CC BY
13
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ОБЩЕСТВА
С.И. Соколанова, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-11-3-96-99
Аннотация. В статье рассматривается изменения происходящие в системе мотивации и стимулирования персонала в условиях цифровой трансформации экономики и общества. Раскрывается сущность мотивации трудовой деятельности персонала, в рамках компетентностного подхода, представлена классификация понятий мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятии. Обоснована необходимость стимулирования сотрудников организации в направление повышение цифровых компетенций, путем повышения квалификационного уровня.
Ключевые слова: цифровизация, мотивация, управление, стимулирование, персонал.
В управлении персоналом на предприятии на уровне ИЯ-менеджмента на сегодняшний день существуют основные понятия «внутренней и внешней мотиваций» и «стимулирования» персонала, непосредственно связанные с понятием «компетенций». По мнению Егоршина А.П. [1] «для эффективного стимулирования необходимо изучение основной структуры интересов, их влияния на мотивацию и формирование системы адекватных стимулов, способных ориентировать коллектив и каждого работника на достижение целей организации». Особенно актуальны данные вопросы в связи с проводимой государством национального проекта (программы) «Цифровая экономика Российской Федерации», в том числе в аспекте развития цифрового государственного управления [2]. В нем одним из приоритетных направлений цифровых преобразований в экономике и социальной сфере указана подготовка высококвалифицированных кадров, владеющих востребованными на рынке труда цифровыми компетенциями. Здесь прослеживается доступность и пер-сонализация образования за счетразвития онлайн-сервисов на всех уровнях образовательного процесса. Трансформирующаяся цифровая экономика также меняет характер условий труда и квалификации персонала в производственном процессе, они требуют новых методов управления,
больше сконцентрированных на его человеческом и ценностном аспектах.
Успешное стратегическое развитие любого предприятия направлено на формирование позитивного его имиджа и продвижения бизнеса. Предприятия позиционируют себя в условиях конкурентного рынка и создаются для удовлетворения определенных социальных функций, они постоянно находятся под внешними воздействиями - кредитно-финансовой политики, культурного уровня общества, экономико-политической ситуации и уровня научно-технического и технологического развития страны. Устойчивая и эффективная управленческая деятельность в области менеджмента персонала невозможна без понимания мотивов человеческой деятельности, а также рационального и правильного использования стимулов их трудовой деятельности.
Глобализация конкурентного рынка существенным образом затронула экономическую деятельность предприятий по всему миру, которая была связана именно с бурным развитием цифровых технологий. Она создала сверхсложные внешние условия и жесточайшую конкурентную среду экономических отношений фирм на рынке. Поэтому устойчивость развития субъектов предпринимательства, их выживаемость и стабильный рост производства требуют вовлечения всех синергетических
возможностей менеджмента организации. Она затрагивает не только производственные бизнес-процессы, но и эффективные гибкие меры управления системой мотивации и стимулирования персонала, его интеллектуального потенциала.
Управление системой мотивации и стимулирования непосредственно связана с субъектами воздействия, т.е. человеческими ресурсами, удовлетворения их потребностей, мотивов и стимулов жизнедеятельности. Согласно исследованиям в области ИЯ-менеджмента классификация понятий системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности включают в себя [3, 4]:
1. Мотивы человека (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки и идеалы).
2. Стимулы труда (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, качество и результативность, производительность, самоутверждение).
3. Потребности (материальные и экономические -безопасность, биологические и физиологические - властные, духовные и индивидуальные - достижения (успеха), общественные и социальные -коммуникации (связи), самовыражения -вознаграждения).
4. Теории мотивации (первоначальные, содержательные и процессуальные).
5. Труд (интеллектуальный, производительный (физический), прибавочный, прошлый, напряженный, непроизводительный).
6. Трудовой потенциал (здоровье - индивидуализм, работоспособность -коллективизм, физическая сила - организованность, знания и творчество - дисциплинированность, профессионализм (мастерство) - результативность).
7. Сфера человеческой деятельности (экономика, управление, наук, искусство, медицина, педагогика, физкультура и экология).
8. Человеческий капитал (природные способности, воспитание (культура), образование, повышение квалификации, мастерство, интеллект, жизненный опыт).
9. Типы личностей человека (организаторский, аналитический, инженерный,
творческий, интуитивный, исполнительский).
10. Методы стимулирующего воздействия (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, творческие).
В рамках предметной области нашей статьи, основным базовым понятием в данной классификации является мотивация труда персонала - это гарантийное выполнение профессиональной работы, согласно цели и миссии предприятия и зависит от целеустремленности, эффективности и качества труда. И соответствующий ей мотивация трудовой деятельности - стремлении работника удовлетворить свои потребности с помощью труда, направленного на достижение целей компании [5-7].
Научно-технический прогресс, связанный с цифровой трансформацией общества и отраслей промышленности требуют от персонала овладевать соответствующими компетенциями специалистов на основе их трудовых функций. Поэтому будущим выпускникам профессиональных колледжей и вузов необходима адаптация к интенсивной и напряженной работе в технологических производственных процессах, а также при руководстве рабочим персоналом на данных предприятиях.
Цифровая трансформация отраслей промышленности и сельского хозяйства, муниципального управления и бухгалтерского учета связана с широким внедрением электронно-вычислительных машин, различных датчиков мониторинга работы производственных процессов и т.д. Какое бы направление мы не взяли образования и переквалификации персонала, в конечном итоге они требуют от выпускников обширных познавательных знаний, умений овладевать контролирующими инструментами и владения навыками работы с различными технологическими устройствами и машинами [8].
В этой связи трансформирующееся цифровое общество и усложняющиеся высокотехнологические отрасли промышленности требуют от персонала как всесторонне образованных личностей, способных принимать нестандартные реше-
ния, умеющих анализировать, соотносить ствуют увеличению или уменьшению за-имеющуюся информацию, делать выводы работной платы работников [8, 9]. и использовать творчески полученные Таким образом, необходимо сделать
знания для практического применения. понятным саму систему мотивации и сти-
В последние 5 лет HR-менеджмент все мулирования для персонала на основе изу-активнее начали внедрять технологии «ис- чения кейсов достижений цифровизации кусственного интеллекта» (ИИ) в систему по схеме «потребности - интересы - сти-мотивации и стимулирования трудовой мулы (мотивы) -трудовой результат». Бла-деятельности персонала на предприятиях. годаря обучению и переподготовке персо-Основной целью управления предприяти- нала необходимо добиваться, чтобы рост ем в условиях цифровых преобразований их заработной платы не отставал от произ-является формирование внутренней моти- водительности труда, они получали бы бо-вации у сотрудников. В результате этого лее широкие возможности для карьерного снижается зависимость сотрудника от по- роста. Эти вопросы являются основопола-ложительного и отрицательного подкреп- гающими для обеспечения устойчивой ления со стороны руководства и повыша- кадровой политики предприятия в услови-ется самомотивация. Определенные выше ях трансформационного воздействия циф-внутренние и внешние факторы, способ- ровизации и технологий ИИ.
Библиографический список
1.Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: НИЦ ИН-ФРА-М, 2021. - 378 с.
2. Черных, С.И. Национальный проект (программа) «Цифровая экономика Российской Федерации»: проблемы целеполагания и финансирования / С.И. Черных, Д.В. Байбулатова // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. - 2023. - № 2. - С. 19-38. -DOI 10.24412/2071-6435-2023-2-19-38. - EDN MOVBZO.
3. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. - 304 с.
4. Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник ипрактикум для академического бакалавриата. - М.: Изд-во Юрайт, 2016. Серия: Бакалавр. Академический курс. - 279 с.
5. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. 2-еизд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2022. -383 с.
6. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2022. - 524 с.
7. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2022. - 398 с.
8. Musaigwa M., Kalitanyi V. Examining the leadership approaches adopted by Fintech management when implementing organizational change prompted by digital transformation // Technology audit and production reserves. - 2023. - Т. 4. № 4 (72). - P. 20-27.
9. Idigova L., Plis S., Chaplaev H. Modern technologies of personnel management in the conditions of digital transformation // SHS Web of Conferences. EDP Sciences. - 2023. - Т. 164. -P. 1365-1372.
MOTIVATION AND STIMULATION OF PERSONNEL LABOR ACTIVITY IN THE CONDITIONS OF DIGITAL TRANSFORMATION OF SOCIETY
S.I. Sokolanova, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article examines the changes occurring in the system of motivation and incentives for personnel in the context of the digital transformation of the economy and society. The essence of motivation for the work activity ofpersonnel is revealed, within the framework of the competency-based approach, a classification of the concepts of motivation and stimulation of work activity ofpersonnel in the enterprise is presented. The necessity of stimulating the organization's employees in the direction of increasing digital competencies by increasing their qualification level is substantiated.
Keywords: digitalization, motivation, management, incentives, personnel.
