CC BY
107
Макришин В. Т. УКРЕПЛЕНИЕ СВЯЗИ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ С РЕАЛЬНЫМ СЕКТОРОМ ЭКОНОМИКИ
Анализ проблем развития менеджмента персонала в реальном секторе экономики
Существует много разнообразных причин, вызывающих проблемы с трудоустройством, успешной адаптацией и карьерным ростом молодых специалистов. Социологические исследования, проводимые Ярославским институтом повышения квалификации руководящих работников и специалистов химической и нефтехимической промышленности (ЯрИПК) на крупных промышленных предприятиях ярославского региона, позволили сформулировать основные барьеры, препятствующие разрешению этих проблем традиционными методами, основанными на создании сети центров по трудоустройству выпускников, заключении договоров между предприятиями и образовательными учреждениями высшего и среднего профессионального образования и т.д.
Эти барьеры относятся, прежде всего, к сфере менеджмента персонала и тесно связаны со стратегией развития предприятий. В качестве основных барьеров выделены следующие:
неподготовленность руководителей предприятий к решению задач развития кадрового потенциала; слабая информированность администрации предприятий по вопросам обеспечения человеческими ресурсами;
несоответствие организации кадровых служб предприятий современным требованиям; неразвитость внутрифирменного обучения;
несоответствие деятельности выпускающих образовательных учреждений потребностям предприятий. Невозможность долгосрочного планирования на современных российских предприятиях многие специалисты оценивают как "очень важное" или как "важное" препятствие на пути трудоустройства молодёжи. Негативное влияние данного фактора на решение рассматриваемой проблемы, вообще говоря, очевидно, поскольку при отсутствии долгосрочных стратегических планов весьма трудно поводить целенаправленную кадровую политику, обучать персонал, внедрять современные формы кадровой работы, создавать устойчивый перспективный коллектив.
Большинство руководителей предприятий и организаций в реальном секторе экономики осознают актуальность проблемы обучения персонала. Однако они в массе своей имеют слабое представление как о предложении квалифицированных специалистов и выпускников учебных заведений на рынке труда, так и о возможностях по их подготовке, переподготовке и повышении квалификации, которые могут быть использованы для развития персонала на производстве.
Проведенные исследования позволили сформулировать следующие приоритетные задачи, решение которых является необходимым условием снятия проблемы трудоустройства выпускников.
Изменение менталитета руководителей предприятий и смена парадигмы в работе с кадрами. Распространение взглядов на качество развития менеджмента как на проблему управления персоналом.
Создание нового образа кадровика предприятия.
Достижение взаимопонимания между управляющим персоналом, преподавателями и консультантами в области менеджмента персонала и качества образования.
Преодоление «академизма» в подготовке кадров.
Ликвидация психологической и социологической неграмотности менеджеров и преподавателей.
Перенос акцентов при рассмотрении проблемы трудоустройства и профессиональной адаптации выпускников в область формирования условий для разрешения этой проблемы в реальном секторе экономики имеет принципиальное значение.
Поскольку ярославский регион имеет, с одной стороны, предприятия всех основных отраслей, а с другой - учебные заведения, готовящие для них кадры, результаты исследований могут быть экстраполированы на ситуацию в реальном секторе экономики России. Кроме того, на ярославских предприятиях в настоящее время широко ведется активная работа по внедрению систем менеджмента качества в соответствии с международными стандартами ИСО 9000 [2-4], которая актуализирует поставленные выше
задачи. Последнее позволяет считать, что результаты исследований могут для большинства регионов России служить прогнозом.
Задачи системы ДПО
Создание условий эффективного взаимодействия учреждений ДПО с реальным сектором, распространение практики активного воздействия на рынок через формирование условий его развития является базовым основанием для развития как самой системы дополнительного профессионального образования (поскольку главной составляющей их бюджета являются доходы от реализации своих услуг в реальном секторе экономики), так и системы профессионального образования в целом.
Первостепенную важность для системы ДПО имеет постоянный мониторинг состояния и проблем реального сектора, и выработка адекватного запросам рынка предложения образовательных и консалтинговых услуг. При этом нельзя ограничиваться изучением спроса на услуги ДПО в традиционном понимании. В данном случае необходимо:
изучать тенденции развития реального сектора экономики России и влияние на него динамики требований международного рынка;
прогнозировать возможные несоответствия ресурсов системы ДПО развивающемуся спросу и разрабатывать способы их устранения;
исследовать чувствительность спроса к различным методам воздействия со стороны системы ДПО на ситуацию в области кадрового обеспечения перспективных стратегических проектов и эффективность деятельности по формированию спроса;
разрабатывать и распространять технологии формирования потребности предприятий в непрерывном обучении персонала.
Активное включение образовательных учреждений системы в решение задач развития предприятий и организаций, повышения их эффективности через реализацию консультационно-образовательных проектов, направленных на интеллектуальную мобилизацию и развитие руководителей всех уровней, через разработку и распространение технологий формирования потребности предприятий в непрерывном обучении персонала является основой и необходимым условием укрепления связи системы ДПО с реальным сектором экономики.
Для активного включения системы ДПО в решение актуальных задач реального сектора экономики образовательные учреждения системы наряду с удовлетворением традиционных требований к содержанию и организации учебного процесса, должны научиться решать целый ряд новых для них задач. Эти задачи могут быть объединены в следующие основные группы.
Проектная поддержка организационно-управленческих процессов.
Проектная поддержка включает глубокое погружение в организационно-управленческие процессы предприятий-клиентов и непрерывное взаимодействие со службами, ответственными за развитие бизне-
са, управление качеством, управление персоналом, распространение взглядов на качество развития менеджмента как на проблему управления персоналом, одним из ключевых элементов которой являются вопросы развития персонала на производстве.
Это возможно при построении учебного процесса как проекта, направленного на решение проблем эффективной работы предприятия и организации образовательной деятельности как процессного консультирования. Включение в разработку стратегий развития предприятий и формирование кадрового резерва предполагает достижение взаимопонимания между управляющим персоналом, преподавателями и консультантами, преодоление «академизма» в подготовке кадров. Смена парадигмы в работе с кадрами в промышленном секторе непосредственно связана с задачей создания нового образа кадровика предприятия, главными функциями которого становятся менеджерские функции.
Важнейшее значение здесь имеет отслеживание результатов образовательных проектов на предприятиях и сопровождение процессов их внедрения.
Формирование мотивационных механизмов через обучение.
Выход российских предприятий на международный рынок, развитие системы конкурсных торгов при государственных закупках, формирование в России внутренних конкурентных рынков стимулируют предприятия реального сектора к активной сертификации своих систем управления на соответствие требованиям международных стандартов в области качества (ИСО 9000) и управления окружающей средой (ИСО 14000). Внедрение интегрированных систем менеджмента, представляющих собой совокупность управления качеством, окружающей средой и всеми видами безопасности, требует массового вовлечения среднего и нижнего управленческого уровней, специалистов и рабочих кадров в реализацию этих проектов. Запуск процесса массовой подготовки среднего и нижнего управленческого звена предприятия является мотивационным механизмом для проведения реформирования, внедрения на предприятиях интегрированных систем менеджмента и важнейшим условием повышения конкурентоспособности.
Формирование нового управленческого мышления на среднем и нижнем уровнях управления и формирование через это нового типа работы с персоналом на предприятиях, ликвидация психологической и социологической неграмотности менеджеров и преподавателей - новые задачи для реального сектора экономики. Для решения этих задач необходима коренная перестройка системы подготовки кадров на предприятии, стимулирование средне- и долгосрочного планирования подготовки персонала предприятий.
Формирование информационно-методической базы массового обучения персонала предприятий.
Инициирование процессов массовой управленческой и специальной подготовки персонала предприятий наиболее эффективно через организацию комплексных программ ансамблевого и дистанционного обучения.
Для этого необходимо развитие принципов открытого образования, развертывание проектов дистанционного обучения персонала предприятий в режиме реального времени непосредственно на рабочем месте, разработка программно-методического обеспечения для активного дистанционного обучения персонала предприятий.
Стимулирование разработки проектов региональных и отраслевых информационных сетей на базе сетей муниципального телевидения, частных охранных служб и т.д. позволит снизить объем необходимых инвестиций и значительно сократить срок окупаемости этих проектов.
Эти исследования и разработки следует рассматривать как необходимую составляющую научной работы в системе ДПО.
Разработка и тиражирование технологий образования взрослых.
Внедрение современных технологий обучения взрослых на основе деятельностного подхода, разработка соответствующего учебного и методического обеспечения, пригодного для использования службами развития персонала на производстве - это задачи, которые сегодня не решаются на уровне государства. Подготовка преподавателей-андрагогов, которую сегодня осуществляют лишь единицы школ, остается скорее искусством, чем технологией. Необходима специальная работа по обмену опытом между учреждениями ДПО через организацию школ-семинаров, мастерских, участие в совместных проектах.
Поддержка процессов непрерывного образования.
Для реализации идеи непрерывного образования предприятиям необходимо содействие со стороны учреждений ДПО в развитии систем внутрифирменного обучения (ВФО). Это содействие выражается в подготовке менеджеров для системы ВФО, обучении и аттестации преподавателей технической учебы как мультипликаторов, разработке методического обеспечения процесса ВФО и критериальной базы для оценки его качества.
Система ВФО под патронажем системы ДПО способна взять на себя такие новые функции, как разработка и реализация совместно со службами управления персоналом предприятий программ социальнопсихологической поддержки и формирования активной позиции нижнего звена управления (мастеров, бригадиров), включение предприятий в разработку законодательных и нормативных актов, регламентирующих развитие персонала на производстве: Федерального Закона «О развитии качества рабочей силы в организациях», международных стандартов ИСО по менеджменту персонала и т.д.
Важнейшей среди задач этой группы становится задача создания методологических и правовых основ функционирования системы ВФО на предприятиях. Требуется разработка нового типового положения о структурах внутрифирменного обучения, формирование новых квалификационных требований для работников внутрифирменного обучения (менеджеров, преподавателей, методистов).
Для организации и кадрового обеспечения системы внутрифирменного обучения возникает задача разработки государственных требований к программам профессиональной переподготовки менеджеров внутрифирменного обучения.
Особую роль в формировании тесных связей системы ДПО и реального сектора экономики играет управление качеством ДПО.
Понимание качества базового профессионального образования, положенное в основу системы аккредитации Вузов, существенно отличается от принципов международных стандартов ИСО. Поскольку в свете вышеназванных задач учреждения ДПО включаются в единую систему с предприятиями-клиентами, необходимо формирование нового понимания качества образования дополнительного профессионального образования. Это соответственно потребует пересмотра критериев оценки качества профессорско-преподавательского персонала учреждений ДПО, которые сегодня четко ориентированы на ученые степени и звания и не принимают во внимание практический опыт преподавателя или его международную аттестацию.
Новые задачи системы ДПО и широкое внедрение в реальном секторе экономики менеджмента качества на основе международных стандартов ИСО 9000 обусловливают применение принципов всеобъемлющего управления качеством (TQM) и к оценке качества дополнительного профессионального образования.
Необходима увязка понимания качества с карьерным ростом контингента, разработка на основе принципов TQM методологии и информационно-методического обеспечения оценки качества обучения, являющегося по своей сути консалтингом.
Рассматривая поставленные выше задачи как процессы, можно подразделить их на два типа: основные (группы 1 и 2); опорные (группы 3 - 5).
Опорные процессы представляют собой совместные образовательные проекты. Для их реализации необходимы совместные усилия учреждений ДПО и органов государственной власти, направленные на создание соответствующей инфраструктуры, в качестве элементов которой можно выделить:
формирование через систему нормативных документов условий, стимулирующих участие ведущих специалистов реального сектора в процессе обучения персонала на предприятиях и в учреждениях ДПО; организация регулярных стажировок преподавателей системы ДПО на предприятиях в службах управления персоналом и внутрифирменного обучения;
стимулирование процесса создания кафедр учреждений ДПО на базе промышленных предприятий и разработка организационно-методического обеспечения для их функционирования;
развитие технопарков в системе ДПО с использованием ресурсов промышленных предприятий, отраслевых НИИ, финансовых и страховых компаний. Организация научных исследований совместно с предприятиями.
Это соответственно потребует по-новому взглянуть на управление качеством системы ДПО в целом. Активное воздействие на рынок труда через формирование условий его развития потребует создания новой системы управления ДПО, решения проблем аттестации учреждений ДПО, реализующих программы повышения квалификации, создания механизмов заинтересованности работодателя в повышении квалификации и профессиональной переподготовке персонала.
Комплекс задач системы ДПО сформулирован на основании результатов исследований, проведенных в форме серии инновационных семинаров с руководителями служб развития персонала предприятий, ректорами учреждений системы ДПО, членами научно-методического совета по проблемам повышения квалификации Минобразования России, членами рабочей группы по разработке Программы развития дополнительного профессионального образования России на период 2005 - 2010 года. Описание инновационного
метода и принципов его организации даны в работах [5,6].
3. Методические аспекты ДПО в реальном секторе экономики
В соответствии с новыми задачами и видами организации производства, появлением новых технологий и техники, моделей управления персоналом, изменяющимися квалификационными требованиями к работникам возрастает роль системы повышения квалификации и внутрифирменного обучения. Исследования, проведенные ЯрИПК на промышленных предприятиях Ярославской области, показали, что на многих из них не сформирована политика в сфере обучения, подготовки и переподготовки персонала. Также было выявлено, что специалисты, организующие обучение персонала, практически не владеют современными образовательными технологиями, не знакомы с основами психологии и педагогики образования взрослых (андрагогики). Действия подразделений, которые бы должны заниматься подбором, развитием и обучением персонала, то есть сопровождением работника на разных этапах его профессиональной карьеры, не соотнесены между собой.
Формирование грамотной, научно обоснованной политики в сфере дополнительного профессионального образования в реальном секторе экономики возможно только при учете методических и психологических особенностей образования взрослых.
Особенности методического обеспечения образования взрослых.
В основе дополнительного профессионального образования на предприятиях должен лежать, в соответствии с концепцией непрерывного образования взрослых, деятельностный подход. Этот подход реализует схему «от деятельности к знанию» и заключается в организации обучения в процессе решения практических проблем деятельности обучаемых. Наиболее эффективна его реализация через соединение активного и дистанционного обучения в единый процесс развития и профессионального совершенствования работника. В этой методологии активизация учебного процесса выступает в качестве основополагающего принципа, пронизывающего собой все формы учебного процесса, как аудиторные, так внеаудиторные. В аудиторных формах работы деятельностный подход находит свое выражение в применении различного рода тренингов и игровых методов обучения: деловых, организационно-деятельностных, инновационных игр. Внеаудиторные формы включают самостоятельную работу контингента в сети дистанционного обучения, отработку профессиональных навыков на различных тренажерах, выполнение проектов, являющихся составляющей профессиональной деятельности обучающихся.
Это позволяет решать вопросы мотивации и самоопределения обучающихся, генерирования новых знаний, умений и навыков, контроля процесса обучения и его корректировки, а также обеспечивает как наращивание профессионального уровня и развитие способностей.
Психологические аспекты ДПО в реальном секторе экономики.
Психологические аспекты различаются в зависимости уровня проекта ДПО.
Первый уровень - организация ДПО на предприятии.
Психолого-педагогическое сопровождение ДПО предполагает консалтинговое обеспечение создания проекта и управления им.
Второй уровень - подготовка в образовательных учреждениях руководителей проектов (процессов), менеджеров и преподавателей внутрифирменного обучения. Цели этой подготовки:
формирование системного мышления специалиста, охватывающего целостное понимание профессиональной деятельности, себя и своего места, в том числе в системе внутрифирменного обучения как составляющей развития организации;
формирование навыков анализа и проектирования деятельности;
выработка умений и навыков рефлексивного анализа, необходимого для осуществления организационной деятельности;
выработка умений и навыков организации групповой работы и работы коллективов;
развитие у руководителей проектов и специалистов по внутрифирменному обучению социальнопсихологической компетентности, формирование у них умений и навыков эффективного общения и методов педагогического воздействия;
освоение современных методов обучения взрослых на основе знаний андрагогики (психологии и педагогики взрослых);
выработка навыков мотивирования персонала на развитие, обучение и повышение квалификации; выработка умений и навыков конструирования ситуаций, приводящих в действие механизмы самоорганизации и саморазвития групп;
освоение технологии построения учебного процесса.
Опыт работы ЯрИПК показал эффективность обучения с использованием инновационных методов.
Задачи учреждений ДПО как центров поддержки процессов развивающего обучения на производстве: сформулировать и оформить новые требования к менеджерам и преподавателям системы внутрифирменного обучения, рассматривая их деятельность как многопозиционную (консультант - агент по развитию, инноватор, методолог, организатор, проектировщик образовательных ситуаций);
разработать и реализовать инновационно-ориентированные (построенные на интеграции образовательной и консалтинговой работы) программы подготовки специалистов в этой сфере;
инициировать процессы обновления содержания образования в системе повышения квалификации; методически обеспечить работу специалистов по внутрифирменному обучению.
В результате консолидации усилий служб, курирующих подготовку кадров на предприятиях, и специалистов образовательных учреждений возможны:
разработка новой идеологии (методологии) образования взрослых;
появление в системе дополнительного профессионального образования кадров, способных обеспечить качество образования, адекватное потребностям личности, социума и рынка труда; повышение качества образования в системе повышения квалификации.
Введение обязательной психологической подготовки слушателей и преподавателей внутрифирменного обучения позволит унифицировать предъявляемые к ним требования, определить необходимый минимум психологических знаний, формировать психологические навыки, необходимые и тем и другим. Дистанционное обучение производственного персонала.
В силу массовости персонала низшего уровня управления, специалистов и рабочих кадров наиболее продуктивными способами обучения предприятий будут те, которые базируются на широком использовании компьютерных технологий, особенно в сочетании с активными методами. Именно широкое использование игровых технологий и разбор практических ситуаций в сочетании с эффективными современными дидактическими и методологическими возможностями персональных компьютеров должны стать основой нового подхода в дополнительном образовании руководящих работников среднего звена управления. При этом, очевидно, что одной из основных форм обучения должно стать дистанционное в его новом активном варианте, по возможности совмещенное с рабочим местом. Технологии повышения профессионального уровня, базирующиеся в основном на освоении теоретических основ по тому или иному направлению, не могут дать аналогичных по значимости результатов, так как они связаны с отрывом персонала от производства, как во времени и пространстве, так и в сфере рассматриваемых задач.
Возможности современных телекоммуникационных и компьютерных систем, специальное программное обеспечение позволяют удалённому преподавателю вести оперативно текущий контроль за ходом подготовки обучаемого (в том числе даже и без его ведома), корректировать задания с учётом его индивидуальных особенностей, чаще проводить индивидуальные консультации и т.п. Вследствие этого резко расширяется аудитория преподавателя и снижается стоимость человеко-часа.
4.Кадровое и психолого-педагогическое обеспечение ДПО
Специфика контингента слушателей системы ДПО обуславливает особенности ее кадрового обеспечения.
К обучению в системе ДПО на условиях почасовой оплаты труда и штатного совместительства следует привлекать ведущих ученых, специалистов-разработчиков новейших технических и технологических проектов, руководителей предприятий. Профессорско-преподавательский состав должен привлекаться к работе в системе ДПО для обеспечения органичной связи классического консервативного образования с практикой работы предприятий, что приведет к взаимному интеллектуальному росту и более полному удовлетворению потребностей слушателей.
Штатный профессорско-преподавательский состав учреждений системы ДПО наряду с основными задачами должен выполнять функции педагогов-организаторов, методологов и консультантов. При этом они должны регулярно совершенствовать свою педагогическую подготовку с учетом достижений андрагогики.
В рамках инновационных семинаров с руководителями служб развития персонала предприятий, ректорами учреждений системы ДПО, членами научно-методического совета по проблемам повышения квалификации Минобразования России и членами рабочей группы по разработке Программы развития дополнительного профессионального образования России на период 2005 - 2010 года были сформулированы следующие основные положения в области кадрового и психолого-педагогического обеспечения в системе дополнительного профессионального образования для соответствующего раздела Программы.
1. Планирование потребности в кадрах (педагогические, управленческие и вспомогательные кадры, статистика, структура и численность кадров, нормы, оргструктуры, штаты, специальности, регистр, учет и отчет, рынок труда).
1.1.Разработка и реализация единой технологии мониторинга учреждений, обеспечивающих переподготовку и повышение квалификации руководящих работников и преподавателей ДПО всех уровней.
1.2.Формирование единой многоуровневой базы данных работников системы ДПО и обеспеченности системы ДПО необходимыми кадрами. Разработка и реализация единой технологии мониторинга кадрового потенциала учреждений ДПО.
1.3.Определение на основе прогнозных разработок кратко-, средне- и долгосрочной потребности системы ДПО в руководящих работниках и преподавателях, их переподготовке и повышении квалификации.
1.4.Разработка и формирование государственного Регистра с целью сертификации преподавателей ДПО всех уровней и учреждений, осуществляющих их переподготовку и повышение квалификации.
2. Профессиональные требования к кадрам (степень, звание, стаж, оценка, аттестация, сертификация, качество работы).
2.1.Разработка и практическое использование примерных квалификационных требований к профессиям и должностям системы (моделей) ДПО.
2.2.Разработка методики оценки качества деятельности учреждений, обеспечивающих переподготовку и повышение квалификации руководящих работников и преподавателей системы ДПО.
2.3.Разработка методики оценки качества профессиональной деятельности преподавателей и руководящих работников ДПО всех уровней.
3. Формирование кадрового состава (привлечение, отбор, найм, конкурс, контракт, расстановка, резерв, увольнение).
3.1.Разработка рекомендаций по осуществлению кадровой политики в учреждениях ДПО.
4. Мотивация кадров (бюджетное и внебюджетное финансирование, организационно-экономические условия, оплата труда, стимулирование труда).
4.1.Подготовка и внесение изменений и дополнений в Единую тарифную сетку по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в целях приведения размеров оплаты труда работников системы ДПО в соответствие с законодательством Российской Федерации об образовании.
4.2.Разработка и реализация мер по совершенствованию дифференцированной системы оплаты труда преподавателей в зависимости от уровня их профессионального мастерства и механизма индексирования
заработной платы (с учетом оплаты труда и льгот работникам аналогичных профессий в отраслях экономики Российской Федерации).
5. Развитие кадров (повышение квалификации, переподготовка, аспирантура, докторантура, стажировки).
5.1.Формирование и ведение базы данных федерально-региональной научно-методической и информационно-образовательной системы для кадров ДПО всех уровней.
5.2.Формирование единой нормативной базы, определяющей порядок переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и преподавателей ДПО всех уровней.
5.3.Совершенствование системы лицензирования и аккредитации учреждений, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации руководящих работников и преподавателей ДПО всех уровней с выдачей дипломов государственного образца.
5.4.Создание государственно-общественной (профессионально-общественной) системы аттестации учреждений, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации руководящих работников и преподавателей ДПО всех уровней.
5.5.Разработка ГОС для некоторых направлений переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и преподавателей ДПО всех уровней.
5.6.Разработка примерных учебных планов и образовательных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и преподавателей ДПО всех уровней.
5.7.Создание Ассоциации преподавателей ДПО для совершенствования вопросов переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и преподавателей ДПО всех уровней.
5.8.Развитие совместных исследований и совершенствование практики обмена российских преподавателей с зарубежными коллегами.
5.9.Интернационализация повышения квалификации преподавателей.
6. Включение преподавателей ДПО в мировой рынок образовательных услуг.
7. Социальные вопросы (адаптация, условия труда, пенсии, гарантии, профсоюзы).
В области подготовки кадров для ДПО существует несколько ключевых проблем, которые нуждаются в разрешении:
1.Отсутствие целостной системы методологических и теоретических знаний о теории и практике образования взрослых, устоявшегося понятийного аппарата, позволяющего специалисту, работающему в системе ДПО, ориентироваться в основных проблемах образования, осознанно и конструктивно строить свою профессионально-педагогическую деятельность.
Принципиальной особенностью образования взрослых является необходимость интеграции образовательной и консалтинговой работы. Как следствие оформляются новые требования к преподавателю системы ДПО. Преподаватель, занимая консультативную позицию, становится агентом по развитию, инноватором, методологом, организатором и проектировщиком образовательных ситуаций. Опыт работы ЯрИПК показал эффективность такой многопозиционности. При обучению специалистов ряда предприятий (тема «Внедрение и поддержание систем управления качеством на предприятии) преподаватели института в меньшей степени были ориентированы на передачу системы знаний о том, что такое система управления качеством, а прежде всего формировали команду людей, способных к продвижению системы в организации, умеющих строить эффективные отношения с другими специалистами, способных к инновационному поведению. Соответственно функции информирования и экспертизы реализуются в тесном единстве с такими функциями как: методологическая (обеспечение работы слушателей средствами эффективной мыс-ледеятельности), методическая (владение эффективными образовательными технологиями), организационно-психологическая (функция психологической поддержки и формирования командных отношений).
Такая идеология обучения в последнее время получила название «иннновационной» (в отличие от «поддерживающей»). Такое обучение строится в соответствии с пятью основными правилами инновационного метода, используемого ЯрИПК в практике процессного консультирования в течение последних 15 лет [6].
Первое правило: Занимайтесь своими затруднениями и проблемами.
Второе правило: Решайте затруднения вместе с другими людьми.
Третье правило: Концентрируйтесь на содержании затруднений.
Четвертое правило: Прорывайтесь к действительному содержанию затруднений.
Пятое правило: Вырабатывайте новое видение себя, своих возможностей, мира в целом.
Преобладание традиционных академических методов обучения, зачастую механически перенесенных из системы школьного и вузовского образования в систему ДПО. В психолого-педагогической литературе формулируются ряд противоречий между требованиями, особенностями и условиями учебной деятельности взрослого как субъекта образования и его профессиональной деятельностью [7]:
между абстрактным предметом учебно-познавательной деятельности (тексты, знаковые системы, программы действий) и реальным предметом профессиональной деятельности;
между целостностью содержания профессиональной деятельности и овладением ею слушателем через множество предметных областей;
между способом существования профессиональной деятельности как процесса и ее представленностью в обучении в виде статических систем готовых знаний и алгоритмов действий, подлежащих запоминанию и усвоению;
между общественной формой существования профессиональной деятельности, коллективным характером труда и индивидуальной формой ее присвоения слушателями;
между вовлеченностью в процессы труда всей личности специалиста на уровне творческого мышления и социальной активности и опорой в обучении на процессы внимания, памяти, восприятия; между "ответной", пассивной позицией слушателя и инициативной позицией специалиста; между обращенностью содержания учебной деятельности к прошлому социальному опыту и ориентацией слушателя на будущее содержание профессиональной деятельности.
Для частичного снятия этих противоречий возможно использование методов активизации обучения взрослых через использование деловых, инновационных и организационно-деятельностных игр, анализа конкретных ситуаций, ролевых игр, групповых дискуссий и т.д. [5-7].
Необходимо также выработать основные квалификационные требования, описать функции и задачи преподавателя системы ДПО всех уровней (в том числе внутрифирменного обучения), разработать структуру и методики по организации и проведению обучения в рыночных условиях с учетом выявленных потребностей и задач по формированию квалифицированного персонала на предприятии или в организации.
3.Социально-психологическая и психологическая некомпетентность преподавателей системы ДПО, особенно это касается специалистов обеспечивающих внутрифирменное обучение непосредственно на предприятии или в организации. В новых социальных условиях роль педагога существенно расширяется: преподаватель, владеющий только специальными знаниями уже не способен удовлетворить запросы по-
требителей образовательных услуг. Требуется педагог-профессионал, который, во-первых, является субъектом педагогической деятельности, а не носителем совокупности знаний и способов их передачи; во-вторых, ориентирован на развитие человеческих способностей, а не только на трансляцию знаний, умений, навыков; в-третьих, умеет практически работать с образовательными процессами, строить развивающие образовательные ситуации, а не просто ставить и решать дидактические задачи.
Необходимо совершенствовать психологическую и методическую подготовку специалистов системы ДПО. Подготовленность в области психологии - это, прежде всего, ясные представления о специфической психической реальности, сопровождаемые положительным аффективным тоном, связанные с ненасыщаемым интересом к ней и готовностью напрямую контактировать с ней в межличностном общении[8].
Для преподавателей системы ДПО (в том числе специалистов по внутрифирменному обучению) в ЯрИПК разработана серия школ, семинаров и тренингов, таких, как «Школа инновационного поведения», «Школа саморазвития и самообразования», школа "Обучение искусству жизни", семинар-тренинг "Профессиональное самоопределение", обучающий семинар "Технологии самообразования". В них создаются возможности для получения опыта собственного саморазвития и повышения социально-психологпческой и психологической компетентности.
4.Отдельной является проблема «эмоционального выгорания» преподавателей системы ДПО. Эмоцио-генность заложена в самой природе учительского труда. Почти 80% педагогов говорят о наличии у них проблем профессионального сгорания. "Синдром сгорания" - сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение, связанное с продолжительной эмоциональной нагрузкой. Синдром выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способности видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке по отношению к работе и жизни в целом.
При работе с личностью педагога необходимо поддерживать и развивать следующие аспекты психологического здоровья:
положительное отношение к себе;
оптимальное развитие, рост и самоактуализация личности;
психическая интеграция;
личная автономия;
реалистическое восприятие окружения;
умение адекватно воздействовать на окружение.
Задача психологической поддержки заключается в профилактике отклонений от психического здоровья, увеличении степени понимания преподавателем специфики своей деятельности. Важное место в укреплении психического здоровья преподавателя занимают аутогенная тренировка, медитация, элементы аутопсихоанализа, техники гештальттерапии [9].
На эмоциональное состояние педагогов может влиять организационный климат в коллективе, отношение администрации. Если администрация образовательного учреждения обеспечивает работникам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие отношения, четко распределит обязанности -это будет способствовать налаживанию эмоционально положительной атмосферы.
Профессиональная психологическая помощь при эмоциональных проблемах может осуществляться через работу со "сгоранием" и через "смягчение действия организационного фактора". Первый вариант работы предполагает работу с педагогом как с клиентом и, следовательно, возможность для психолога использовать самый широкий спектр психотерапевтических и консультативных практик: бихевиоральную,
телесно-ориентированную, гуманистическую, когнитивную и др.
Обеспечение заявленного качества образования возможно при соответствующих организационноэкономических и психолого-педагогических условиях. Одним из таких условий является высокопрофессиональный, компетентный состав преподавателей системы, который способен обеспечить качество образования, соответствующее потребностям участников социально-экономических отношений.
5. Оценка качества образования в реальном секторе экономики
Для того чтобы обеспечить заявленное качество образования, система ДПО должна быть открытой, динамичной, проектно-ориентированной (реагирующей на изменения среды и запросы потребителя образовательных услуг), восприимчивой к инновациям, управляемой и экономически целесообразной.
Качество образования с точки зрения требований организации (предприятия) характеризуется статической и динамической составляющими.
Статическая составляющая - соответствие синтетического результата полученного образования и индивидуальных способностей специалиста квалификационным требованиям для выполнения определенного вида работ в занимаемой им должности (профессиональному стандарту). В рамках разработки этого аспекта качества предметом исследования, с одной стороны, являются профессиональные стандарты, которые не сформированы сегодня для современных видов профессиональной управленческой деятельности и для большинства специальностей, входящих в квалификационные справочники, устарели. С другой стороны, используемые методы и критерии оценки персонала характеризуются случайностью выбора, и в большинстве своем требуют адаптации и доработки.
Линейные руководители, непосредственные потребители «результатов» обучения специалистов, отмечают, что они обладают недостаточной компетентностью, чтобы должным образом оценить качество их образования, поскольку предъявляют требования лишь к продукту текущей работы, не заботясь об общем развитии и уровне подготовки выпускников, об их возможном вкладе в обеспечение перспективного развития фирмы.
Диагностика и развитие кадрового потенциала организаций является важнейшей задачей проектов внутрифирменного обучения.
Динамическая составляющая предполагает оценку обучения как процесса непрерывного развития потенциала специалиста и, соответственно, потенциала организации. Обучение в процессе решения практических задач на основе деятельностной методологии по типу решаемых задач отвечает требованиям динамической составляющей качества.
В этих условиях разработка концепции качества повышения квалификации и внутрифирменного обучения, учитывающей сложившееся сегодня положение в области кадрового планирования, а также содержательную и методическую специфику обучения персонала промышленных предприятий и организаций, становится крайне важной и актуальной задачей.
С позиции деятельностного подхода качество образования можно определить как меру соответствия результатов развития личности обучающихся в конце определенного периода возможностям для развития, содержащимся в культуре и экономике данного производства и данной профессии.
При таком подходе принципиально изменяется понимание задач внутрифирменного обучения. С позиции деятельностного подхода в процессе профессионального образования у слушателей должны развиваться способности быть субъектом как минимум трех видов деятельности: профессиональной, иннова-
ционной и саморазвития.
Интегральный критерий качества дополнительного профессионального образования на производстве с позиции деятельностного подхода можно определить как уровень способности человека к самореализации в трудовой деятельности с целью повышения его конкурентоспособности на рынке труда..
Этот интегральный критерий может определяться как синтез трех других критериев:
1. Уровень способности к профессиональной деятельности.
2. Уровень способности к инновационной деятельности.
3. Уровень способности к саморазвитию.
Поскольку цель системы дополнительного профессионального образования, частью которого является
внутрифирменное обучение, - непрерывное совершенствование уровня подготовки персонала и адаптация к изменяющимся условиям деятельности, говоря об оценке качества ДПО, мы подразумеваем оценку эффективности перехода обучаемых из одного состояния в другое. Следовательно, необходимы новые критерии качества - критерии эффективности перехода, которые оценивают затраты, время подготовки, возможность адаптации процесса обучения к начальному уровню обучающегося и к конечным требованиям.
В результате исследований в рамках инновационных семинаров с руководителями служб развития персонала предприятий, ректорами учреждений системы ДПО, членами научно-методического совета по проблемам повышения квалификации Минобразования России и членами рабочей группы по разработке Программы развития дополнительного профессионального образования России на период 2005 - 2010
года были сформулированы следующие основные положения в области совершенствования содержания и
обеспечения качества обучения в системе дополнительного профессионального образования для соответствующего раздела Программы.
1. Оценка состояния и тенденций изменения качества дополнительного профессионального образования.
1.1.Определение тенденций в изменениях качества образовательных потребностей взрослого населения.
1.2.Определение тенденций в изменениях социальной роли образования.
1.3.Определение роли современных образовательных технологий в системе дополнительного профессионального образования.
1.4.Оценка современных подходов к качеству дополнительного профессионального образования.
2. Система показателей качества ДПО.
2.1.Планирование качества в системе ДПО.
2.2.Методика оценки качества в системе ДПО.
2.3.Технология образовательного процесса в системе ДПО.
2.4.Повышение достоверности оценки соответствия системы качества, уровня подготовки специалистов, образовательных технологий и услуг международным требованиям.
3. Формирование требований к содержанию ДПО.
3.1.Обеспечение слушателей знаниями, позволяющими им эффективно работать в реальной организационно-экономической среде и действующем нормативно-правовом поле.
3.2.Обеспечение отражения современного состояния и тенденций изменения экономики, техники и технологий, правовой среды функционирования предприятий реального сектора экономики в образовательном процессе.
3.3.Обеспечение соответствия уровня знаний специалистов потребностям рынка труда.
3.4.Построение учебного процесса как проекта, направленного на решение проблем эффективной работы реального сектора экономики.
3.5.Мониторинг результатов образовательных проектов на предприятиях и сопровождение процессов их внедрения.
4. Формирование требований к учреждениям ДПО.
4.1.Развитие профессиональных образовательных учреждений с целью удовлетворения потребностей рынка труда.
4.2.Разработка и реализация пилотных проектов практического использования современных технологий обеспечения качества образовательных учреждений и структурных подразделений системы ДПО.
5.Разработка системы мониторинга, аттестации и сертификации учреждений ДПО как условия совершенствования качества непрерывного образования.
5.1.Разработка системы сертификации учреждений дополнительно профессионального образования -как системы успешного реформирования и развития реального сектора экономики.
5.2.Создание системы аккредитации образовательных учреждений ДПО.
5.3.Разработка методического обеспечения системы государственной аккредитации образовательных учреждений и структурных подразделений системы ДПО.
5.4.Разработка и реализация единой технологии мониторинга учреждений, обеспечивающих переподготовку и повышение квалификации руководящих работников и преподавателей ДПО всех уровней.
На основе анализа существующих методик оценки качества дополнительного профессионального образования и принципов оценки качества обучения на производстве, разработана следующая структура концепции качества внутрифирменного обучения.
Состояние проблемы контроля качества внутрифирменного обучения.
Назначение и задачи системы управления качеством предприятия в современных условиях. Система качества как источник развития внутрифирменного обучения и предприятия в целом. Роль внутрифирменного обучения в системе управления качеством предприятия.
Роль субъектов внутрифирменного обучения в системе контроля и управления качеством обучения.
Условия разработки и реализации системы качества внутрифирменного обучения. Научнометодическое, технологическое, психолого-педагогическое, кадровое, нормативно-правовое, финансово-экономическое, материально-техническое, информационное обеспечение.
Система качества как основа для аттестации персонала на производстве.
Влияние системы качества внутрифирменного обучения на функционирование системы управления качеством на предприятии.
Роль государственных органов управления в формировании и развитии системы качества внутрифирменного обучения как составляющей дополнительного профессионального образования.
При создании системы оценки и совершенствования качества внутрифирменного обучения возникает еще одна проблема, заключающаяся в том, что принятые и разрабатываемые на федеральном уровне нормативно-правовые документы в сфере дополнительного профессионального образования практически не затрагивают систему внутрифирменного обучения. В связи с этим создание нормативно-правовой базы системы ВФО становится важнейшей задачей.
6. Разработка современных профессиональных стандартов
Социальная потребность в ДПО определяется уровнем образовательных и квалификационных требований к выполнению персоналом предприятий и учреждений своих профессиональных обязанностей.
Очевидно, что процесс трансформации экономической системы требует от руководителей и работников предприятий наличия новых особых квалификаций. От сотрудников требуется в первую очередь сознательная деятельность по обеспечению эффективного процесса производства и реализации высококачественных товаров и услуг, от руководителей - создать им для этого необходимые условия, оставляя для работников возможность принятия решений, предоставляя необходимую информацию и создавая возможность для повышения квалификации и карьерного роста.
В этой ситуации по-другому создаются руководящие структуры предприятий, открывается дорога к более гибким и эффективным организационным формам. В свою очередь, это предоставляет возможность работникам выполнять задания под их собственную ответственность и приучает их оказывать творческое влияние на принятие решений, а также выявляет потенциал сотрудников и воздействует на рост уровня их квалификации. Современные технологии в производстве и управлении во все меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий поле принятия решений при построении работ.
Разработка новых профессиональных стандартов в этих условиях становится одной из важнейших задач развития ВФО. Прежде всего, это относится к вновь появляющимся должностям. Актуализация в связи с кардинальной перестройкой систем управления в организациях проблемы внутрифирменного обучения персонала, обусловила потребность введения должности менеджера по внутрифирменному обучению.
Профессионально-квалификационного стандарта менеджера по внутрифирменному обучению в настоящее время в России не существует, четко не определены его функции и должностные обязанности, не разработаны методики и инструментарий для формирования профессиональных и должностных требований к этой должности.
Для формирования системы квалификационных требований как основы создания новых профессиональных стандартов (на примере стандарта для профессии «Менеджер по внутрифирменному обучению») разработана следующая программа действий.
Разработка методических рекомендаций по определению функций и должностных обязанностей менеджера по обучению персонала.
Разработка методики и инструментария по определению потребностей работника в профессиональной подготовке с учетом требований профессиональных стандартов к его должности.
Разработка квалификационных требований (профессиональных стандартов) для должностей работников служб развития персонала.
Формирование оптимальной структуры внутрифирменного обучения персонала (на примере организаций химической и нефтехимической отрасли Ярославского региона).
Разработка и реализация комплексных планов внутрифирменного обучения персонала с учетом квалификационных требований.
Обучения участников проекта (специалистов служб развития персонала и служб качества промышленных предприятий) методике работы в качестве респондентов и разработчиков.
Независимая экспертиза профессиональных стандартов.
Основной задачей менеджера по внутрифирменному обучению становится выявление "узких мест" на производстве с точки зрения недостаточной квалификации персонала и, соответственно, выявление потенциальных слушателей системы повышения квалификации и системы внутрифирменного обучения. Другими задачами являются: организация и обеспечение занятий с персоналом на территории производ-
ства, подбор слушателей, отслеживание эффективности дополнительного профессионального образования, служебного роста обученного персонала.
Обсуждение с высшим руководством и специалистами кадровых служб ряда предприятий Ярославской области проблем кадрового обеспечения, в том числе системы развития персонала, подтверждает актуальность и своевременность организации внутрифирменного обучения персонала и подготовки профессиональных стандартов для должности «Менеджер по внутрифирменному обучению». В рамках данного исследования подготовлен проект положения об организации внутрипроизводственного обучения персонала.
Выводы
Проблемы трудоустройства выпускников и их профессиональной адаптации в значительной степени определяются степенью развития менеджмента персонала в организациях.
Главные задачи системы ДПО в решении проблемы трудоустройства незанятых выпускников - содействие укреплению взаимосвязи образовательных учреждений и реального сектора экономики.
Для эффективной работы с реальным сектором экономики учреждения ДПО должны рассматривать процесс обучения как проект и строить его на основе деятельностного подхода, учитывать особенности образования взрослых, использовать активно-дистанционнве формы и телекоммуникационные системы.
Для кадрового обеспечения системы ДПО необходимо специальное обучение профессорско-преподавательского состава, подготовка преподавателей как консультантов-организаторов.
Формирование системы внутрифирменного обучения, ее кадровое и методическое обеспечение - задача учреждений ДПО.
Оценка качества процессов повышения квалификации и внутрифирменного обучения должна основываться на принципах TQM и требованиях международных стандартов ИСО 9000.
Исследования и разработка новых профессиональных стандартов - сфера интересов учреждений ДПО.
ЛИТЕРАТУРА
1. Материалы Парламентских слушаний по Закону «О дополнительном образовании», 2000.
2. Стандарт ИСО 9000:2000 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь».
3. Стандарт ИСО 9001:2000 «Системы менеджмента качества. Требования».
4. Стандарт ИСО 9004: 2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности».
5. Программа инновационной игры. Раздел 11.Часть 1. Технология группового решения проблем. Ярославль, 1987.
6. Дудченко В.С. Инновационные технологии. М., 1996.
7. Вербицкий А.А., Борисова Н.В. Технология контекстного обучения в системе повышения квалификации. М., НИИВШ. 1989, 48 с.
8. Климов Е.А. Какую психологию и как преподавать будущим педагогам. //Вопросы психологии. 1998. №; 2. С.57-60.
9. Клюева Н.В. Технология работы психолога с педагогами. М., 2000.
10. Машукова Н.Д. Методические рекомендации по организации внутрифирменного обучения персонала. Ярославль, ЯрИПК, 2000.
11. Эффективный менеджер. Книга 6. Персонал: развитие и оценка деятельности. Перевод с англ.
«Линк», 1996.
12. Энциклопедический словарь работников кадровой службы. М., «Инфра-М», 1999.
