CC BY
12
ние, стратегии маркетинга в социальных сетях и использование влиятельных личностей для продвижения товаров и услуг.
4. Экологические аспекты онлайн-торговли: оценка воздействия электронной коммерции на окружающую среду, поиск экологически устойчивых методов упаковки, доставки и утилизации товаров при онлайн-продажах.
5. Международная онлайн-торговля: исследование особенностей международной онлайн-торговли, включая культурные различия, таможенные процедуры, логистику и платежные системы.
6. Развитие виртуальной реальности и дополненной реальности: анализ влияния развития технологий виртуальной реальности и дополненной реальности на онлайн-торговлю, создание интерактивных платформ для покупок и улучшение потребительского опыта.
Дальнейшие исследования в этих областях помогут не только лучше понять современные тенденции виртуальной торговли, но и разработать стратегии для оптимизации процессов онлайн-торговли, улучшения пользовательского опыта и обеспечения конкурентоспособности компаний в цифровой экономике.
Источники:
1. Берко, А. К. Внедрение персонализированных рекламных сообщений в онлайн-торговлю и их влияние на поведение потребителей / А. К. Берко, В. Ю. Лунина. - Текст : электронный. // Новое в экономической кибернетике. - 2024. - № 1. - С. 84-94. - URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=65312856 (дата обращения: 22.05.2024). - Режим доступа: Научная электронная библиотека eLIBRARY.RU.
2. Топ-15 трендов электронной торговли в мире и России / Институт статистических исследований и экономики. - Текст : электронный. - URL: https://issek.hse.ru/news/533597272.html (дата обращения: 22.05.2024).
3. Статистика интернета и соцсетей на 2023 год - цифры и тренды в мире и в России. - Текст : электронный. - URL: https://www.web-canape.r^usiness/statistikainterneta-i-socsetej-na-2023-god-cif^-i-trendy-v-mire-i-v-rossii/ (дата обращения: 19.05.2024).
5. Маркетинг и логистика в системе конкурентоспособного бизнеса / Т.В. Ибрагимхалилова, Н.В. Агаркова, А.К. Берко [и др.]. - Текст : электронный. - Донецк: Донецкий национальный университет, 2022. - 345 с. - URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48358037 (дата обращения: 20.05.2024). -Режим доступа: Научная электронная библиотека eLIBRARY.RU.
6. Козлов В. С. Принципы и тенденции развития процессов бизнес-планирования как инструмент менеджмента в современных экономических условиях / В. С. Козлов, А. О. Жукова // Сборник научных работ серии «Государственное управление». - 2023. - № 32. - С. 231-239.
EDN: SYNHKF
О.В. Бурдюгова - кпед.н., доцент кафедры управления персоналом, сервиса и туризма, Оренбургский государственный университет, Оренбург, Россия, [email protected],
O.V. Burdyugova - candidate of pedagogical sciences, associate professor of the Department of Personnel Management, Service and Tourism, Orenburg State University, Orenburg, Russia;
Л.В. Докашенко - к.э.н., доцент кафедры управления персоналом, сервиса и туризма, Оренбургский государственный университет, Оренбург, Россия, [email protected],
L.V. Dokashenko - candidate of economics, associate professor of the Department of Personnel Management, Service and Tourism, Orenburg State University, Orenburg, Russia;
М.В. Горбунова - магистр Института менеджмента, экономики и предпринимательства, Оренбургский государственный университет, Оренбург, Россия, [email protected],
M.V. Gorbunova - Master's student at the Institute of Management, Economics and Entrepreneurship, Orenburg State University, Orenburg, Russia.
ЦИФРОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ DIGITAL TOOLS IN THE SYSTEM OF MOTIVATION AND STIMULATION OF THE ORGANIZATION'S STAFF
Аннотация. Активная цифровизация управленческих процессов приводит к постепенному изменению поведенческих стратегий сотрудников, развитию новых систем коммуникации в организации. В современных условиях цифровой среды необходима гибкая челове-коцентричная система взаимодействия с сотрудниками, в основе которой - ценности, интересы, потребности и мотивы, потенциал персонала. Процесс управления организациями невозможен без грамотной мотивации и стимулирования сотрудников к достижению поставленных целей. На модели трудового поведения персонала оказывают влияние применяемые в организации методы и формы мотивации и стимулирования сотрудников. В статье раскрывается специфика трансформации мотивационных процессов в условиях цифровизации, определены преимущества и возможные ограничения в применении цифровых инструментов в системе мотивации и стимулирования персонала. Представлены внедренные в практику российских компаний примеры цифровых проектов в системе мотивации и стимулирования персонала организации; обоснована результативность их применения для сотрудников и организации. Материалы работы будут интересны специалистам в области управления человеческими ресурсами и экономики труда, нацеленным на оптимизацию ресурсов, повышение эффективности бизнес-процессов и конкурентоспособности организации.
Abstract. The active digitalization of management processes leads to a gradual change in employee behavioral strategies and the development of new communication systems in the organization. In modern conditions of the digital environment, a flexible human-centered system of interaction with employees is needed, based on values, interests, needs and motives, and the potential of the staff. The process of managing organizations is impossible without competent motivation and stimulation of employees to achieve their goals. The models of staff work behavior are influenced by the methods and forms of motivation and stimulation of employees used in the organization. The article reveals the specifics of the transformation of motivational processes in the context of digitalization, the advantages and possible limitations in the use of digital tools in the system of motivation and stimulation of personnel are identified. Examples of digital projects implemented in the practice of Russian companies in the system of motivation and stimulation of the organization's personnel are presented; the effectiveness of their application for employees and the organization is substantiated. The materials of the work will be of interest to specialists in the field of human resource management and labor economics, aimed at optimizing resources, improving the efficiency of business processes and the competitiveness of the organization.
Ключевые слова: система мотивации и стимулирования, цифровые инструменты, управление персоналом, человекоцентричность, коммуникации, поощрения, вовлеченность сотрудников, лояльность, конкурентоспособность.
Keywords: motivation and incentive system, digital tools, personnel management, human-centricity, communication, incentives, employee engagement, loyalty, competitiveness.
Введение
В современных условиях цифровизации экономики и задач по повышению производительности труда актуальным трендом становится разработка и активное внедрение инновационных технологий и цифровых инструментов в систему мотивации и стимулирования персонала, оплаты труда, позволяющие развивать личност-
ный и профессиональный потенциал сотрудников, улучшать индивидуальные и коллективные результаты труда, привлекать и удерживать ценных для организации сотрудников.
Мотивация труда работников - одна из ключевых управленческих функций, важнейший фактор конкурентоспособности современных организаций. Любая организация заинтересована в высококвалифицированных эффективных сотрудниках: от персонала зависит производительность организации, ее имидж и репутация на рынке. Каждый сотрудник заинтересован в достойном вознаграждении труда, выбирает работодателя, руководствуясь параметром, какие методы мотивации применяются в организации.
Истоки формирования концепций мотивации трудовой деятельности заложены в трудах
A.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова. В системе управления персоналом организации вопросы мотивации и стимулирования труда исследуются отечественными учеными: О.С. Виханским, Б.М. Генкиным,
B.И. Герчиковым, А.Я. Кибановым [1], Е.А. Митрофановой [1] и др.
Основная часть
Система мотивации и стимулирования персонала представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых для обеспечения качественной и результативной работы, повышения лояльности сотрудников. Активное внедрение цифровых инструментов в экосистему организации создает инновационные эффекты многофакторности пространств, многомерности процессов, мно-гоаспектности развития, трансформирует стратегии работы с человеческими ресурсами.
Цифровизация в процессах мотивации и стимулирования персонала - процесс внедрения инновационных бизнес-технологий, оказывающих влияние на трудовую и социальную жизнь работников, возникновение перспектив совершенствования компетенций и расширения кругозора, карьерных лифтов сотрудников, повышение доступности и понимания работником всей системы управления мотивационными процессами [2].
Важным шагом представляется нам рассмотрение вопросов моделирования системы мотивации и стимулирования персонала организации на основе применения цифровых инструментов. Проведем обзор исследовательских разработок по заявленной проблематике. И.В. Богатырева и Л.А. Илюхина представили этапы формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала, включив их в модели, направленные на поддержание мотивационного профиля в соответствии с ценностями компании или оптимизацию системы стимулирования на основе использования цифровых технологий [3]. Данные модели представлены на рисунке 1.
Этапы разработки системы мотивации и материального стимулирования труда персонала
Цели организации
Формирование мотивационного профиля в соответствии с ценностями компании
I
Сохранение существующего мотивационного профиля компании
1 этап - оценка мотивационного профиля сотрудников компании с использованием социологического опроса
2 этап - определение необходимого компании мотивационного профиля
3 этап - формирование системы стимулирования, направленной на поощрение желательной для компании структуры мотивации
4 этап - изучение типов мотивации новых
сотрудников с целью не допущения лиц с нежелательными типами
2 этап - формирование адекватной системы
стимулиоования
3 этап - изучение типов мотивации новых
сотрудников и
корректировка мотивационного профиля
4 этап - корректировка системы стимулирования при оптимизации
мотивационного профиля компании
Рисунок 1 - Этапы формирования системы мотивации и материального стимулирования труда персонала на основе использования цифровых технологий [3]
В контексте цифровизации актуализируется проблема повышения уровня внутренней мотивации сотрудников организации. На основе эмпирических данных авторы - А.В. Боцоева, Н.Г. Пьянкова и др. - обосновали, что внутренняя мотивация, включающая мотивы познания, достижения и саморазвития в профессии, является предиктором эффективного самоменеджмента; внешняя мотивация включает типы регуляции, связанные с адаптивностью к стрессорам, потребностью в удовлетворении основных потребностей, может выполнять роль фрустратора потребностей в автономии и компетентности [4].
В теории самодетерминации определено, что удовлетворение базовых психологических потребностей человека (потребность в компетентности, автономности, в связи с другими людьми) влияет на форму и уровень мотивации личности, обеспечивает оптимальное функционирование и психологическое благополучие [5]. На рисунке 2 представлены рекомендации менеджеров по поддержанию продуктивного уровня мотивации на основе удовлетворения базовых психологических потребностей.
Применяемые в организации инновационные технологии и цифровые инструменты в процессе управления человеческими ресурсами позволяют создавать комфортную цифровую среду для персонала, влияют на все механизмы мотивации персонала.
Базовые психологические потребности, их характеристики
поупребность е компетентности
стремление быть эффективным деятелем., справляться с задачами разного уровня трудности, отзываясь
Действия по поддержанию продуктивного уровня мотивации
X
^навызовы среды
потребность е автономии
- ставить задачи, соответствующие уровню потенциала сотрудника;
- публично н открыто признавать заслуги, успехи н достижения;
- предоставлять обратную связь конструктивного характера
- предоставлять возможности для развития потенциала сотрудников
V
г "
стремление самостоятельно контролировать собственные действия и поведение, действовать в гармонии с «Я»
потребность в связи с другими
г
стремление устанавливать отношения с окружающими людьми, заботиться, поддерживать и получать эффективную обратную связь
V_
^ N
- предоставлять работник}' самостоятельный выбор внутри четкой зоны ответственности, возможность проявлять инициативу;
- совместно решать проблемы, вырабатывать решения:
- минимизировать акцент на компенсации труда и выплатах как стратегии мотивации
- поддерживать оптимальный социально-психологический климат:
-вводить кооперативные формы сотрудничества, проведения совместного досуга;
- отказаться от рейгангования сотрудников, конкуренции и контроля
V
у
Рисунок 2 - Действия менеджеров по поддержанию продуктивного уровня мотивации на основе удовлетворения базовых психологических потребностей (Источник: составлено авторами)
Многие процессы происходят быстрее и качественнее, повышается продуктивность коммуникаций между работодателем и сотрудниками. В информационной инфраструктуре коммуникационная политика - неотъемлемая часть системы управления организацией - создает её цифровой облик. Обратная связь в процессе коммуникации поддерживает информационную связь между уровнями управления, способствует повышению качества принимаемых решений [6].
Использование искусственного интеллекта позволяет развивать профессиональные компетенции, анализировать поведение и действия сотрудников; исходя из результатов, управлять мотивацией и стимулированием персонала. Цифровые технологии создают возможность для расширения инструментов в проблемном поле мотивации. Например, могут быть использованы удаленные формы организации работы, повышение интеллектуализации трудовой деятельности, что определяет увеличение размера оплаты труда, способствует снижению трудоемкости процессов под влиянием роботизации и т.д. [7]. Самый простой пример: автоматизация отчетов и расчета различных показателей позволяет сотруднику самому отслеживать свои результаты и понимать размер вознаграждения.
Рассмотрим различные аспекты применения цифровых технологий в мотивации и стимулировании персонала организации.
Наряду с материальной мотивацией, важны инструменты нематериальной мотивации - признание заслуг сотрудников, нематериальные поощрения результатов, выделение лучших сотрудников и другие. Программы признания, поощрения и вознаграждения работников (социальное признание, бесплатный обед, подарочные карты, экскурсии и др.) помогают компаниям укреплять миссию, ценности и организационную культуру, позволяют каждому сотруднику вносить ценный вклад в достижение целей компании. При этом ряд инструментов используется для мотивации всех сотрудников компании, часть инструментов вводится руководителями подразделений для работы со своими сотрудниками. В современных условиях компании все чаще стали пользоваться электронными системами поощрений, в которые может входить разное количество инструментов. Через приложение или специальную программу сотрудники могут получать бонусы или баллы в соответствии с условиями признания и поощрения, действующими в компании. Это значительно упрощает работу с нематериальной мотивацией, позволяет всем видеть информацию, следить за ситуацией в режиме реального времени и позволяет использовать большее количество инструментов мотивации персонала.
Для электронных систем поощрения компания может подобрать программное обеспечение, которое оптимально подходит к задачам компании и ее финансовым возможностям. Это будет полезным инструментом для вовлечения персонала компании как для топ-менеджмента, так и для сотрудников HR-направления, а также позволит высвободить время, которое уходит на планирование, реализацию и анализ мероприятий по вовлечению персонала и повышению лояльности сотрудников.
Например, Р.Ш. Гайнанов с коллегами в своей работе предложили инновационный инструмент «цифровой благодарности» для мотивации штатных сотрудников компании «СмартСтаффинг» при работе с распределенными командами, - «ТИМФОРС360», позволяющий удовлетворить потребность в признании профессиональных качеств и заслуг. Реализация этого инструмента возможна и через веб-версию, и через мобильное приложение. Каждый сотрудник получает доступ к личному кабинету, в котором есть его персональная информация и определенное количество бонусов. Сотрудники могут отправлять друг-другу бонусы, писать рекомендации, общаться по рабочим вопросам, что расширяет коммуникационное пространство, способствует развитию горизонтальных связей внутри профессиональных сообществ в коллективе. Программа позволяет мониторить настроение в коллективе, просматривать результаты деятельности компании, а также есть возможность состав-
лять рейтинги по различным показателям и темам (спорт для поддержания здоровья, чтение книг, прохождение развивающих курсов и др. в зависимости от актуальных запросов сотрудников организации) [8].
Для усиления мотивации к развитию сотрудников могут использоваться специальные онлайн-платформы, веб-сайты или приложения, обеспечивающие доступ к обучающим материалам, курсам и тренингам. Так, сотрудники могут самостоятельно выбирать курсы и развивать личные и профессиональные компетенции, что поддерживает интерес к профессии, препятствует профессиональному выгоранию, мотивирует их, позитивно влияет и на результаты сотрудников, и на их лояльность.
Для повышения эффективности работы в современных условиях организации применяют системы электронной обратной связи в зависимости от типа организационной культуры. Работодатели могут проводить исследования вовлеченности и лояльности, различные опросы и голосования, включать тесты и предлагать кейсы для определения уровня развития компетенций, принимать и обсуждать идеи для развития компании.
Удобны в использовании мобильные приложения для мотивации персонала: можно получать большой объем информации, не находясь на стационарном рабочем месте, например, формировать отчеты, видеть показатели компании в онлайн-режиме, настроить уведомления для целей, новых задачах или рекомендаций. Такой интерактивный рабочий процесс формируют чувство, что о сотруднике заботятся и доверяют ему. Такие приложения могут помочь снизить текучесть кадров и повысить лояльность сотрудников.
Аналогом мобильного приложения могут быть автоматизированные системы электронного управления производительностью, позволяющие устанавливать цели, контролировать их выполнение, отслеживать и оценивать производительность сотрудников, обеспечивать обратную связь о производительности. Пример такой системы представлен в работе Т.В. Даниловой и Т.Х. Калугян - описание конфигурации автоматизированной методики расчета мотивации руководителей разных уровней управления в зависимости от их вклада в прибыль компании, разработав проект на платформе 1С. Многофукциональность такой информационной системы позволяет осуществлять следующие операции: ввод, редактирование, поиск, хранение, печать документов со значениями плановых и фактических показателей для расчета мотивации сотрудников по алгоритмам, формирование отчетности [9].
Разработка и внедрение подобных систем предполагает определенные вложения в корпоративную информационную систему и инвестиции. Часто компании отказываются от таких инвестиций из-за сложностей по выбору программного продукта из всех представленных на рынке и оценке эффекта от внедрения и использования информационных систем. При выборе информационной системы необходимо сформулировать цели и задачи, для которых будет использоваться система, составить перечень требований (технических, потребительских и др.), которым должен соответствовать программный продукт. Важно, чтобы информационная система позволяла достичь целей компании-заказчика и быть максимально адаптированной под заказчика.
Полуянов В.П. в своей работе предлагает алгоритм оценки потребительского качества автоматизированной системы расчета мотивации руководителей подразделений, включающий получение перечня программного обеспечения с задекларированными функциями, составление полного перечня и оценка показателей потребительского качества программных продуктов, многомерное ранжирование программного обеспечения по показателям [10].
Представим опыт применения цифровых инструментов в системе мотивации и стимулирования персонала крупных компаний РФ в таблице 1.
Таблица 1 - Мотивационные цифровые проекты, реализуемые в компаниях РФ
Этапы проекта Проект «Газпромбанка»: лайки за качество [11] Проект Самоката: обучающе-мотивационный проект для всех сотрудников [12] Проект Те1е2: Конструктор льгот [13]
Предпосылки создания проекта Выявлено, что достижения и успехи остаются вне фокуса внимания, на позитивную обратную связь в коллективе не хватает времени, качественно сделанная работа воспринимается как должное (сотрудник и так должен делать работу хорошо согласно должностной инструкции). Задачи проекта: повысить уровень знания и доверия к ценностям компании наравне с ростом вовлеченности команды. Сотрудникам компании предоставлялся фиксированный социальный пакет Но не все сотрудники пользовались возможностями, которые предоставляет компания. Было принято решение: применить индивидуальный подход в социальной политике компании.
Суть проекта «ГПБлайк» - платформа для мотивации. Сотрудники могут отправлять друг другу лайки за хорошо сделанную работу, фановые и поздравительные лайки для поднятия настроения, что влияет на внутреннюю мотивацию. Банк дает позитивную обратную связь и признание через лайки за выполнение приоритетных для бизнеса задач. Лайки от банка и лайки от коллег за проявление сотрудником корпоративных ценностей банка подкреплены ГПБкоина-ми (сотрудник может тратить на бренди-рованную продукцию). Обучающий мотивационный проект -геймифицированная платформа «Самокат 5.0. Исследуй город ценностей». В течение определенного времени сотрудники изучают ценности компании в виде игры, выполняют различные задания. Благодаря командным миссиям, сотрудники устраивают креативные штурмы. В последние дни марафона в магазине подарков за игровую валюту можно купить сертификаты и лимитированный мерч. В «Конструкторе льгот» разработаны фиксированные льготы как «гарантированная защита» сотрудников и «льготы по выбору: в личном кабинете сотрудник может оформить заявку, далее она автоматически попадет в Систему учета кадров, где находятся основные алгоритмы распределения льгот, учитывающие грейды сотрудников, лимиты, стоимость в баллах и др.
Результаты проекта Портал стал частью корпоративной культуры. За год существования платформы сотрудники отправили и получили больше миллиона лайков. В процесс вовлеклись 71% сотрудников (порядка 16 000 человек). 91% отправленных лайков опираются на благодарность за проявление ценностей банка. Вовлечен каждый третий сотрудник в команде «Самоката». КР1 перевыполнен на 50%. Видеоролики о ценностях коллеги посмотрели больше 12000 раз. В результате получили рост в знании ценностей «команда» и «устойчивость». Вовлеченность команды выросла на 24,3% За полгода работы было создано более 1000 заявок от сотрудников, появилось больше идей для развития «Конструктора льгот» в будущем.
К примеру, проект «Газпромбанк»: лайки за качество» [11] основан на внедрении многофункционального инструмента, который мотивирует сотрудников на позитивную обратную связь; поддерживает признание с разных сторон: от сотрудника - к сотруднику, от руководителя - к сотруднику, от банка - к сотруднику; приводит к масштабированию и укреплению культуры обратной связи. Желание получить «лайк» мотивирует сотрудников больше и эффективнее взаимодействовать друг с другом, имеет особую ценность при удаленном и гибридном формате работы; полученная благодарность вдохновляет на поддержание высокого уровня эмпатии.
Заключение
Использование цифровых технологий позволяет организациям экономить на администрировании систем мотивации и стимулирования персонала. К преимуществам использования цифровых технологий в мотивации и стимулировании персонала можно отнести следующие:
- автоматизация процессов;
- обеспечение и упрощение доступа к информации;
- повышение вовлеченности персонала;
- персонализация мотивационных программ;
- повышение качества коммуникаций и улучшение обратной связи.
Но в то же время, цифровые технологии мотивации персонала имеют свои риски и ограничения, которые важно учитывать. К ним можно отнести:
- риски потери конфиденциальности;
- зависимость от технических средств;
- недостаточная гибкость и персонализация;
- ограниченность личного взаимодействия;
- отсутствие человеческого фактора.
Применение цифровых технологий в системе мотивации и стимулирования персонала позволяет повысить эффективность процессов, достигать больших результатов в производительности труда, вовлеченности и лояльности сотрудников. Выбор цифровых инструментов мотивации и стимулирования персонала каждая организация осуществляет самостоятельно в зависимости от размеров, целей и возможностей.
Источники:
1. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, 2023. 524 с. ISBN 978-5-16-003544-4.
2. Чупина И.П. Цифровизация технологии мотивации в HR-деятельности / И.П. Чупина, Н.Н. Симачкова, Е.В. Зарубина [и др.] // Московский экономический журнал. 2021. № 2. doi: 10.24411/2413-046X-2021-10122.
3. Богатырева И.В. Система мотивации и материального стимулирования как источник трудовой активности персонала компании / И.В. Богатырева, Л.А. Илюхина // Экономика труда. 2022. Том 9. № 5. С. 955-970. doi: 10.18334/et. 9.5.114737.
4. Боцоева А.В. Внутренняя мотивация как предиктор эффективного самоменеджмента / А.В. Боцоева, Н.Г. Пьянкова, О.В. Бершадская, Т. А. Иваненко // Вестник Академии знаний. 2023. № 6 (59). С. 549-555.
5. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The «what» and «why» of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227-268.
6. Калинина Е.В. Роль коммуникаций и информационной инфраструктуры в современной системе управления организацией / Е.В. Калинина, Е.Д. Ма-левская-Малевич, В.С. Кудряшов // Вестник Академии знаний. 2023. № 6 (59). С. 594-599.
7. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие / Г.Х. Бакирова. Москва, 2017. 439 с. ISBN 978-5-238-01605-4.
8. Гайнанов Р.Ш. «Цифровая благодарность» как инструмент повышения мотивации членов распределенных команд / Р.Ш. Гайнанов, Р.И. Гайнанова, А.В. Иванова, А.А. Кузина // Лидерство и менеджмент. 2023. Том 10. № 4. С. 1303-1322. doi: 10.18334/lim.10.4.119734.
9. Данилова Т.В. Разработка автоматизированного решения по расчету мотивации руководителей подразделений строительной организации / Т.В. Данилова, К.Х. Калугян // Информатизация в цифровой экономике. 2022. Том 3. № 2. С. 79-90. doi: 10.18334/ide.3.2.116805.
10. Полуянов В.П. Алгоритм оценки потребительского качества автоматизированной системы расчета мотивации руководителей подразделений / В.П. Полуянов // Информатизация в цифровой экономике. 2022. Том 3. № 2. С. 91-102. doi: 10.18334/ide.3.2.116806.
11. Проект «Газпромбанка»: лайки за качество. Источник: https://thehrd.ru/articles/proekt-gazprombanka-lajki-za-kachestvoо/.
12. Кейс Самоката: обучающе-мотивационный проект для всех сотрудников. Источник: https://thehrd.ru/video/kejs-samokata-obuchayushe-motivacionnyj-proekt-dlya-vseh-sotrudnikov/.
13. Проект Tele2: Конструктор льгот. Источник: https://thehrd.ru/video/proekt-tele2-konstruktor-lgot/.
EDN: WINGFN
Е.Н. Вали шин - к.психол.н., доцент, Финансовый университет при Правительстве РФ, Москва, Россия, [email protected],
E.N. Valishin - candidate of psychology, assistant professor, assistant professor Financial University under the Government Russian Federation, Moscow, Russia.
ИННОВАЦИИ, КРЕАТИВНОСТЬ И «ТЕМНАЯ СТОРОНА» (НЕДОСТАТКИ) ЛИДЕРСТВА: ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ
INNOVATION, CREATIVITY AND THE "DARK SIDE" (DISADVANTAGES) OF LEADERSHIP: A LITERATURE REVIEW
Аннотация. Целью является обзор и анализ литературы, связанной с взаимосвязью между лидерством, креативностью и инновациями, с фокусом на «темных сторонах» лидерства в контексте их воздействия на креативность и инновации в организационной среде. Рассматривались как количественные, так и качественные исследования, которые дали бы представление о ключевых областях исследования, и которые затрагивают ряд важных тем, связанных с лидерством, креативностью и инновациями. Анализировались исследования широкого спектра конструкций, в том числе оскорбительный надзор, авторитарное лидерство, нарциссическое лидерство. Исследования показывают, что ограничительные и доминирующие подходы к руководству могут угнетать идеи и инициативы сотрудников, препятствуя развитию креативности и инноваций. Выводы. Этот обзор позволяет рассмотреть многие противоречивые результаты, полученные в исследованиях, упорядочить различные концептуализации и эмпирические характеристики отношений, но, что более важно, он обобщает выводы модерирую-щих и опосредующих переменных, кроме того, выявляет недостаток исследований в определенных областях, таких как влияние «темной стороны» лидерства на специфические типы инноваций и на различные культурные контексты. Выводы обзора также подчеркивают необходимость интеграции аспектов «темной стороны» лидерства в общий контекст управления, чтобы развивать эффективные стратегии управления, способствующие развитию креативности и инноваций в организации. Подчеркнуты ограничения предыдущих исследований и предложены пути развития исследований этой области.
