CC BY
51
кредитори, пра^вники, контрагенти та держава (i як власник, i як представник сyспiльства) [8].
У даному контекстi також варто вщ^лтити, що дивiденднi виплати сприйматимуться позитивно iнвесторами, якщо вони задовольняють вимогам акцiонерiв i не спричинять продажу акцiй i змiни структури власностi, не попршують фЬ нансового стану пiдприeмства i не пiдвищyють рiвень його фЫансовоУ залежностi та вiдповiдають результатам дiяль-ностi пiдприeмства [9].
Зважаючи на те що вимоги рiзниx груп учасниюв корпо-ративних вiдносин до дивщендно! полiтики пiдприeмства до-сить суперечлив^ слiд наголосити на тому, що формуван-ня ефективно! дивщендно! полiтики мае бути здiйснено на основi взаемодп акцiонерiв, правлiння, зовышых iнвесторiв i кредиторiв та збалансуванн ix iнтересiв [15].
Висновки
Узагальнюючи все вище викладене, можна сказати, що формування ефективно'! дивiдендноí полiтики пiдприeмства передбачае визначення такого розмiрy дивiдендниx виплат, який при задоволенн прав акцiонерiв на частину прибут-ку корпоративного пщприемства забезпечить наявнiсть до-статнього обсягу iнвестицiйниx ресyрсiв як внутршых, так i зовнiшнix, не порушить фЫансового стану пiдприeмства та сприятиме ефективый взаемодп yчасникiв корпоративниx вщносин. Kрiм того, формування ефективно! дивщендно'! по-лiтики повинно бути здмснено на основi збалансyваннi Ы-тереав акцiонерiв, правлiння, зовнiшнix iнвесторiв та креди-торiв, а також ix взаемодп.
Список використаних джерел
1. Стащук О.В. Особливост1 формування дивщендно! пол1тики на п1дприемств1 / О.В. Стащук, Ю.В. Малишко, Л.С. Яковук // Науко-в1 записки [Нацюнального ун1верситету «Острозька академ1я»]. Еко-номлка. - 2013. - Вип. 23. - С. 239-242. - Режим доступу: http:// nbuv.gov.ua/j-pdf/Nznuoa_2013_23_48.pdf
2. Бланк 1.О. Ф1нансовий менеджмент [Текст]: навч. пос1б. / I.A. Бланк. - Вид. 2-ге. - K.: Эльга; Ника-Центр, 2007. - 521 с.
3. Федотова К.О. Теоретичн аспекти формування дивщендноТ политики акцюнерного товариства / К.О. Федотова // Комунальне господарство мют: наук.-техн. зб. Сер. Економны науки. - К.: Технг ка, 2008. -Вип. 80. - С. 322-330.
4. Прасолов I.M. Дивщендна политика акцюнерних товариств: фЫансова теори та практика: автореф. дис... канд. екон. наук / I.M. Прасолов. - КиТв, 2013. - 20 с. - Режим доступу:Иа;р://кпеи. edu.ua/userfiles/d-26.006.../Prasolov.doc
5. Дивщендна политики акцюнерного товариства // Електрон. ресурс. - Режим доступу:ИИр://т^.in.ua/dividendna-politika-akcionernogo-tovaristva/
6. П1гуль Н.Г. Дивщендна политика як складова сучасноТ моде-л1 корпоративного розвитку [Текст]: автореф. дис. канд. екон. наук: 08.04.01 / П1гуль Н.Г.; УкраТнська академт банювськоТ справи. -Суми, 2002. - 19 с.
7. Белз O.I. Моделювання ефективноТ дивщендноТ пол1тики акцюнерного товариства [Текст] / O.I. Белз, А.В. Мартинишин // Формування ринковоТ економки в УкраТн - 2008. - Випуск 18. - С. 29-33.
8. Терещенко O.O. ФЫансова дтльнють суб'ектв господарювання [Текст]: навчальний посВник / O.O. Терещенко, ß.I. Невмержицький, А.П. Кул1ш. - К.: КНЕУ, 2006. - 312 с. - ISBN: 966-574-808-4.
9. Федотова КД. Моделювання ефективноТ дивщендно! политики-акцюнерного товариства [Текст] / КД. Федотова, Д.А. Горовий // Вюник Нацюнального техннного ун1верситету «XПI». - 2009. - Вип. 35 (1). - С. 169-175.
10. Федотова КД. Умови виникнення дивщендноТ преми при роз-мщенн акц1й на фондовому ринку [Текст] / КД. Федотова // Еко-номка транспортного комплексу. - 2008. - Вип. 12. - С. 25-35.
11. Akbar S. The Value Relevance of Major Media Advertising Expenditures: Some U.K. Evidence. [Text] / S. Akbar, S. Z. A. Shah, A.W. Stark // International Review of Financial Analysis. - 2011. - Vol. 20. - P. 311-319.
12. Dedman E. Accounting, IntangibleAssets, StockMarketActivity, andMeasurementandDisclosurePolicy [Text] / E. Dedman, S. Mouselli, Y. Shen, A. W. Stark // ViewsFromthe UK, Abacus. - 2009. - Vol. 45. - P. 312-341.
13. Hand J.R.M. The Pricing of Dividends in Equity Valuation [Text] / J.R.M. Hand, W.R. Landsman // Journal of Business Finance & Accounting. - 2005. - Vol. 32. - P. 435-469.
УДК 658.310.8.012.32(045)
А.Ю. 0С1П0ВА,
acnipaHT, Хмельницький нацональний университет
Особливост мошторингу показнимв ефективност використання персоналу шдприемств у мехашзм1 управлшня
У робот! узагальнено icH^ni пдходи щодо оцнки окремих показниюв ефективносл використання персоналу niдприемств з метою подальшоi розробки комплексноi системи аналтичних показниюв ефективност використання персоналу. З'ясовано, що мониторинг показниюв ефективност використання персоналу в мехaнiзмi управлння дае змогу оцнити i покращити систему ефективного використання персоналу Ыдприемства, проводити змни у напрямах та ц/лях екoнoмiчнoí дтльност Ыдпри-емства. Висвтлено р^зн види ефективност використання персоналу. Вид/лено основн показники ефективност використання персоналу, окреслено основн завдання та етапи iхнього мониторингу. Вид/лено i проанапзовано п'ять основних блоюв мониторингу основних елеменлв механизму ефективного управл'тня персоналом Ыдприемства. Використання результатов дослi-дження i перехщ до систематично'1' оцнки показниюв використання персоналу на сьогодн е найкращим способом п двищення конкурентоспроможност персоналу, зниження плинност кадров та розвитку Ыдприемства в ц/лому. Пропонована робота мстить розроблений алгоритм, мониторингу основних показниюв механизму ефективного управл'иня персоналом пщприемства.
Ключов! слова: мониторинг, оцнка, показники ефективносл, використання персоналу, механизм управлння, норму-вання пра^, наукова орган'1за^я прац/, пpoфеciйнo-квaлiфiкaцiйний ^вень персоналу, екoнoмiчнa мотива^я, со^альна мотива^я, корпоративне управлння.
© А.Ю. 0С1П0ВА, 2015
Формування ринкових вщносин в Укра!н1 № 8 (171)/2015 135
А.Ю. ОСИПОВА,
аспирант, Хмельницкий национальный университет
Особенности мониторинга показателей эффективности использования персонала предприятий в механизме управления
В работе обобщены существующие подходы оценки отдельных показателей эффективности использования персонала предприятий с целью дальнейшей разработки комплексной системы аналитических показателей эффективности использования персонала. Выяснено, что мониторинг показателей эффективности использования персонала в механизме управления позволяет оценить и улучшить систему эффективного использования персонала предприятия, проводить изменения в направлениях и целях экономической деятельности предприятия. Освещены различные виды эффективности использования персонала. Выделены основные показатели эффективности использования персонала, определены основные задачи и этапы их мониторинга. Выделены и проанализированы пять основных блоков мониторинга основных элементов механизма эффективного управления персоналом. Использование результатов исследования и переход к систематической оценке показателей использования персонала на сегодня является лучшим способом повышения конкурентоспособности персонала, снижения текучести кадров и развития предприятия в целом. Предлагаемая работа содержит разработанный алгоритм, мониторинг основных показателей механизма эффективного управления персоналом.
Ключевые слова: мониторинг, оценка, показатели эффективности, использование персонала, механизм управления, нормирование труда, научная организация труда, профессионально-квалификационный уровень персонала, экономическая мотивация, социальная мотивация, корпоративное управление.
A.Y .OSIPOVA,
PhD student of Khmelnytsky National University, Ukraine
Features of indicators monitoring of efficient use of personnel in the management mechanism
This article summarizes the existing approaches of evaluating individual indicators monitoring of to further developpement of the comprehensive system of analytical indicators of efficient use of personnel.It was found that the indicators monitoring of efficient use of personnelin the management mechanism makes it possible to evaluate and improve the efficient use of personnel, makes changes in the areas of economic and objectives of the company. Article deals with various kinds of efficient use of the staff. The main indicators of efficient use of staff, the main tasks and stages of their monitoring are outlined. Five major mechanism units of monitoring of efficient use of personnel are identified and analyzed. Today theusing of results of the research and the transition to systematic evaluation of the indicators of using staff is the best way to increase competitiveness of staff, reducing staff turnover and enterprise development in general. The proposed work includes the algorithm of monitoring mechanism of key indicators of effective personnel management.
Keywords: monitoring, assessment, indicators of efficiency, use of the personnel, management mechanism, regulation of labor, organization of work, professional and qualification level of personnel, economic motivation, social motivation, corporate
governance.
Постановка проблеми. В сучасних умовах господарювання для 61льш широкого застосування ефективних метод1в управлЫ-ня персоналом необхщна комплексна методолопя i заснований на нм Ыструментарм, як б допомогли б^ьш ефективно викорис-товувати Ух з метою пщвищення привабливост прац персоналу.
Рацюнальне використання персоналу е основним резервом пщвищення обсяпв виробництва як на рiвнi кожного окремого пщприемства, так i на рiвнi держави. Зважаючи на це, питання оцЫки ефективност використання персоналу е важливим методолопчним завданням на теоретичному та на практичному рiвнях.
У науковм лiтературi на сьогодн немае единого пщходу до методики визначення ефективност використання персоналу пщприемств. Значна юльюсть дослщниюв з аналогичною метою застосовують виключно показники продуктивнос-т праф, що не дае повного уявлення про стан використання персоналу пщприемства. Тому актуальним е узагальнення наукових пiдходiв щодо мониторингу та оцЫки ефективност використання персоналу пщприемств.
Лнал13 дослщжень та публжащй з проблеми. Ва-гомий внесок у дослщження теорп, методологи та практики мониторингу показниюв ефективност використання персоналу пщприемств зроблено у працях як в^чизняних, так i за-
кордонних вчених-економютв. На деяк з них зроблено акцент у даному дослщження а саме працк А.В. КалининоУ [1], М.Б. Махсма [2], I.I. Цаль [3], А.М. Колота [4], В.1. Крамарен-ка, Б.1. Холода [6], В.М. ГриньовоУ, I.A. ГрузЫоУ [7], Г.М. паленка, В.е. Снитюка [8], 1.Ю. ВеретноУ [9], Р. Байцара, М. Ско-лоздроУ, Л. Соптьника [5].
Незважаючи на числены науковi дослщження з питань оцЫ-ки ефективност використання персоналу, на сьогодн практично вщсул-л розробки комплексно! методики мониторингу ефективност використання персоналу пщприемства в меха-нiзмi управлЫня. Саме це й визначае актуальнють даноУ статл.
Мета статтчi. Узагальнення юнуючих пiдходiв щодо оцЫ-ки окремих показниюв ефективност використання персоналу пщприемств з метою подальшо'У розробки комплексноУ системи аналiтичних показниюв ефективност використання персоналу. Поставлена мета обумовлюе виршення ряду завдань: дослщити особливост оцЫки персоналу на рiвнi пщприемства; узагальнити методику аналiзу ефективнос-т використання персоналу; уточнити поняття ефективнос-т використання персоналу в механiзмi управлЫня; видтити основы показники ефективност використання персоналу; видтити етапи Ух моыторингу; висв^лити рiзнi види ефективност використання персонал.
Виклад основного материалу. На сьогодн! найкращим способом глдвищення конкурентоспроможност! персоналу, зниження плинност! кадр!в та розвитку пщприемства в ц!лому е перех!д до систематично! оц!нки показник!в використання персоналу. Для проведення мониторингу сл!д користуватися одн!ею системою, що дасть змогу визначити динамку зм!ни показни-к!в ефективност! використання персоналу пщприемства.
Мониторинг показник!в ефективност! використання персоналу сл!д проводити один раз на квартал ¡з повним охо-пленням прац!вник!в, що дасть можлив!сть оц!нити ефек-тивн!сть використання персоналу поквартально. 0сновними завданнями даного процесу вважаеться: оц!нка якост! нор-мування прац!; оц!нка науково! орган!зацп прац!; оц!нка пщвищення профес!йно-квал!ф!кац!йного р!вня персоналу пщприемства; оц!нка мотивац!! персоналу пщприемства; оц!нка персоналу п!дприемства; оц!нка корпоративно! культури.
Процес мон!торингу показник!в ефективност! використання персоналу проводиться у дек!лька етап!в. Перший етап -визначення мети мон!торингу. П!сля визначення мети мон!-торингу показник!в ефективност! використання персоналу сл!д визначити обсяги ! повторюван!сть його проведення.
На другому етаП потр!бно обрати метод проведення мон!-торингу. У процес! мон!торингу показник!в ефективност! вико-ристання персоналу передбачен! р!зн! методи збору !нформа-ци. В!д збору !нформаци залежать терм!н та виб!р самих метод!в проведення мон!торингу. Зб!р !нформаци може проводитись на основ! анкетування, соц!олог!чних опитувань, !нтерв'ю тощо. При вибор! метод!в мон!торингу показник!в ефективного використання персоналу пщприемства потр!бно враховувати стра-тег!ю пщприемства, його галузев! особливост!.
Трет1й етап - визначення вартост! ! можливост! проведення мон!торингу. При проведен! мониторингу кер!вництво сти-каеться !з затратами на виготовлення анкет, комп'ютерну техн!ку, програмне забезпечення, прац!вник!в-досл!дник!в, витрати на обробку матер!ал!в тощо.
Наступним четвертим етапом потр!бно визначити складов! елементи мон!торингу в механ!зм! мотивац!!, а саме: в!дпов!дн!сть роботи персоналу його мотивац!йн!й спрямо-ваност!; в!дпов!дн!сть якост! результативност! персоналу пщприемств; в!дпов!дн!сть р!вня зарплати р!вню продуктивнос-т!; в!дпов!дн!сть затрат результатам ! зарплат! персоналу.
П'ятий етап - оц!нка мотивац!йно! спрямованост! персоналу п!дприемства, що передбачае визначення потреб ! мо-тив!в прац!вника. На даному етап! встановлюються ефек-тивн! напрями розвитку мотивац!!, особист!сн! ц!л! персоналу; встановлюються найб!льш актуальн! потреби персоналу.
Шостий етап - визначення вид!в мон!торингу показник!в ефективного використання персоналу, а саме: мон!торинг пол!критер!альних показник!в п!двищення мотивац!! в д!яль-ност! персоналу; мон!торинг якост! та результативност! ро-боти кер!вник!в, фах!вц!в ! техн!чних службовц!в; мон!торинг якост! та своечасност! виконання роб!т.
Наступний, сьомий етап - проведення мон!торингу за його видами: м!сце, час проведення, зб!р !нформаци.
I останн!й, восьмий етап - оц!нка результат!в мон!торингу: об-робка результат!в, виявлення абсолютних ! в!дносних вщхилень.
При проведенн! мон!торингу на п!дприемств! велике зна-чення мае побудова багатоаспектно! системи плануван-
ня ! контролю: переклад оперативних та стратег!чних пла-н!в у форму конкретних показник!в оперативного управл!ння; оц!нка д!яльност! п!дприемства в рамках досягнень стра-тег!чних ц!лей; забезпечення зв'язку стратег!! з системою бюджетування; створення ефективно! системи мотивац!!; обов'язков!сть впровадження систем мон!торингу.
Мон!торинг показник!в ефективност! використання персоналу автор пропонуе проводити по наступним блокам (рис. 1). Проведемо досл!дження кожного з блок!в розро-бленого алгоритму.
1. Робота з орган!заци нормування прац! на пщприемств! та И' ефективн!сть багато в чому залежить в!д якост! план!в, як! складаються, ! орган!зац!! !хнього виконання. Для мон!торингу якост! орган!заци ! нормування прац! на пщприемств! сл!д пла-нувати ! анал!зувати так! показники: питому вагу чисельност! роб!тник!в, праця яких нормуеться по м!жгалузевих, галузевих ! !нших прогресивних нормативах; охоплення технолог!чних ! трудових процес!в нормами затрат прац!; величину зниження затрат прац! на виробництво (в процентах до всього об'ему затрат прац!) за рахунок покращення нормування, пщвищення якост! норм; коеф!ц!ент корисного використання робочого часу ! коеф!ц!ент використання виробничо! потужност! д!лянки, цеху пщприемства; ступ!нь освоення проектно! трудом!сткост! ! проектно! продуктивност! прац!; частку приросту продуктив-ност! прац! за рахунок перевищення норм вироб!тку (часу) в загальному прирост! продуктивност! прац!.
З метою забезпечення систематичного вдосконалення орган!зацп ! нормування прац! на пщприемств! автор реко-мендуе розробляти плани на п'ятир!чку ! по роках за такими напрямками: нормативно-досл!дну роботу по розробц! нор-матив!в прац!; зниження трудом!сткост! продукци ! роб!т по розробц! ! обслуговуванню виробництва; анал!з д!ючих норм затрат прац! ! !х перегляд; вивчення використання робочого часу (фотограф!я робочого часу, хронометраж ! !н.); вивчення передового досв!ду ! поширення найб!льш рац!ональних форм ! прийом!в роботи; п!дготовку ! п!двищення квал!ф!каци спец!ал!ст!в по орган!зац!! ! нормуванню прац!.
Для планування на пщприемств! потр!бно встановлювати планову нормативну та фактичну трудом!стк!сть. Сп!встав-лення нормативно! ! фактично! трудом!сткост! дозволить ви-явити резерви !! зниження.
Зм!ни орган!зац!йно-техн!чних ! сан!тарно-г!г!ен!чних умов виробництва, п!двищення квал!ф!кац!! роб!тник!в та на-явн!сть помилок в нормах, що були розроблен! свого часу, обумовлюють необх!дн!сть перегляду норм прац! на пщприемств!. Сп!вв!дношення цих фактор!в, своею чергою, залежить в!д стад!! освоення виробництва, його масштаб!в, р!вня механ!зацп ! автоматизацп трудових ! технолог!чних процес!в. Автор також пщкреслюе, що на п!дприемств! необх!дна система нормативних пер!од!в перегляду норм.
З метою подальшого розвитку ! вдосконалення нормування прац! на пщприемств! необх!дно запроваджувати так! заходи: нормування !нтенсивност! прац! та ступеню використання робочого часу разом з витратами часу на виготовлення одиниц! продукци (чи всього обсягу) та витратами, в процес! ц!е! д!яль-ност!, ф!зично! ! нервово! енергп прац!вник!в; !ндив!дуал!зац!я норм, що дозволить б!льш повно використовувати людський потенц!ал п!дприемства, своею чергою, це потребуе глибо-
Основы елементи механгаму ефективного управлння персоналом шдприемства
_ Блок 1
Монггоринг нормування пращ
Блок 2
Блок 3
Блок 4
Блок 5
Мониторинг науковоТ оргашзаци прац1
Монптэринг пщвищення професмно-квалфкацмного р1вня персоналу пщприемства
Мониторинг удосконалення мотивацм' персоналу шдприемства
Монпоринг корпоративно'!' культури
• анапю та лланування питомоТ ваги чисельносп роб1тниюв;
• анапю та планування охоплення технолопчних \ трудових процеав нормами затрат правд
• аналю та планування величини зниження затрат прац1 на виробництво;
• анапю та планування коефщюнту корисного використання робочого часу \ коефщюнту використання виробничоТ потужносп цеху пщприемства;
• анапю та планування ступеню освоения проекгноТ трудом ¡сткосл1 \ проекгноТпродукгивносп правд
• анапю та планування частки приросту продуктивное^ прац1 за рахунок перевищення норм вироб1тку (часу) в загапьному прирост! продуктивное^ прац1
Застосування ¡ндексного методу, суть якого полягае в розрахунку системи оцночних коефщюнлв щодо вах напрям1в оргамзаци прац1
Використання модели головною щеею якоТ е ктькюне вираження за допомогою бап1в найсуттевших характеристик як працшника, так \ роботи, яку вн виконуе
• виявлення та формування перел1ку мотив1в, здатних впливати на актив1зац1ю трудово!' дтльност1 персоналу;
• здмснення розподту мотива на дв1 групи - економ1чн1 та соц1альн1;
• видтення «мотивациного ядра» домнуючих економ1чних та сощапьних мотив1в трудовоТ д1яльносп для подальшого анап1зу економнноУ та сощальноУ ефекгивносп мотивацм;
• оцнка ступеню 1'х задоволення та р1вня мотивацм персоналу.
• визначення показниюв. шо вшобоажають стопнь шггоимання в компанм' поинцишв корпоративного управлння:
• визначення показнимв. шо хаоактеоизують пезультати сЫнансово-господаоськоУ д1яльност1 компанм;
• визначення показниюв. шо вшобоажають ризики корпоративного управлння
}исунок 1. Алгоритм мотторингу основних елеменлв мехатзму ефективного управлшня персоналом пщприемства [1-9]
ких дослщжень колективу; комп'ютеризацт розрахунюв норм ¡ норматива, що дозволить суттево скоротити трудомютюсть розрахунюв та пщвищити 1'х обгрунтованють, деталвувати та поглиблювати процес нормування тощо. Автор зауважуе, що змЫа норм може вщбуватися ¡ при незмЫнм технннм баз1 за умови зростання навичок працвниюв.
0ргаызацт оплати прац на пщприемств1 суттево впливае на яккть норм. Тому з метою забезпечення стаб^ьност коефщг ента виконання норм необхщно своечасно переглядати тарифы ставки та використовувати систему надбавок за зниження тру-домюткост продукци ¡ зростання ефективност виробництва.
2. Для моыторингу рюня науково' оргаызаци прац на пщ-приемств1 автор пропонуе застосовувати ¡ндексний метод, суть якого полягае в розрахунку системи оцЫочних коефщЬ eнт¡в щодо вах напрям¡в орган¡зац¡í прац¡.
6 рвы способи розрахунку коефщентю щодо кожного з напрямв оргаызацп прац^ тобто складових оргаызацп пра-цк К¡нцевий (узагальнений) коеф¡ц¡eнт (Куоп) розраховуеться за такою формулою:
Куоп = ^¡К1ХК2ХК3...КП , (1)
де к1 к2, к3..кп - складов¡ коефщенти, в¡дображають р¡вень оргаызацп прац щодо кожного з напрям¡в, як анал¡зуються; п - к¡льк¡сть оцЫених напрям¡в орган¡зац¡í прац¡.
1нший пщхщ до оц¡нки р¡вня науково' оргашзацп пра-ц¡ як в цтому по п¡дприeмству, так ¡ по окремих цехах розраховуеться як середньозважена величина на ба-з¡ загальних (¡нтегральних) показник¡в, отриманих по окремих робочих мюцях (д¡льницях), ¡ розраховуеться за формулою:
К
у.о.п
¡Куоп.)
(2)
де К . - загальний (!нтегральний) коеф!ц!ент орган!заци прац! на окремих !-х д!лянках виробництва; Р! - чисельн!сть робочих на в!дпов!дних окремих виробничих д!лянках, чол. [1, 92-95; 2, 134-136].
Для мон!торингу п!двищення квал!ф!кац!йного р!вня персоналу п!дприемства автор пропонуе використовувати модель, що була видана Науково-досл!дницьким !нститутом прац! у 1989 роц! та послужила основою для вдосконалення практики оц!нки персоналу на основ! системи бал!в. Головною !де-ею ц!еУ оц!нки е к!льк!сне вираження за допомогою бал!в най-суттев!ших характеристик як прац!вника, так ! роботи, яку в!н виконуе. Для характеристики прац!вника к!льк!сн!й оц!нц! п!д-лягають його профес!йно-квал!ф!кац!йний р!вень (Кя) ! д!лов! якост! (Д), що створюють необх!дн! передумови для виконання в!дпов!дних функц!ональних обов'язк!в [3, с. 78].
За ознаки, що характеризують роботу, взято складн!сть роботи функц!й (С1 ! конкретно досягнутий результат (Рр). Так, оц!нка поточних результат!в роботи п!дтверджуе оц!нку д!лових якостей. Корелюють м!ж собою профес!йно-квал!-ф!кац!йний р!вень прац!вника ! складн!сть його роботи. Для комплексно! оц!нки персоналу доц!льно означен! характеристики розглядати в сукупност!. Комплексна оц!нка конкретного прац!вника (Кпр) розраховуеться за формулою:
К = 0,5 хК х Д + Сф хР , (3)
пр п "п ф р
де 0,5 - коеф!ц!ент.
Профес!йно-квал!ф!кац!йний р!вень прац!вника визначаеть-ся за единим набором ознак загальним для вс!х категор!й персоналу, якими е: осв!та, стаж роботи за фахом, активн!сть участ! в систем! безперервного п!двищення профес!йно! майстерност!.
У методичних рекомендац!ях, розроблених Науково-до-сл!дницьким !нститутом прац!, стаж роботи оц!нюеться: до 15 рок!в за кожний р!к - 0,01 бала; 15 ! б!льше рок!в - 0,15 бала.
Також за даною методикою для загально! оц!нки профес!й-но-квал!ф!кац!йного р!вня враховуеться активн!сть участ! в систем! безперервного п!двищення профес!йно! майстерност!. 0ц!нка активност! прац!вник!в, що навчаються, може бути такою: короткостроков! курси, стажування на п!дприемств!, курси ц!льового призначення й масов! форми навчання - 0,05 бала; навчання у школ! робгшичоУ молод! - 0,05 бала; отриман-ня друго! професи, спец!альност!, п!дтвердження св!доцтвом -0,10 бала; курси п!двищення квал!ф!каци (один раз на 4 роки) з видачею св!доцтва - 0,15 бала; навчання у вуз! 0,20 бала.
Коеф!ц!ент профес!йно-квал!ф!кац!йного р!вня визнача-еться за формулою:
Кп = (0+С+А)/0,85, (4)
де 0 - оц!нка осв!ти; С - оц!нка стажу роботи за спец!аль-н!стю; А - активн!сть участ! в систем! безперервного на-вчання; 0,85 - максимальна бальна оц!нка профес!йно-квал!ф!кац!йного р!вня.
За осв!тою вс! прац!вники под!ляються на п'ять груп, кож-н!й з яких в!дпов!дае певна бальна оц!нка (табл. 1).
0ц!нка д!лових якостей прац!вника зд!йснюеться за най-б!льш ун!версальними ознаками, що суттево впливають на !ндив!дуальну продуктивн!сть прац!, морально-психолог!ч-ний кл!мат у колектив!, а отже на всю атмосферу трудового процесу ! його практичн! результати. У табл. 1 автор пропонуе перел!к можливих характеристик для оц!нки д!лових якостей роб!тник!в.
Кожна оц!нка д!лових якостей мае чотири р!вн! виявлен-ня й оц!нюеться в балах: низький - 0,5, середн!й - 1, вище середнього - 2, високий - З бали. 0ц!нка в!д 0,5 до 3 ба-л!в встановлюеться роб!тников! за кожною з ознак з враху-ванням и питомого значення. 0ц!нка вс!еУ сукупност! д!лових якостей (Д)) визначаеться п!дсумком оц!нок р!вн!в ознак з врахуванням Ух питомо! значимост! (табл. 2) [5, с. 151-152].
Належним чином орган!зована та проведена оц!нка профе-с!йно-квал!ф!кац!йного р!вня персоналу дасть можлив!сть ви-
Таблиця 1. Бальна оц1нка груп персоналу*
Групи персоналу Оц1нки в балах
1з загальною середньою осв!тою 0,1
П!сля зак!нчення 1 НУ ! СПТУ 0,15
1з середньою спец!альною осв!тою 0,25
З вищою чи незак!нченою вищою осв!тою 0,4
1з двома вищими осв!тами, що в!дпов!дають проф!лю роботи, або з ученим ступенем 0,5
* Складено автором на основ/ [4].
Таблиця 2. Оц1нка д1лових якостей персоналу шдприемства*
Характеристика Питома значим1сть у частках одиниц| Оц1нка р1вн1в ознак з врахуванням ¿х питомо'1 ваги
1 2 3 4
0,5 1 2 3
Профес!йна компетентн!сть 0,17 0,08 0,17 0,34 0,51
Виявляе винах!длив!сть та !н!ц!ативн!сть на робот! 0,15 0,08 0,15 0,3 0,45
Добре виконуе роботу, не допускае безд!яльност! 0,14 0,07 0,14 0,28 0,42
Точно виконуе вс! доручення, в!дпов!дальний 0,13 0,06 0,13 0,26 0,39
Вм!е ефективно працювати в колектив!, допомагае !ншим його членам 0,15 0,08 0,15 0,3 0,49
Сприймае зм!ни на виробництв!, виявляе здатн!сть до неординарних р!шень та нових !дей 0,15 0,08 0,15 0,3 0,43
Емоц!йно-витриманий 0,11 0,05 0,11 0,22 0,33
* Доповнено автором на основ/ [6, с. 150-153].
знaчити piвень yпpaвлiння пеpcoнaлoм. Ha ocнoвi pезyльтaтiв дaнoï oцiнки здiйcнюютьcя: вдocкoнaлення пiдбopy пеpcoнaлy зaвдяки нaймy нaйбiльш пpoфеciйнo пpидaтниx пpетендентiв нa вaкaнтнi пocaди тa poбoчi мicця; пiдвищення ефективнoc-т викopиcтaння пpaцiвникiв шляxoм визнaчення ступеня зa-вaнтaженocтi poбiтникiв, yдocкoнaлення opгaнiзaцiï пpaцi фa-xiвцiв i кеpiвникiв; визнaчення вклaдy пpaцiвникiв y дocягнyтi pезyльтaти poбoти тa зaбезпечення нa цiй ocнoвi бiльш тicнo-ra взaeмoзв'язкy oплaти пpaцi з pезyльтaтaми пpaцi, пocилен-ня мaтеpiaльниx i мopaльниx cтимyлiв пеpcoнaлy; пoкpaщення opгaнiзaцiйнoï cтpyктypи yпpaвлiння пiдпpиeмcтвoм, oптимiзa-^я чиcельнocтi пpaцiвникiв внacлiдoк yтoчнення нopм виpo-бiткy, нopмaтивiв чиcельнocтi пеpcoнaлy, пеpеглядy пocaдoвиx iнcтpyкцiй, квaлiфiкaцiйниx rap^ кapт кoмпетенцiй; yдocкo-нaлення cтиля тa метoдiв кеpiвництвa тpyдoвим кoлективoм з бoкy кеpiвникiв пiдпpиeмcтвa, пщвищення вiдпoвiдaльнocтi пpaцiвникiв зa дopyченy дтянку poбoти, пoкpaщення coцiaль-нo-пcиxoлoгiчнoгo клiмaтy в тpyдoвиx кoлективax; вcтaнoв-лення ocнoвниx нaпpямiв yдocкoнaлення плaнyвaння i opra^-зaцiï poзвиткy пеpcoнaлy пiдпpиeмcтвa тoщo.
4. Moнiтopинг ефективнocтi мoтивaцiï пpaцi мae вiдoбpa-жaти ступЫь дocягнення тиx цiлей, якi cтaвить кеpiвництвo пiдпpиeмcтвa i пpaцiвники. Cy™^^ poзpoбки метoдики ви-знaчення ^ли екoнoмiчнoï тa coцiaльнoï мoтивaцiï пpaцiв-никa i кoлективy пpaцiвникiв вiдбивae нacтyпний aлгopитм: виявити тa cфopмyвaти пеpелiк мoтивiв, пoтенцiйнo здaт-ниx впливaти нa aктивiзaцiю тpyдoвoï дiяльнocтi пеpcoнaлy, викopиcтoвyючи екcпеpтний метoд; зд^нити poзпoдiл мo-тивiв нa двi гpyпи - екoнoмiчнi тa coцiaльнi; видiлити «мoти-вaцiйне ядpo» дoмiнyючиx екoнoмiчниx тa coцiaльниx мoти-вiв тpyдoвoï дiяльнocтi для пoдaльшoгo aнaлiзy екoнoмiчнoï тa coцiaльнoï ефективнocтi мoтивaцiï; oцiнити cтyпiнь ïx зa-дoвoлення тa piвень мoтивaцiï пеpcoнaлy, викopиcтoвyючи квaлiметpичнi фaктopнo-кpитеpiaльнi мoделi.
Moтивaцiйний мoнiтopинг нa piвнi пiдпpиeмcтвa мae бути cпpямoвaний нa вивчення пoтpеб, iнтеpеciв, цiннicниx opieн-тaцiй пpaцiвникiв y cфеpi пpaцi, мoтивaцiйнoгo пoтенцiaлy i ступеня йoгo викopиcтaння y тpyдoвoмy пpoцеci, мoтивiв ïx тpyдoвoï дiяльнocтi, виявлення змiн y cтpyктypi мoтивiв i пpo-гнoзyвaння ïx poзвиткy тa впливу нa pезyльтaти дiяльнocтi. Biн мae cпpияти визнaченню нaйбiльш дiйoвиx вaжелiв i сти-мyлiв впливу нa пoведiнкy кoнкpетниx пpaцiвникiв з метoю дocягнення ïx цтей i цiлей пiдпpиeмcтвa.
Moтивaцiйний мoнiтopинг пеpедбaчae пpoведення pегyляp-ниx oпитyвaнь пpaцiвникiв нa aнaлiз нaявнoï екoнoмiчнoï, co^o-лoгiчнoï, пcиxoлoгiчнoï iнфopмaцiï. Для oцiнки мoтивaцiï тpyдoвoï дiяльнocтi y взaeмoзв'язкy iз coцiaльнo-екoнoмiчними пpoце-мми вaжливo мaти нaбip ключoвиx пoкaзникiв, a caме:
- xapaктеpиcтики тpyдoвoï дiяльнocтi i якocтi тpyдoвoгo пoтенцiaлy; якicть пpoфеciйнoï пiдгoтoвки тa пеpепiдгoтoв-ки poбoчoï cили нa пiдпpиeмcтвi, в pегioнi; cтaн зaйнятocтi; пpoфеciйнo-квaлiфiкaцiйний cклaд пpaцiвникiв; oцiнкa ган-кypентocпpoмoжнocтi пpaцiвникiв; фopми i метoди мaтеpi-aльнoгo cтимyлювaння тpyдoвoï дiяльнocтi пpaцiвникiв тa ïx дiйoвicть, фopми i ме^ди немaтеpiaльнoï мoтивaцiï тa ïx ефективнють; yмoви й opгaнiзaцiя пpaщ; piвень зaдoвoлення пpaцею тa pезyльтaтaми тpyдoвoï дiяльнocтi; ocнoвнi мoтиви тpyдoвoï дiяльнocтi i змiни в ïx CTpy^ypi; piвень пpoдyктив-
нocтi пpaцi; poль i мicце пpaцi в цiннicниx opieнтaцiяx пpaцiв-никa toi^O;
- cтpyктypa дoxoдiв; пoкaзники piвня життя: нoмiнaльнa i pеaльнa зapoбiтнa плaтa; дифеpенцiaцiя дoxoдiв; pеaльний бюджет пpaцiвникiв тa ïx ciмей; piвень зaбезпечення диплoм, пocлyгaми медицини, oœi™, кyльтypи; екoлoгiчнa cитyaцiя, ocoбиcтa безпега; cтpyктypa витpaт тoщo;
- xapaктеpиcтикa cтaнy cycпiльнoï думки щoдo ефектив-нocтi coцiaльнo-екoнoмiчнoï пoлiтики деpжaви, coцiaльнoï cпpямoвaнocтi pинкoвиx пеpетвopень.
Cиcтемa мoнiтopингy мoтивaцïí тpyдoвoï дiяльнocтi пo-тpiбнo бaзyвaти нa тaкиx пpинципax: cиcтемнicть - пoбyдo-вa нaбopy oцiнниx пoкaзникiв для кoжнoгo нaпpямкy мoтивa-
тpyдoвoï дiяльнocтi; кoмплекcнicть - oтpимaння й oбpoбкa coцiaльнo-екoнoмiчнoï, coцioлoгiчнoï, пcиxoлoгiчнoï ^op-мaцiï, якa xapaктеpизye cтaн i змiни мoтивaцiï тpyдoвoï дiяль-нocтi; aнaлiтичнicть - aнaлiз ocнoвниx пpичин змiни cтaнy мoтивaцïí тpyдoвoï дiяльнocтi з ypaxyвaнням впливу як вну-тpiшнix, тaк i зoвнiшнix чинникiв; пеpioдичнicть - pегyляp-не пoпoвнення iнфopмaцiйнoï бaзи, неoбxiднoï для poзpoбки ключoвиx xapaктеpиcтик мoтивaцïí тpyдoвoï дiяльнocтi; ви-poбничo-теpитopiaльний п^щ - дocягнення oптимaльнo-гo пoeднaння виpoбничиx i теpитopiaльниx пpинципiв пpoве-дення мoнiтopингy cлyжбaми мoтивaцiï.
Imye знaчнa кiлькicть метoдiв, зa дoпoмoгoю якиx мoж-нa oтpимaти iнфopмaцiю пpo piвень дocягнення цiлей пщ-пpиeмcтвa тa пpaцiвникiв. Ha думку aвтopa, нaйкpaщим для вiдпoвiднoгo мoнiтopингy е метoд oпитyвaння екcпеpтiв [7, c. 102-114]. Eкcпеpтaми виcтyпaють пpaцiвники cиcтеми yпpaвлiння, якi вoлoдiють iнфopмaцieю не лише пpo piвень дocягнення влacниx цiлей, зaдoвoлення влacниx пoтpеб, a й пpo piвень дocягнення цiлей пiдпpиeмcтвa.
Ha пiдгoтoвчoмy етaпi вaжливим елементoм е визнaчення кpитеpïíв, зa якими здiйcнювaтиметьcя oцiнкa pезyльтaтив-нocтi. Icнye pяд пpaвил, якими кеpyвaтиcя пpи poзpoбцi кpитеpiю: нaзвa кpитеpiю пoвиннa вiдпoвiдaти cy™oCTi (тoмy, ùo вимipюeтьcя]; кpитеpiй пoвинен бути зpoзyмiлим, вiдпo-вiдaти певнм метi i cпpияти пiдтpимцi певниx cтpaтегiй чи iнi— цiaтив. Hеoбxiднo тaкoж вcтaнoвити, чи мoжливo визнaчити дaний acпект ефективнocтi тa зa дoпoмoгoю якиx метoдiв [B, c. 136-137].
5. Moнiтopинг ефективнocтi кopпopaтивнoï кyльтypи пpoвo-дитьcя зa oбмеженoю кiлькicтю пapaметpiв cтaнy кopпopaтив-нoï кyльтypи. Pезyльтaти тaкoгo дocлiдження пoтpiбнo звoдити в aнaлiтичнi acпекти, |o мaють вигляд oцiнниx, paнгoвиx, ди-феpенцiйниx. Moжнa iдентифiкyвaти ™ли, вiд якиx зaлежить пoведiнкa кoмпaнiï, i poзглянyти cyпеpечливi вимoги, |o впли-вaють нa ïï дiяльнicть. Taкi елементи пocтiйнo змiнюютьcя.
Aвтop видiляe тpи ocнoвнi гpyпи пoкaзникiв, якi е неoбxiд-ними тa дocтaтнiми пpи oцiнцi ефективнocтi кopпopaтивнoгo yпpaвлiння (pиc. 2]. Для мoнiтopингy кopпopaтивнoï культу-pи, aвтop пpoпoнye вpaxyвaти тaкi кpитеpiï: xapaктеpиcти-ки кopпopaтивнoï кyльтypи; ocнoвнi opieнтaцïí кopпopaтив-нoï кyльтypи; чинники, |o впливaють нa змiнy кopпopaтивнoï кyльтypи; oднopiднicть кopпopaтивнoï кyльтypи; вiдпoвiднicть iнcтpyментiв yпpaвлiння. Baжливo вcтaнoвити piвень ïï ефек-тивнocтi y визнaчений пеpioд, для то^, |o6 мaти мoжливicть oпиcaти cтaн, дo якoгo пoтpiбнo пpaгнyти.
Pиcунoк 2. Ocнoвнi cклaдoвi eлeмeнти в poзpiзi фуп упpaвлiння [S]
Ocкiльки дaний aнaлiз зacнoвaний нa неyпеpеджyвaнo-му cтaвленнi пpaцiвникa метoдoм aнкетyвaння дo iмiджy пiдпpиeмcтвa, вiн е не ючним, a дocить yмoвним. Oцiнити ж ефективнють кopпopaтивнoï кyльтypи aвтop пpoпoнye зa дoпoмoгoю вивчення вcix acпектiв дiяльнocтi пiдпpиeмcтвa нa pинкy: cкapг cпoживaчiв; cкapг пpaцiвникiв пiдпpиeм-cтвa; бpaкy y вигoтoвленнi пpoдyкцiï; пoмилкoвocтi пpийнят-тя yпpaвлiнcькиx piшень; oбopoтнocтi кaпiтaлy; ефективнoc-ïi фyнкцioнyвaння пiдпpиeмcтвa; гpaничнoгo знaчення piвня дoxoдiв пiдпpиeмcтвa; пopyшень виpoбничиx i ïopгoвельниx пpaвил ïoщo.
Bиcнoвки
Oïже, мoнiïopинг пoкaзникiв ефекïивнocïi викopиcïaн-ня пеpcoнaлy в меxaнiзмi yпpaвлiння включae в ^бе ега-нoмiчнi, coцiaльнi, пcиxoлoгiчнi пpoцеcи, якi зaбезпечyюïь oб'eкïивнy iнфopмaцiю, пoпеpедження негaïивниx нa-cлiдкiв ïoщo. Дaний пpoцеc дae змoгy oцiниïи i пoкpaщи-ти cиcïемy ефекïивнoгo викopиcтaння пеpcoнaлy пiдпpи-eмcïвa, пpoвoдиïи змЫи y нaпpямкax ïa цiляx екoнoмiчнoï дiяльнocïi пiдпpиeмcïвa. Пpoведення мoнiïopингy нa пщ-пpиeмcïвi дacïь мoжливicïь виявити ймoвipнicть нacïaн-ня кpизoвиx cитyaцiй ще дo ïx виникнення, poзpoбити певнi меïoди ïx уникнення.
Oдеpжaнi pезyльïaïи щoдo poзpoбки цiлicнoï ^стеми oцiнки пoкaзникiв ефекïивнocïi викopиcïaння пеpcoнaлy пiдпpиeмcïв ïa динaмiчний poзвиïoк гocпoдapcькиx пpoце-ciв i недocïaïня ефективнють cyчacниx iнcïpyменïiв yпpaв-
пoкaзникiв для oörn^ eфeктивнocтi кopпopaтивнoгo
лiння зyмoвлюють неoбxiднicïь пoдaльшoгo дocлiдження цьoгo питaння.
Cпиcoк викopиcтaниx джepeл
1. Kaлининa A.B. Eкoнoмiкa пpaцi: нaвч. nocB. [для cтyд. вищ. нaвч. зaкл.] / A.B. Kaлинa. - K.: MAУП, г004. - г7г c.
S. Maxcмa M.Á. Eкoнoмiкa npa^ ïa coцiaльнo-тpyдoвi вiднocини: нaвч. nocB. / M.á. Maxcмa. - K.: Aтaкa, SOO5. - 304 c.
3. ^ль I.I. Mенеджмент пеpcoнaлy: нaвч. nociб. / I.I. ^ль - Bib™-ця: BФEУ, г010. - Згг c.
4. Koлoт A.M. Moтивaцiя, cтимyлювaння й o^i-ma nеpcoнaлy: нaвч. nociб. / A.M. ^o-r. - K.: KHEУ, 1GGB. - гг4 c.
5. Бaйцap P. Mетoдoлoriчнi acnекти oцiнювaння пеpcoнaлy дocлiд-ниx лaбopaтopiй / P. Бaйцap, M. Cкoлoздa, Л. Coпiльник // Bимipю-вaльнa теxнiкa ïa метpoлoriя: мiжвiдoмчий нayкoвo-теxнiчний збip-ник Bиn. 7O / Haцioнaльний yнiвеpcитет «Львiвcькa noлiтеxнiкa»; вiдn. pед. Á.I. Cтaдник. - Л.: Bидaвництвo Haцioнaльнoro yнiвеpcитетy «Львiвcькa noлiтеxнiкa», SOOG. - г16 c.: iл. - C. 14B-156.
6. Kpaмapенкo B.I. Упpaвлiння nеpcoнaлoм фipми: нaвч. nociб. / B.I. Kpaмapенкo, á.I. Xoлoдa. - Kmi^: ЦУЛ, г003. - г7г c.
7. Гpиньoвa B.M. Пpoблеми мoтивaцiï npaцi nеpcoнaлy niдnpи-eмcтвa: мoнorpaфiя / B.M. Гpиньoвa, I.A. ^уз^. - Xapкiв: IHЖEK, г010. - 1B4 c.
B. Гнaтieнкo Г.M. Eкcnеpтнi теxнoлoriï npийняття piшень: мoнorpa-фiя / Г.M. Гнaтieнкo, B.G. Cнитюк. - K.: Maклayт, SOOB. - 444 c.
G. Bеpеiтiнa I.Ю. Opraнiзaцiйнo-метoдичне зaбезnечення o^h-ки ефективнocтi кopnopaтивнoro ynpaвлiння: диа кaнд. екoн. нayк: 0B.00.04 / !.Ю. Bеpеiтiнa. - Д., г007. - S7B c.
