CC BY
46
I.B. КАЩЕНКО,
мапстрант, Кивський нацюнальний ун'юерситет технолопй та дизайну,
С.М. НЕВМЕРЖИЦЬКА, к.т.н., доцент, Киюський нацюнальний ун'юерситет технолопй та дизайну
Удосконалення системи мотивацп персоналу на шдприсмств1
Стаття присвячена розгляду та аналзу основних теор1й мотивацН персоналу Ыдприемства. Пропонуються напря-ми удосконалення системи мотивацН персоналу, розро-блен '1 основн! етапи пщвищення мотивацН персоналу.
Ключов1 слова: мотиваця, оцнка мотивац1йноГ сили прац!вник\в, система мотивацН персоналу.
В статье рассмотрены и проанализированы основные теории мотивации персонала предприятия. Предложены направления совершенствования системы мотивации персонала, разработаны основные этапы повышения мотивации персонала.
Ключевые слова: мотивация, оценка мотивацион-ной силы работников, система мотивации персонала.
The article describes and analyzes the main theories of motivation personnel. Proposed ways of improving staff motivation system, developed the basic stages of increasing motivation.
Keywords: motivation, assessment of motivational force employees, employee motivation.
Постановка проблемы. Одним з головних завдань кожного суб'екта господарювання е пошук ефективних способа управлЫня працею, для того щоб забезпечити актив1зац1ю людського фактора. Наявнють у працюниюв належноУ про-фесмноУ пщготовки, навичок, досвщу не гарантуе високоУ ефективност працг Найважлившим поштовхом для УхньоУ активноУ трудовоУ дтльност е мотивацт - одна з основних функцм менеджменту.
Анал'13 дослщжень та публмащй з проблемы. В еко-номншй л1тератур1 наведена незначна ктьюсть визначень «мотивацмного процесу». Найбтьш поширеним е визна-чення, вщповщно до якого мотивацмний процес розгляда-еться як процес впливу на поведЫку людини факторв-мо-тиваторв [3, с. 13].
Так науковц!, як Е.А. Утюн, О.С. Виханський, A.I. Наумов, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Дафт Рнард Л., С. За-
Визначення поняття «мотиващя» р1зними авторами
нюк, у своУх дослщженнях пщходять з р^них боюв до визна-чення термЫу «мотивацт» (див. табл.).
Пюля проведеного аналву можна сказати, що науковц дмшли сптьного висновку та продемонстрували визначен-ня мотиваци так: мотивацт - це спонукання активност особи у визначеному напрям! для досягнення поставлених цН лей; це процес, що характеризуемся сукупнютю фактора, як можуть бути задан! зовы чи формуватися особистютю у вщповщност до ГУ цшюних ор^нтирю, ¡нтереав та очкувань.
Мета статт!. Проанал!зувати основн! теорп мотиваци персоналу пщприемства.
Виклад основного матер!алу. Для того щоб пщприемство нормально функцюнувало, кер!вництво повинно розробити прозору систему мотиваци прац! для ефективного управл!ння персоналом, яка мае включати в себе так! складов!, як:
1) чггкий перел!к форм матер!ального стимулювання;
2) можлив!сть вс!х прац!вник!в отримати матер!альне за-охочення, незважаючи на Ухн!й статус в органвацп.
У ц!лому можна сформулювати ряд правил зд!йснення ефективноУ мотивац!У прац!вник!в.
Перше правило. Мотивування тод! приносить результати, коли п!длегл! в!дчувають визнання свого внеску в результати роботи, волод!ють заслуженим статусом. Обстановка i розм!р каб!нету, участь у престижних конгресах, функцт представни-ка ф!рми на важливих переговорах, поУздка за кордон; неор-динарне позначення посади - все це пщкреслюе положення спвробггника в очах колег \ сторонах оаб. Вдаватися до цьо-го методу варто дел!катно: часткове або повне позбавлення працвника ранше наданого статусу призводить, як правило, до надзвичайно бурхливоУ реакци аж до звтьнення.
Друге правило. Несподваж, непередбачуван та нерегуляр-н заохочення мотивують краще, ыж прогнозоваж, коли вони практично стають незмЫною частиною зароб¡тноi' плати.
Трете правило. Позитивне пщкртлення мае бути невщ-кладним, що виражаеться в негайнм \ справедлив^ реакци на дм спвроб^ниюв. Вони починають усвщомлювати, що Ух
Автор Визначення поняття мотиващя
Уткш Е.А. [7, с. 206] Мотивацт - це стан особи, що визначае стуглнь активност
Виханський О.С., Наумов А.1. [1, с. 198] Мотивацт - це сили, що ¡снують внутршньо i гоза людиною, як гробуджують в жй ентуз^зм i завзят¡сть
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. [4, с. 345] Мотивацт - це гроцес сгонукання себе i ¡нших до д¡яльност¡ для досягнення особистих цтей i цтей оргажзаци
Дафт Рнард Л. [5, с. 200] Мотивац¡я - це сукугнють внутр¡шн¡х ¡ зовн¡шн¡х руш¡йних сил, яю сгонукають людину до дтль-ност¡, задають меж¡ ¡ форми дтльносл ¡ гридають ц¡й дтльност награвлен¡сть, ор¡eнтовану на досягнення визначених цтей
Занюк С. [2, с. 350] Мотивацт - це сукугнють сгонукаючих факторт, ям визивають активнють особи ¡ визивають награвлен¡сть ii д¡яльност¡
124 Формування ринкових вщносин в УкраТн1 № 2 (153)/2014 © IB. КАЩЕНКО, С.М. НЕВМЕРЖИЦЬКА, 2014
неopдинapнi дocягнення не ттьки пoмiчaютьcя, a й вiдчyтнo винaгopoджyютьcя. Bикoнaнy poбoтy i неcпoдiвaнy винaгo-poдy не пoвинен poздiляти зaнaдтo великий пpoмiжoк чacy; чим бтьше чacoвий iнтеpвaл, тим менше ефект. Oднaк зao-xoчення кеpiвникa мaють вpештi-pешт втiлювaтиcя в життя, a не зaлишaтиcя y виглядi oбiцянoк.
Haпpями yдocкoнaлення cиcтеми мoтивaцií' пеpcoнaлy нa пiдпpиeмcтвi:
1. Пiдвищити зaцiкaвленicть cпiвpoбiтникiв в ефективнo-cтi пpaцi.
2. Cпoнyкaти пеpcoнaл пiдпpиeмcтвa пpaцювaти пpoдyктив-нiше зa мiнiмaльнi Tporni пpи впевненocтi в aдеквaтнocтi oтpи-мaнoí' винaгopoди i невiдвopoтнocтi зacлyженoгo пoкapaння.
3. Пiдтpимyвaти зaцiкaвленicть cпiвpoбiтникiв в ycrno^o-му пpoведеннi мoжливиx cтpyктypниx пеpетвopень для пщ-пpиeмcтвa.
4. Cтимyлювaти виcoкoквaлiфiкoвaний пеpcoнaл piзниx кaтегopiй.
5. Зaлyчaти й yтpимyвaти виcoкoквaлiфiкoвaниx фaxiвцiв.
6. Poзвивaти якocтi пеpcoнaлy, тaкi як iнiцiaтивнicть, лoяльнicть i вiддaнicть кoмпaнiï.
7. Пщвищити якicть пpийняття yпpaвлiнcькиx piшень ви-щим yпpaвлiнcьким opгaнoм пiдпpиeмcтвa.
В. Haмaгaтиcя пеpекoнaти пpaцiвникiв cпpияти зpocтaн-ню ефективнocтi кoмпaнiï тa cкopoченню витpaт.
9. Змiцнити диcциплiнy пpaцiвникiв.
1G. Пoяcнити, yзгoдити i дoвеcти cиcтеми цiлей кеpiвниц-твa дo кoжнoгo пpaцiвникa.
11. Cиcтемa мoтивaцií' пеpcoнaлy не мae бути нaв'язaнoю cпiвpoбiтникaм i мae вiдпoвiдaти iнтеpеcaм пpaцiвникiв ган-кpетнoгo пiдпpиeмcтвa.
12. Opieнтaцiя пеpcoнaлy нa кoнкpетнi пoтoчнi тa кiнцевi pезyльтaти.
14. Cтвopити мaтеpiaльнy зaцiкaвленicть в yдocкoнaленнi виpoбництвa (пpиcкopення нayкoвo-теxнiчнoгo пpoгpеcy, зменшення витpaт).
15. Pеaлiзyвaти кoлективнi й ocoбиcтi екoнoмiчнi iнтеpеcи пpaцiвникiв.
16. Зaбезпечити пеpcпективy пiдвищення мaтеpiaльнoгo cтaнy кoжнoгo пpaцiвникa пiдпpиeмcтвa.
Cyчacнi метoди мoтивaцií' дo пpaцi пoдiляютьcя нa змЬ cтoвнi тa пpoцеcyaльнi. Але пpoцеcyaльнi метoди бiльш вщ-пoвiдaють пoтpебaм cyчacнocтi. Ha вiдмiнy вiд змicтoвниx теopiй мoтивaцií', якi бaзyютьcя нa тoмy, щo пoведiнкy людей визнaчaють пoтpеби i пoв'язaнi з ними фaктopи, пpoце-cyaльнi теopií' poзглядaють мoтивaцiю в дещo iншoмy плaнi.
Boни не зaпеpечyють впливу пoтpеб нa пoведiнкy людей, oд-нaк ввaжaють, щo ocтaння визнaчaeтьcя тa фopмyeтьcя не тiльки пiд впливoм пoтpеб. Biдпoвiднo дo пpoцеcyaльниx теopiй мoтивaцiï пoведiнкa людини е тaкoж фyнкцieю ïï cпpийняття тa oчiкyвaнь. Öi теopií' aнaлiзyють, як людинa poзпoдiляe зycилля для дocягнення певниx цiлей i як виби-pae кoнкpетний вид пoведiнки.
Cпpoщенa ганцеп^я пpoцеcyaльниx теopiй мoтивaцiï пo-ля^е в тoмy, щo пpaцiвник, у^^мивши зaвдaння i мoжли-вi винaгopoди зa ïxнe викoнaння, cпiввiднocить цю iнфopмa-цiю зi cвoïми пoтpебaми, мoжливocтями, гoтoвнicтю дoклa-cти неoбxiднi зycилля тa вибиpae для мбе певний вид пoве-дiнки. Пюля цьoгo вiн пpaгне дocягти визнaчениx зa ктькю-ними i якюними пoкaзникaми цiлей.
Poзpiзняють тpи ocнoвнi пpoцеcyaльнi теopií' мoтивaцiï: теopiя oчiкyвaння, теopiя cпpaведливocтi тa oб'eднaнa мo-дель мoтивaцií' Пopтеpa - Лoyлеpa.
Tеopiя oчiкyвaнь як cклaдoвa нayки мoтивaцií' poзглядae зaлежнicть пoведiнки людей вщ тaкиx oбcтaвин: чoмy людинa вщ^е пеpевaгy, щo i cкiльки вoнa xoтiлa б oтpимaти вщ ^ofx зycиль, якi зycилля вoнa згoднa дoклacти зapaди цьoгo.
Tеopiя oчiкyвaнь cвoïм кopiнням cягae y тpидцятi poки i пoв'язaнa з пpaцями К. Левiнa. Пpoте ocнoвним poзpoбни-кoм кoнцепцií' oчiкyвaнь cтocoвнo пoведiнки людини i ïï мoти-вaцií' cлiд нaзвaти B. Bpyмa.
Tеopiя oчiкyвaнь пiдкpеcлюe вaжливicть тpьox взae-мoзв'язкiв: зaтpaти пpaцi - pезyльтaти; pезyльтaти - ви-нaгopoдa; вaлентнicть (мipa зaдoвoлення винaгopoдoю). Пpиймaючi piшення з пpивoдy тoгo, i^o poбити i якi зу^л-ля витpaчaти, людинa пеpедoвciм мae вiдпoвicти нa зaпи-тaння: нaвiщo тpебa це poбити, щo вoнa oтpимae внacлiдoк ycпiшнoгo викoнaння poбoти, нacкiльки цiннoю буде винa-гopoдa. Moдель мoтивaцiï зa теopieю oчiкyвaнь пpедcтa-вленa нa pиc. 1.
Tеopiя oчiкyвaнь вiдкpивae шиpoкi мoжливocтi для мене-джеpiв, якi пpaгнyть пocилити мoтивaцiю ^ofx пiдлеглиx. Зтеopií' випливae, щo oчiкyвaння в людей iндивiдyaльнi. O^ же, ïx тpебa вивчaти не менш дocкoнaлo, нiж cклaд пoтpеб.
Цiннicтю для opгaнiзaцií' е pезyльтaти пpaцi пiдлеглиx. Бyдь-якi зу^лля пpaцiвникiв тiльки тoдi чoгocь вapтi, кoли вoни мaють пpoдyктивний, pезyльтaтивний xapaктеp. Зa циx yмoв менеджеp мae пpищепити кoжнoмy пpaцiвникoвi cтaле пеpекoнaння пpo те, щo вщ йoгo зycиль зaлежaтимyть pе-зyльтaти пpaцi, щo caме вiд ocтaннix зaлежaтиме oбcяг ви-нaгopoди, a тaкoж те, щo oтpимaнi pезyльтaти мaтимyть цЫ-нicть i для caмoгo пpaцiвникa, i для opгaнiзaцií'.
Очшування того, щозусилля дадуп. бажаш результата Ч Очжування того, що результата дадуп. сподшану винагороду Ч Очшувана цшшсть винагороди = Мотиващя
3 —»-P Р->- В Валентнють
Рисунок 1. Модель мотивацм за Врумом [3, с. 105]
Формування ринкових вiднocин в УкpaÏнi № 2 (153)/2014 1 25
3 теори очкувань випливае й такий висновок: кервництво оргаьлзаци мае постмно порвнювати запланован обсяг ¡ структуру винагород ¡з фактичними очкуваннями працвниюв.
Теорт справедливост¡ - це суб'ективна оц¡нка вщповщно-ст отримано' винагороди до затрачених зусиль ¡ спвста-влення и з винагородою ¡нших прац¡вник¡в, що виконували подину роботу.
Теор¡я справедливост¡ стверджуе, що для людини прин-ципово важливим е сп¡вв¡дношення и норми з нормою ¡нших. Якщо норми, за оцЫкою ¡ндив¡да, однаков¡, то навггь за винагороди, що не повнютю задовольняе його потреби, вЫ в¡дчуваe задоволення, оск¡льки в цьому раз¡ вс¡ мають одна-кове сп¡вв¡дношення винагород ¡ витрат. Якщо ж норма ¡н-дивща нижча, в¡н уважае, що сталася несправедливють.
Процес мотиваци за Портером - Лоулером залежить в¡д намагань працвника, оц¡нки свое' рол¡ у процес прац¡, ре-зультат¡в виконано' роботи, винагороди, ступеня задоволення. Автори ц¡eí модел¡ - Лайман Портер ¡ Едвард Лоулер. Вони розробили комплексну процесуальну теорю мотиваци, яка включае елементи теори очкувань ¡ теори справедливо-ст¡. В фй теори, складов¡ яко' умовно зображено на рис. 2, наявн п'ять ключових категорм: зусилля, сприйняття, отри-ман¡ результати, винагорода, мТра задоволення.
Досягнут¡ прац¡вником результати (вщповщно до модел¡ Портера - Лоулера) залежать вщ трьох зм¡нних: витрачених зусиль (3), зд^ностей ¡ характерних особливостей людини (4), а також вщ усвщомлення ним свое'' рол¡ в процес¡ прац¡ (5).
Рвень витрачених зусиль, своею чергою, залежить вщ цЫ-ност¡ винагороди (1) Т в¡д того, якою, за оцЫкою прац¡вника, е ймов¡рн¡сть зв'язку мж зусиллям ¡ можливою винагородою (2).
Досягнення необхщного р¡вня результативност (6) зумо-влюють внутр¡шн¡ (7а) та зовышы винагороди (7б). Перол дае сама праця, вони пов'язан з¡ зм¡стом ¡ значущ¡стю ви-конувано' роботи, почуттям досягнутого результату, сам-оповагою, сп¡лкуванням у процес прац¡. Друг¡ - зовн¡шн¡ винагороди - дае органвацт: заробггна плата, похвала керв-ництва, просування по служб¡ тощо.
Пунктирна лУя м¡ж результативн¡стю й зовн¡шн¡ми винаго-родами показуе лише можливий зв'язок мж результатами
роботи прац¡вника та певним видом винагород. Рн у ™, що зовн¡шн¡ винагороди залежать вщ пол¡тики ¡ можливостей ор-гашзацп. Пунктирна л¡н¡я м¡ж результативнютю ¡ винагородою, що сприймаеться як справедлива (8), мае таке пояснення: вщповщно до теори справедливост працвники мають власну (тобто суб'ективну) оцЫку р¡вня справедливост¡ винагороди.
Задоволення (9) е результатом внутр¡шн¡х ¡ зовышых винагород з урахуванням ТхньоТ справедливост¡ (8). Задоволення працюника е м¡рилом того, наск¡льки цЫна винагорода насправд¡ (1). Ця ц¡нн¡сть впливатиме на подальшу пове-д¡нку прац¡вника. Значення модел¡ Портера - Лоулера для теори та практики мотиваци важко переоцЫити. Основы по-ложення ц° модел¡ засвщчують, що мотивац¡я не е простим елементом у ланцюгу причинно-насл¡дкових зв'язюв. Чи не найважлив¡ший для практики управлЫня висновок теори Портера - Лоулера полягае в тому, що саме результативна праця дае задоволення. Цей висновок суперечить твер-дженням багатьох науковцв, як виходять з того, що ттьки задоволення людини веде до високих результата пращ тобто що б¡льше задоволений персонал пщприемства, тим в¡н краще та ефективнше працюе. При цьому не береться до уваги результативнють ТхньоТ прац¡.
Представимо етапи п¡двищення мотиваци персоналу пщприемства:
- систематичне вивчення мотивв трудового поводження для розробки напрямв стимулювання високоефективно' пращ
- використання нових напрям¡в в оплат прац¡ з метою пН двищення матервльно'Т зац¡кавленост¡ прац¡вник¡в у юнце-вих результатах;
- удосконалювання методики оцЫки д¡яльност¡ на основ¡ ко-еф¡ц¡eнта якост¡ виконання управлЫських функц¡й для забезпе-чення ефективно' роботи п¡дприeмства в ц¡лому; впровадження на п¡дприeмствах регламентаци прац¡, що дозволяе оптимву-вати витрати управлЫня ¡ п¡двищити його ефективн¡сть;
- ¡нвестування у людський кап¡тал.
Спираючись на основн¡ теори мотиваци, для кожного пра-ц¡вника потр¡бно розробити ¡ндивщуальний пакет стимул¡в. При цьому у конкретного пщприемства не може бути стандартного пакета стимула, стимулювання мае бути адресо-
Рисунок 2. Модель Портера - Лоулера
126 Формування ринкових вщносин в УкраТн № 2 (153)/2014
ваним та ор1ентованим на конкретного прац1вника. Для кожного прац1вника дуже важливо об'еднати так складов!, як зусилля, зд1бност1, результати, винагороди, задоволення i сприйняття в рамках единоУ взаемозв'язаноУ системи. 1нди-вщуальна мотивац!я е важливим питанням для колективу пщприемства. Кер!вники повинн чггко визначити стимули для прац!вниюв та вдосконалити систему мотивацм персоналу. Певн ¡ндивщуальы стимули покращать продуктивнють прац роб!тниюв та нададуть впевненостк
Висновки
УправлЫня мотива^ею - це процес стимулювання пра-фвниюв до здмснення ефективноУ д!яльност!, спрямованоУ на досягнення цтей пщприемства. Мотива^я необхщна для ефективного виконання прийнятих ршень i запланованих завдань. Мотивац!я - це те, що знаходиться в людини «все-редиы». Якщо людина мотивована, и задоволення вщ робо-ти обов'язково приведе до гарного результату.
Отже, можна сказати, що мотивац!я як одна з фунщй менеджменту мае як теоретичне, так i безпосередне практич-не значення. Вщ того, як розум!е та чи Ыша людина свою трудову д!яльнють i якими мотивами вона керуеться, зал-
ежить iT ставлення до роботи. До кожного прац!вника до-цтьно використовувати ¡ндивщуальний тдхщ щодо метод!в мотивацм. Своею чергою, кер!вники пщприемства, запрова-дивши Ыдивщуальы стимули, пщвищать продуктивнють прац роб!тниюв, i це стане основною ланкою для того, щоб пщприемство стало бтьш прибутковим.
Список використаних джерел
1. Виханський О.С., Наумов A.I. Менеджмент: Навч. пос1бник. - М.: Економ1ст, 2003. - 528 с.
2. Занюк С. Психолога мотивацм. - Н1ка-Центр, Ельга-Н, 2001. -352 с.
3. Колот A.M. Мотивац1я, стимулювання й оц1нка персоналу: Навч. пос1бник / Колот А.М. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.
4. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента. - М.: Изд-во «Дело», 1997. - 704 с.
5. Ричард Л. Дафт. Менеджмент: Учеб. пособие - М.: Питер 2001.- 756 с.
6. Рульев В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент: Навч. пос1бник. - К.: Центр учбово! л1тератури, 2011. - 312 с.
7. Уткин Е.А. Мотивационный менеджмент / Уткин Е.А. - М.: Ассоц. авторов и изд-во «ТАНДЕМ»; Изд-во «ЭКМОС», 1999. - 256 с.
УДК 338
1.О. ВОЛОБОеВА,
асистент кафедри управлння трудовими ресурсами, Кивський нацюнальний економ\чний унверситет ¡м. Вадима Гетьмана
1нтелектуальний каштал, фшансизащя
та глобал1зац1я - чинники, що визначають еволюфю господарсько!
д1яльност сучасност
Основна теза статт - середовище, в якому з^йсню-еться господарська Д1яльн1сть людини, постйно змню-еться. Процес еволюцИ визначаеться певними чинника-ми. На сучасному етап основний вплив на економЧну дтльн'ють справляе розвиток таких чинникв: ¡нтелекту-ального капталу, фнансизацп та глобалiзацi¡.
Ключов! слова: ¡нтелектуальний каптал, фнансиза-ця, глобал¡зац¡я, еволюця господарсько'1 дяльност'!.
Основной тезис статьи - среда, в которой осуществляется хозяйственная деятельность человека, постоянно изменяется. Процесс эволюции определяется определенными факторами. На современном этапе основное влияние на экономическую деятельность оказывает развитие таких факторов: интеллектуального капитала, финансизации и глобализации.
Ключевые слова: интеллектуальный капитал, финанси-зация, глобализация, эволюция хозяйственной деятельности.
The main thesis of the article as follows - environment in which economic activities take place is constantly changing. The process of evolution is determined with certain factors. On present the main influence upon economic activities comes from development of such factors: intellectual capital, finansomics and globalization.
Keywords: intellectual capital, finansomics, globalization, economic activities evolution.
Постановка проблемы. В друпй половин! ХХ столггтя почали знаходити прояв три важлив! поди в еволюцм господарсько! д!яльност людини, як! надал! набувають усе бтьшого впливу: це, по-перше, перетворення людського капралу в ¡нтенсивний виробничий фактор економ!чного розвитку, по-друге, вихщ фЫанав на провщну роль в управлЫы еко-ном!чною д!яльнютю як окремих держав, так i у свгговому вим!р! та, по-трете, подальше поглиблення глобал!зацмних
© 1.О. ВОЛОБОеВА, 2014
Формування ринкових вщносин в УкраУн № 2 (153)/2014 1 27
