cspu.ru Психолого-педагогические условия успешной адаптации молодых специалистов в организациях, оказывающих образовательные услуги Psychological and Pedagogical Conditions for Successful Adaptation of Young Specialists with Educational Service Providers В статье представлены психолого-педагогические условия успешной адаптации молодых специалистов в организациях, оказывающих образовательные услуги. Автор группирует исследуемые условия по степени включенности в их реализацию молодых педагогов и раскрывает ряд конкретных управленческих мероприятий по их осуществлению.
The article provides psychological and pedagogical conditions for successful adaptation of young specialists with educational service providers. The author classifies the conditions studied by the degree of inclusion of young educators into fulfillment thereof and reveals a number of particular managerial measures aimed at implementation thereof.
Ключевые слова: молодой специалист, профессиональная адаптация, социализация, психолого-педагогические условия, квалификация, карьера.
Key words: young specialist, professional adaptation, socialization, psychological and pedagogical conditions, qualification, career.
Школа испытывает острую потребность в высоко мотивированных, инициативных, профессиональных молодых специалистах - сегодняшних выпускниках высшего профессионального образования, которые являются носителями современной культуры, воплощенной в знаниях, технологиях, открытых к изменениям в профессиональной сфере.
Способность к изменениям начинается с реализации адаптационных способностей молодых специалистов к новой профессиональной среде. Нами рассматривается первый этап профессиональной социализации молодого специалиста - адаптация, так как именно успешность «вхождения» в педагогическую
среду предопределяет продуктивность профессиональной деятельности и успешность карьеры.
Как отмечают современные психологи, периоду вхождения молодого специалиста в профессиональную деятельность (профессиональная социализация) свойственна напряженность (Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, А.К.Маркова и др.). Подобно первокласснику, молодой учитель испытывает тревогу перед изменениями социального статуса и новой системой производственных отношений, перед сменой ведущего вида деятельности и другими факторами, формирующими ситуацию развития. Сталкиваясь с трудностями и не находя конструктивного выхода из конфликта, молодой педагог, неудовлетворенный результатами своего труда, разочаровывается и отстраняется от решения профессиональных проблем. В дальнейшем молодой специалист либо принимает пассивную позицию в процессе, либо ищет новую работу с возможностью реализации интереса.
Изучение причин увольнения является необходимым условием для обес-
« гр ^
печения успешной адаптации молодых специалистов. Такой анализ позволяет диагностировать причину и оперативно найти конструктивное решение проблемы. Способности молодого специалиста не зависят от работодателя, от последнего зависят только условия труда и комфортная среда для успешной профессиональной адаптации, идентификации и интеграции.
Период адаптации вчерашнего выпускника вуза на новом рабочем месте, по аналогии с характеристикой периодов развития в подростковом и юношеском возрасте, можно назвать «кризисным». Необходимо заметить, что перечисленные выше возрастные периоды находятся под пристальным контролем педагогов и психологов в системе общего образования, а проблеме преемственности обучения и воспитания в «кризисные» периоды посвящено достаточное количество научных работ. Однако в теории и на практике разработке проблемы успешной адаптации и утверждения в профессиональной деятельности молодого специалиста уделяется недостаточно внимания.
Кроме того, учитывая, что основными задачами первой ступени профессионального пути, по мнению психолога С.А. Котовой, является решение проблем, возникающих независимо от педагога [2, С.5], мы можем констатировать проблему управляемости процесса профессиональной социализации [3]. Ситуация усугубляется и отсутствием преемственности во взаимодействии между организациями, осуществляющими подготовку, и будущими работодателями в период обучения и становления педагога.
Опираясь на анализ содержания понятий «педагогические условия» и «психолого-педагогические условия», проведенный Н. Ипполитовой и
Н.Стерховой [1, С. 13], под психолого-педагогическими условиями успешной адаптации молодых специалистов мы понимаем совокупность целенаправленно сконструированных, взаимосвязанных и взаимообусловленных мер взаимодействия между субъектами социализации (университет, работодатель, молодой специалист) по выстраиванию профессиональной карьеры педагога.
Анализируя практический опыт, накопленный организациями, оказывающими образовательные услуги (школы, гимназии, лицеи, Челябинский государственный педагогический университет и др.), мы выделили следующие группы психолого-педагогических условий успешной социализации молодых специалистов:
- психолого-педагогические условия, создаваемые работодателем (без активного участия молодого специалиста / до его появления в организации);
- психолого-педагогические условия, создаваемые работодателем и требующие активной позиции молодого специалиста;
- психолого-педагогические условия, обеспечивающие преемственность мероприятий по профессиональной адаптации молодых специалистов / совместные мероприятия организации и вуза / для «плавного» вхождения в профессию.
Перечислим психолого-педагогические условия успешной адаптации молодых специалистов, создаваемые работодателем (без участия молодого спе-
циалиста и учета его квалификации). Данную группу психологопедагогических условий можно назвать «имиджевой», а наличие данных условий необходимо для нормального функционирования педагогического процесса в организации.
Во-первых, привлекательность организации повышается при высоком уровне корпоративной культуры. Данное условие ориентирует «новичка» на принятие общих целей, традиций, формирует у него социальнопрофессиональные ценности, способствует адаптации в разновозрастном коллективе и закладывает основы его будущей профессиональной карьеры.
Неотъемлемой составляющей корпоративной культуры является создание благоприятного психологического климата в коллективе и психологическая поддержка молодых специалистов посредством работы психологической службы либо при индивидуальном их сопровождении наставниками. Ранняя диагностика психолого-педагогических проблем профессиональной адаптации молодых специалистов позволяет обнаружить и решить конфликт на ранних стадиях либо предотвратить его появление.
Во-вторых, модель поведения первого руководителя (директора) организации способствует формированию активной позиции молодого специалиста. Руководитель транслирует ценности профессиональной среды на примере соб-
и ч_/ ч_/ | / ч_/
ственной успешности в научной и управленческой сферах (карьерный рост, защита диссертационной работы и т.п.).
В-третьих, положительным является опыт закрепления за должностным лицом функционала по управлению процессом адаптации молодых специалистов, т.е. целенаправленная работа по «вхождению» в профессиональную среду (диагностика, планирование, управление процессом профессионального «восхождения», рефлексия).
В-четвертых, организованная методическая среда предъявляет требования к уровню предметной и методической компетентности молодого специалиста и создает условия для его самообразования и повышения квалификации.
Функционирование методической среды в организации, оказывающей образовательные услуги, предполагает реализацию системы мероприятий (съезды, советы, объединения, чтения, конкурсы, стажировки) для обеспечения методической поддержки профессиональной деятельности специалистов. Цель данных мероприятий - обмен информацией, ее анализ, технологизация и экспертиза наблюдаемых, а в дальнейшем и изучаемых педагогических фактов и явлений.
В-пятых, четкая система стимулирования в организации способствует мотивации молодых специалистов к профессиональному росту. Стимулирование имеет как материальную основу, так и нематериальную.
Остановимся на формах нематериального стимулирования молодых специалистов:
- предоставление возможности профессионального роста (карьера);
- участие каждого сотрудника, в т.ч. и молодого специалиста, в решении общей цели, поставленной перед всей организацией;
- повышение квалификации как способ мотивации к продолжению профессиональной карьеры в сфере образования (по горизонтали и/или вертикали);
- возможность персонифицированного повышения квалификации в соответствии с профессиональными потребностями специалиста и его личными интересами, например, обеспечение условий по подготовке и защите диссертационного исследования;
- поощрение педагогов посредством вручения грамот, благодарственных писем либо присуждения премий (номинаций), например «Педагогическая доблесть» или «Человек года».
В-шестых, одним из внешних проявлений заинтересованности организации в молодом специалисте является обеспечение комфортных условий для работы (сопутствующая среда): наличие рабочего места, кабинета; удобное расписание; обеспечение современными средствами информационнокоммуникационных технологий и оборудованием, наличие методической копилки по предмету.
Перейдем к следующей группе психолого-педагогических условий успешной адаптации молодых специалистов, создаваемых работодателем и требующие активной позиции молодого специалиста.
Одним из путей реализации данного условия еще на ступени обучения в вузе является раннее трудоустройство студента (на 3, 4 курсах). Студент, сталкиваясь с практическими проблемами, осознанно подходит к изучению теории, осуществляет поиск решений практической проблемы уже в стенах университета. Процесс обучения становится практикоориентированным и осознанным, а качество обучения повышается.
Успешной адаптации молодого специалиста способствует совместная деятельность с наставником при разработке программ или подготовке инновационных проектов. Эти формы необходимо рассматривать как способ развития профессиональных компетенций молодых специалистов. Участие молодых специалистов в конкурсах профессионального мастерства - как мощное средство мотивации молодого педагога.
Широко известным конкурсом профессионального мастерства для молодых учителей является «Педагогический дебют». Процесс коллективной подготовки конкурсанта по представлению образовательного учреждения во внешней среде предполагает обмен опытом, «мозговой штурм», анализ и систематизацию знаний. Конкурсант постоянно получает обратную связь по каждому своему действию при постоянном психолого-педагогическом сопровождении и поддержке. Молодой специалист находится в «ситуации успеха».
Все составляющие интенсивной конкурсной среды при подготовке, участии и анализе результатов способствуют профессиональной социализации молодого специалиста (переход от уровня адаптации к самореализации). На этапе рефлексии более 97% участников отмечают качественные изменения в себе.
Третья группа психолого-педагогических условий, обеспечивающих преемственность мероприятий по профессиональной адаптации молодых специа-
листов для «плавного» вхождения в профессию, предполагает проведение совместных мероприятий университетом и организацией.
Одной из причин, вызывающей проблемы в адаптации молодого специалиста на рабочем месте, является отсутствие четких представлений о содержании деятельности, об организационной структуре учреждения и т.п. Эту проблему возможно решить при организации совместных мероприятий между выпускающей и принимающей сторонами:
- Дни открытых дверей (День образовательной системы, например, Ко-пейского городского округа Челябинской области или отдельной организации);
- встречи с руководителями образовательных учреждений, например, на установочных и итоговых конференциях по практике либо специально организуемых;
- экскурсионные выходы на базы практик либо организация мероприятий волонтерами с целью знакомства с педагогическим коллективом и контингентом учащихся, материальной и методической базой организации, оказывающей образовательные услуги. Данные мероприятия возможно реализовать в ходе учебных ознакомительных практик (например, «учебно-исследовательская практика в организациях различного вида и типа»).
Эффективность перечисленных выше форм взаимодействия между организациями и вузом не вызывает сомнений, однако их проведение имеет преимущественно разовый характер. Наиболее тесное взаимодействие выстраивается при системном сотрудничестве, например:
- при организации непрерывной практики студентов (с первого по выпускной курс): студент наглядно наблюдает изменения в педагогическом процессе организации, последовательно включается в профессиональную деятельность под руководством одного и того же педагога;
- при организации образовательного процесса будущих педагогов, а именно практических занятий по дисциплинам профессионального цикла на базе организаций, оказывающих образовательные услуги;
- при организации адресной подготовки студентов к прохождению прак-
' Ч-/ ^ гп
тики на базе конкретной организации по заранее определенной программе. 1а-кая форма сотрудничества осуществляется Челябинским государственным педагогическим университетом (2011, 2012, 2013 гг.) при организации летней педагогической практики на базе ДОК «Уральская березка», ДОЛ «Лесная застава» и др.;
- при подготовке студентов к использованию современных средств информационно-коммуникационных технологий (далее - ИКТ) в ходе практики. Студенты под руководством преподавателя методики обучения конкретного предмета и специалиста по информационным технологиям разрабатывают фрагменты уроков предстоящей практики с учетом технических возможностей конкретной базы практики.
Эффективное взаимодействие вуза и организации выстраивается при совместном поиске решений общих проблем (проблемная интеграция и открытость системы образования). Так, обоюдно интересными формами сотрудничества являются:
- подготовка и защита квалификационных работ студентами по заказу организаций, оказывающих образовательные услуги. Студент в ходе практики определяет тему, актуальную для конкретной организации. В дальнейшем студент разрабатывает проблему совместно с педагогом школы и под руководством вузовского преподавателя. Результат такой работы имеет практическую значимость для конкретной организации, что способствует формированию у студента чувства сопричастности к общему делу;
- научное сопровождение деятельности организации, оказывающей образовательные услуги, и привлечение к этой деятельности студентов-волонтеров или магистрантов в ходе научно-исследовательских и научно-педагогических практик;
- расширенные заседания кафедр, возможно и выездные, по вопросам сотрудничества в теоретическом и практическом направлениях. В рамках данного
мероприятия актуальным и являются следующие вопросы: обсуждение и совместная разработка программы практик студентов, изучение удовлетворенности работодателя уровнем готовности к профессиональной деятельности выпускников данной кафедры, а также формулировка предложений по совместному совершенствованию процесса подготовки специалистов;
- организация на факультетах встреч с выпускниками прошлых лет (имеющих стаж педагогической деятельности 1-3 года) с целью изучения их удовлетворенности подготовкой в вузе с последующей корректировкой учебных планов, программ дисциплин и практик.
Не менее актуальным может стать и последипломное сопровождение вузом выпускников при подготовке к конкурсным мероприятиям, открытым урокам, при проведении мероприятий в рамках подтверждения / повышения квалификационной категории, при решении возникающих проблем и т. п. посредством организации встреч, консультирования, сетевого взаимодействия и даже при аренде оборудования, необходимого для проведения уроков. Результатом данного взаимодействия может стать общественная организация молодых специалистов, например, «Клуб молодого учителя».
Создание перечисленных выше психолого-педагогических условий успешной адаптации молодых специалистов в организациях, оказывающих образовательные услуги, требует трехстороннего взаимодействия (выпускник-университет-работодатель) и обеспечивается руководством следующими принципами: конструктивное сотрудничество, наличие оперативной обратной связи между субъектами, участвующими в социализации, преемственность в подготовке молодых специалистов (создание единого пространства, среды).
Библиографический список
1. Ипполитова, Н., Стерхова, Н. Анализ понятия «педагогические условия»: сущность, классификация // General and Professional Education. - 2012. -№1. - С. 8-14 / Н. Ипполитова, Н. Стерхова. - [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://genproedu.com/paper/2012-01/full 008-014.pdf (дата обращения: 8.11.2013 г.).
2. Котова, С.А. Молодой учитель в школе: проблемы и их решение. [Текст] / С.А. Котова. - М.: НИИ школьных технологий, 2010. - 120 с.
3. Черкасова, И.И. Методологические основания концепции управления профессиональной адаптации молодых педагогов // Современные исследования социальных проблем: Электронный научный журнал.- 2012. - №11(19) / И.И. Черкасова, Т.А. Яркова. - ГЭлектронный ресурс!. - Режим доступа: www. sisp.nkras.ru (дата обращения: 8.11.2013 г.).
Bibliography
1. Ippolitova, N., Sterhova, N. Analysis of the Notion “Pedagogical Condi-
tions”: Essence and Classification // General and Professional Education. 2012. -№1. - P. 8-14. / N. Ippolitova, N. Sterhova. - [Electronic Resource]. - Access Mode: http://genproedu.com/paper/2012-01/full 008-014.pdf (accessed: November 8,
2013).
2. Kotov, S.A. The Young Teacher in School: Problems and Solutions / S.A. Kotov. - M.: SRI of School Technologies, 2010. - 120p.
3. Cherkasova, I.I. Methodological Bases of the Management Concept of Pro-
fessional Adaptation of Young Teachers // Modern researches of social problems: Electronic scientific journal. - 2012. - №11(19) / I.I. Cherkasova, T.A. Yarkova. -[Electronic Resource]. - Access Mode: http://sisp.nkras.ru/e-
ru/issues/2012/11/yarkova.pdf (accessed: November 8, 2013).
