CC BY
27
8. Лапуста М.Г., Шаршукова Л.Г. Риски в предпринимательской деятельности. - М.: ИНФА-М, 1998. - С. 102.
9. Тэпман Л.Н. Риски в экономике: учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - С. 283-321.
10. Черкасов В.В. Проблемы риска в управленческой деятельности. -К., 2002. - С. 74.
УЧЕТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ РАБОТНИКАМ В СООТВЕТСТВИИ С ТРЕБОВАНИЯМИ МЕЖДУНАРОДНЫХ СТАНДАРТОВ ФИНАНСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ
© Миславская H.A.*
Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации,
г. Москва
Учитывая актуальность перехода отечественной системы бухгалтерского учета на Международные стандарты финансовой отчетности, ознакомление с новыми методиками учета представляется весьма своевременным. Статья посвящена рассмотрению особенностей бухгалтерского учета вознаграждений работникам в соответствии с МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам».
В ходе осуществления деятельности любого предприятия или компании у работодателей возникает необходимость в выплате определенных вознаграждений своим работникам. Сюда относятся суммы, подлежащие выплате: согласно требованиям законодательства или в связи с внутриотраслевыми договорами, согласно сложившейся практике в данной компании и в соответствии с формализованными планами или другими соглашениями между компанией и ее работниками. На сегодняшний день в российских нормативно-законодательных актах отсутствует положение по бухгалтерскому учету, посвященное медике бухгалтерского учета вознаграждений работникам. В системе Международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) это теме посвящен стандарт МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам».
Учитывая актуальность принципов и методик МСФО для российской системы учета, необходимо заметить, что в международной практике все существующие виды вознаграждений подразделяются на пять категорий: краткосрочные вознаграждения работникам, вознаграждения по оконча-
* Профессор кафедры «Бухгалтерский учет», доктор экономических наук, доцент.
нии трудовой деятельности, другие долгосрочные вознаграждения, выходные пособия и компенсационные выплаты долевыми инструментами.
Организация бухгалтерского учета пенсионных планов заслуживает особого внимания, так как их учет в современных экономических условиях осложняется отсутствием эффективных оценочных методик на долгосрочный период времени. С нашей точки зрения наиболее рациональными в отношении возможности применения и внесения соответствующих корректировок в финансовую отчетность являются учетные методики, относящиеся к кратко срочным и долгосрочным вознаграждениям, выходным пособиям и компенсационным выплатам долевыми инструментами.
Упомянутый стандарт должен применяться всеми категориями работодателей и требует признавать:
- обязательство - в случае, когда работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
- расход - в случае, когда компания использует экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работником услуги в обмен на вознаграждение.
Учет краткосрочных вознаграждений не требует применения актуарных допущений, под которыми понимается произведенная компанией оценка переменных, определяющих окончательные затраты на обеспечение вознаграждения работникам по окончании ими трудовой деятельности. В данном случае у компаний не возникает корректировок прибылей и убытков. Обязательства в отношении работников оцениваются и учитываются на недисконтированной основе.
При начислении обязательств на оплату ежегодного отпуска, краткосрочной нетрудоспособности или по уходу за ребенком необходимо учитывать, что оплачиваемые отпуска подразделяются на две категории - накапливаемые и не накапливаемые. Последние (например, отпуск по уходу за ребенком) не переносятся на будущие периоды, такие отпуска «пропадают» в случае их не использования в текущем периоде, и не дают права работникам на получение денежных компенсаций. Обязательство или расход не признаются компанией до наступления отпускного периода, так как оказание работником услуг не ведет к увеличению суммы вознаграждения.
В случае учета накапливаемых отпусков, компания должна оценивать ожидаемые затраты на их оплату как дополнительную сумму, которую она предполагает выплатить работнику за неиспользованный отпуск, накопленный по состоянию на отчетную дату. Проиллюстрировать данную ситуацию можно на следующем примере.
В компании работает 100 человек. Каждый имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью пять рабочих дней. Неиспользованный отпуск по болезни может переноситься на один год вперед. Отпуск по болезни сначала берется в счет дней, положенных в
текущем году, а затем в счет остатка неиспользованного отпуска, перенесенного с предыдущего года. По состоянию на 31 декабря 2010 года на одного работника приходилось по два дня неиспользованного оплачиваемого отпуска по болезни. Тенденции прошлого опыта компании позволяют сделать вывод о том, что в 2011 году 92 работника возьмут не более пяти дней оплачиваемого отпуска по болезни, а оставшиеся 8 работников возьмут в среднем шесть с половиной дней каждый. Таким образом, компания предполагает, что она оплатит дополнительно 12 дней отпуска по болезни в результате не использования отпусков, накопленных по состоянию на 31 декабря 2010 года (полтора дня для каждого из 8 работников) и тем самым признает обязательство в размере оплаты 12 дней отпуска по болезни.
Признание ожидаемых затрат на участие в прибыли и выплату премий может производиться компанией лишь в том случае, когда она в состоянии надежно оценить ее правовые или традиционные обязательства. Сделать это возможно, если компания определяет величину вознаграждений до утверждения финансовой отчетности или практика прошлых лет позволяет однозначно (с помощью математических формул) определить величину традиционного обязательства.
Примером традиционного обязательства может быть условие обязательной работы в компании в течение установленного периода времени для получения работником доли в прибыли. Предположим, что в соответствии с планом участия в прибыли компания должна выплатить работникам определенную долю ее чистой прибыли за год. Если никто из работающих в течение года не увольняется, то общая сумма выплат за год составит 3 % чистой прибыли. Компания рассчитывает, что текучесть кадров сократит выплаты до 2,5 % чистой прибыли и таим образом, признает обязательство и расход в размере 2,5 % чистой прибыли.
МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» не требует специального раскрытия информации в отношении краткосрочных вознаграждений, однако этого могут требовать другие стандарты. Например, МСФО (IAS) 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» обязывает представлять данные о выплате ключевым управляющим, а МСФО 1 (IAS) «Представление финансовой отчетности» требует раскрытия компанией информации о затратах на содержание персонала.
Оценка долгосрочных вознаграждений работников компании также носит весьма достоверный характер, так как изменения в их размере редко ведут к возникновению существенной по величине стоимости прошлых услуг. Исходя из этого, стандарт требует применять упрощенный метод учета, который отличается тем, что актуарные прибыли и убытки признаются в учете немедленно, равно как и вся стоимость прошлых услуг.
Сумма обязательства по предоставлению долгосрочных вознаграждений работникам должна быть равна чистой величине дисконтированной
стоимости обязательств по пенсионному плану с установленными выплатами на отчетную дату, за минусом справедливой стоимости активов плана на отчетную дату, которые непосредственно предназначены для исполнения вышеуказанных обязательств.
МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» не устанавливает конкретных требований к раскрытию информации относительно долгосрочных вознаграждений, однако другие международные стандарты могут обязать компанию включать подобные данные в финансовую отчетность. Например, МСФО (IAS) 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» требует раскрытия информации о вознаграждениях, выплачиваемых управленческому персоналу, занимающему ключевые позиции в компании.
Выходное пособие обычно признается в учете, если увольнение работника происходит до достижения им пенсионного возраста или ему было сделано предложение уволиться по собственному желанию.
Основанием для начисления должен служить детальный формализованный план по выплате выходных пособий, включающий следующую информацию:
- местонахождение, функции и примерное число работников, подлежащих увольнению;
- размер выходного пособия по каждой специальности или занимаемой должности;
- время реализации плана (с целью избежания внесения в план существенных корректировок и изменений, период реализации должен быть как можно более коротким).
Несмотря на то, что выходное пособие является типичным примером единовременных выплат, иногда оно может включать увеличение пенсий по окончании трудовой деятельности или выплату заработной платы до окончания установленного периода, в течение которого работник не оказывает соответствующих услуг. Так как в данном случае компания не получает будущих экономических выгод, выходные пособия должны признаваться в качестве расхода немедленно.
Если выходное пособие подлежит выплате более чем через 12 месяцев после отчетной даты, его размер должен дисконтироваться с применением ставки дисконта.
Информация о выплате выходного пособия должна раскрываться в отчетности в зависимости от конкретной ситуации.
Например, МСФО (IAS) 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» предписывает включать в отчетность данные о выплате выходных пособий управленческому персоналу, занимающему ведущие позиции в компании.
Компенсационные выплаты долевыми инструментами включают в себя:
- акции, опционы на акции и прочие долевые инструменты, выпущенные для работников по цене ниже справедливой стоимости,
по которой эти инструменты были выпущены для приобретения их третьими лицами;
- денежные выплаты, размеры которых будут зависеть от будущей рыночной цены акций отчитывающейся компании.
МСФО (1Л8) 19 «Вознаграждения работникам» не устанавливает требований по оценке и признанию компенсационных выплат долевыми инструментами. Однако последние непосредственно влияют на движение денежных средств и финансовое положение компании, требуя от нее выпускать и конвертировать долевые финансовые инструменты.
В отчетности необходимо раскрытие следующей информации:
- характера и условий планов компенсационных выплат долевыми инструментами;
- учетной политики в отношении планов компенсационных выплат долевыми инструментами;
- количества собственных долевых финансовых инструментов компании на начало и конец отчетного периода. Здесь необходимо указать степень гарантии прав работников в отношении этих инструментов;
- количества, даты и цены опционов на акции, исполняемых в соответствии с планами компенсационных выплат долевыми инструментами;
- справедливую стоимость, на начало и конец периода, собственных долевых финансовых инструментов компании.
Учитывая тот факт, что российская система бухгалтерского учета сегодня реформируется в соответствии с требованиями МСФО, а отечественные бухгалтеры для учета всех вышеперечисленных категорий возна-граждений вынуждены пользоваться обширной нормативной и правовой базой, актуальность разработки соответствующего положения по бухгалтерскому учету (ПБУ) не вызывает сомнений.
В этой связи необходимо отметить, что применение изложенных выше методик бухгалтерского учета в российской практике возможно и следование выше установленным принципам и правилам в ходе формирования показателей финансовой отчетности, позволяет потенциальным кредиторам и другим категориям пользователей отчетности сформировать более объективную картину результатов деятельности и финансового положения компании. Однако наличие широкого понятийного аппарата и необходимость однозначности в изложенных подходах требует разработки как минимум еще одного документа - методических рекомендаций по учету вознаграждений работникам организации, который, по сути, должен являться неотъемлемым приложением к ПБУ и в значительной мере будет призван облегчить российским бухгалтерам переход на МСФО.
Список литературы:
1. Международные стандарты финансовой отчетности: издание на русском языке. - М.: Аскери-АССА, 2006. - 1058 с.
2. Интернет ресурсы: www.intalev.ru/agregator/finance/id_35677;www.fd.ru /reader.htm?id=23032#; www.fininsight.ru;www.pension-npf.ru/act_q_4.htm.
УЧЕТ ПЕНСИОННЫХ ПЛАНОВ В СИСТЕМЕ МЕЖДУНАРОДНОЙ ФИНАНСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ
© Миславская H.A.*
Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации,
г. Москва
Характерной чертой современного этапа развития российской системы бухгалтерского учета является ориентация на принципы Международных стандартов финансовой отчетности. Внедрение последних в российскую практику учета сопряжено с большим количеством трудностей. Сегодня одним из наиболее сложных стандартов с точки зрения разработки на его основе положения по бухгалтерскому учету считается МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам». Автор анализирует методику бухгалтерского учета пенсионных планов и приходит к выводу о необходимости внесения корректировок в существующий стандарт.
Современная ситуация развития российской системы бухгалтерского учета характеризуется ориентацией на принципы и методики Международных стандартов финансовой отчетности (МСФО). Одним из самых сложных с точки зрения внедрения в учетную практику является стандарт МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам», который подразделяет выплаты в адрес работников компании на пять категорий: краткосрочные вознаграждения, долгосрочные вознаграждения, вознаграждения по окончании трудовой деятельности, выходные пособия и компенсационные выплаты долевыми инструментами.
Каждая из вышеуказанных категорий имеет специфические характеристики, что и обуславливает различные требования, предъявляемые к их учету. Общим является требование признания обязательства компанией в том случае, когда работник оказывает услуги в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем, и расхода в том случае, когда компания использует экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работником услуг в обмен на вознаграждение.
* Профессор кафедры «Бухгалтерский учет», доктор экономических наук, доцент.
