CC BY
63
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Е.В. Зверева, канд. экон. наук, доцент
Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I
(Россия, г. Санкт-Петербург)
DOI:10.24412/2500-1000-2022-6-3-149-152
Аннотация. Данная статья посвящена изучению сущности понятия «персонал», «трудовой потенциал», «мотивация труда», отражена взаимосвязь данных понятий, как в теории, так и в практической деятельности. Рассмотрены вопросы формирования системы мотивации труда в ее взаимосвязи и взаимообусловленности с оценкой результатов деятельности персонала предприятия. В статье представлены значимость трудовой мотивации, методы мотивации персонала, определена и обоснована целесообразность использования мотивационных методов, способствующих профессиональному развитию персонала, достижению роста производительности труда.
Ключевые слова: персонал, трудовой потенциал, мотивация труда, стимулирование труда, оценка результатов деятельности персонала, управление персоналом, оценка эффективности труда, методы материальной и нематериальной мотивации.
В рыночной экономике в результате конкуренции предприятий возрастает роль оценки результативности в деятельности персонала предприятия. Социально-экономический смысл понятия «персонал» основан на том, что на предприятии трудятся не просто работники, а персоны, то есть личности, которые за результаты своей деятельности несут персональную ответственность и получают соответственно вознаграждение.
Анализ различных трактовок понятия «персонал» отражает сложность его характера. Макурина А.А. [4, с. 74] отмечает, что персонал - это важный стратегический ресурс организации, скрывающий огромные резервы повышения эффективности его деятельности, от которых практически полностью зависит будущее благополучие, а иногда выживание компании.
Согласно точке зрения Тощенко Ж.Т., персонал - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера [5, с. 45]. Соглашаясь с этими определениями, представим следующее: персонал - это численный состав всех сотрудников (персон)
предприятия, сформированный по профессиональным признакам, включающий лиц наемного труда, собственников и учредителей данного предприятия.
Персонал предприятия подразделяется по участию в производстве на производственный (основной и вспомогательный) и управленческий. Деление его зависит от отраслевой структуры производства. Основной персонал создает продукцию основного назначения предприятия, расходы на оплату труда этих работников предприятия составляют основу производственной себестоимости продукции. На предприятии исследуется аналитическая структура, подразделяющаяся на общую и частную. Общая структура персонала характеризует такие признаки, как: профессия, образование, квалификация, пол, возраст, стаж работы. Частная структура группируется по особенностям и условиям труда (тяжелая, вредная, опасная, с использованием машин и механизмов или преобладанием ручного труда и др.). Квалификационная структура персонала отмечает уровень профессиональной подготовки, квалификации, соответствующих выполняемым трудовым функциям.
Помимо термина «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управ-
ления с 1980-х гг. применяется термин «трудовой потенциал». Трудовой потенциал - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [2, с. 61]. Сравнение показателей трудового потенциала и уровня технических, организационных, экономических, социальных условий позволяет определить возможности персонала в росте показателей производства и производительности труда. Качественные изменения трудового потенциала, научно-технического уровня производства и принимаемых управленческих решений приводят к росту эффективности производства, новаторскому и творческому отношению персонала к труду. Производственный успех зависит от персонала, участия каждого сотрудника в решении проблем предприятия в соответствии с поставленными задачами и целевыми установками.
Одной из основных задач на предприятии у административно-управленческого персонала является задача повышения эффективности производства и производительности труда. На показатель производительности труда влияет непосредственно производственный персонал. Эффективность его связана с целью и качественными характеристиками персонала. Эффективность труда персонала зависит от вовлеченности его в трудовые отношения коллектива, заинтересованность его в лучших экономических показателях предприятия и адекватное отношение к целям и задачам предприятия. Особая значимость принадлежит мотивации труда всех участников технологического процесса предприятия. В связи с этим, особую актуальность приобретает разработка системы мотивации труда для всего коллектива предприятия.
Мотивация является стратегией предприятия, основанной на долговременном воздействии на персонал с целью изменения интересов и ценностных ориентаций работников, формирования мотивационно-
го ядра в поведении и потребностях личного и коллективного интересов. Мотивирование взаимосвязано со стимулированием. Стимулирование труда работника и персонала в целом связано с воздействием на интересы, способности, полную реализацию его творческого потенциала, качественные и количественные показатели труда. Кибанов А.Я. определяет мотивацию, как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [2, с. 485]. Мотивировать людей на тот или иной выбор означает оказать воздействие на их движение в желательном направлении для достижения необходимого результата. Мотивация характеризуется как целенаправленное поведение человека, направленное на определенную программу действия, которая приведет к достижению определенной цели и значимому для них вознаграждению за труд, удовлетворяющему их потребности [1, с. 288]. Существуют два вида мотивации - внешняя и внутренняя. Внутренняя (самомотивация) влияет на самостоятельный выбор работника и основана на трудовой дисциплине, чувстве долга. Для роста производительности труда финансовая система устроена на взаимосвязи и взаимообусловленности между количеством полученных денег и своими действиями, возможностью использовать и развивать навыки и способности. Внешняя мотивация (руководитель и внешняя среда) отражает систему вознаграждений (повышение заработной платы, награда в устной форме, продвижение «по служебной лестнице») и санкций (штрафы, критика, снижение заработной платы, понижение в занимаемой должности).
В экономической литературе рассматриваются различные теории мотивации труда Ф. Тейлора, А. Маслоу, Ф. Герцбер-га, Ф. Адамса и др., основанные на двух методах повышения трудовой активности: материальной и нематериальной мотивации персонала. Под материальной мотивацией предприятия понимают совокупность различных видов денежного довольствования, предоставляемого работникам за
прямое участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности работы компании за счет своего профессионализма, креативного подхода [3, с. 36]. К способам материальной мотивации относят денежные вознаграждения. Заработная плата без каких-либо дополнительных выплат и надбавок, представлена окладом или ставкой. Начисление премий, стимулирующих выплат и надбавок влияют на активизацию и энтузиазм труда. На некоторых предприятиях используют показатель «процент от прибыли» и «процент от реализации», они отражают высокие результаты труда, достигнутые работником цели. Сотрудник знает, как можно увеличить заработную плату и стремится сделать это. Уверенность, что вознаграждение будет всегда при достижении определенного результата труда, вызывает привычку и стимулирует выполнение работы в спокойном режиме. Активизировать производительность труда и его эффективность возможно, если заполнить базовые потребности работника. В качестве стимула роста производительности труда проводят конкурсы среди персонала: «лучший по профессии», позже этот показатель закрепляется для всего персонала, развивается принцип соревновательности. Материальное вознагражде-
ние всегда сопряжено с нематериальным поощрением, ибо лучший работник получает не только денежную выплату, но и грамоты, значок «Лучший по профессии» и др. К экономико-психологическим методам в системе мотивации относятся: во-первых, оказание материальной помощи; во-вторых, дополнительные льготы и привилегии. К способам нематериальной мотивации относят публичную похвалу, возможность карьерного роста, которые будут мотивировать работника к достижению высоких показателей. Работник будет мотивирован, если он видит, что его ожидает карьерный рост, а другие работники будут стремиться к получению таких же результатов, приведших к повышению «по карьерной лестнице».
В связи с этим, руководству компании необходимо выстроить грамотную систему мотивации, отвечающей заинтересованности не только работника, но и самого предприятия в достижении результатов деятельности. При эффективной системе мотивации персонала происходит повышение продуктивности, так как грамотно подобранные методы стимулирования работников положительно влияют на деятельность сотрудников, что приводит не только к росту эффективности труда, но и прибыльности предприятия.
Библиографический список
1. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами. 14-е изд. -СПб.: Питер, 2018. - 1040 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / 4-е изд., доп. и пере-раб. - Москва: ИНФРА - М, 2020. - 695 с.
3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 524 с.
4. Макурина А.А Современные проблемы управления персоналом организации в Российской Федерации / Modern Science. - 2021. - №6 (1) - С. 71-74.
5. Тощенко Ж.Т. Социология труда: учебник и практикум для вузов / 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2021. - 434 с.
- Экономицеские HayKU-
FORMATION OF THE LABOR MOTIVATION SYSTEM AND ASSESSMENT OF THE RESULTS OF THE ENTERPRISE PERSONNEL
E.V. Zvereva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Emperor Alexander I St. Petersburg State Transport University (Russia, St. Petersburg)
Abstract. This article is devoted to the study of the essence of the concept of «personnel», «labor potential», «labor motivation», the relationship of these concepts is reflected, both in theory and in practical activities. The issues of forming a system of motivation for labor in its relationship and interdependence with the assessment of the results of the personnel of the enterprise are considered. The article presents the significance of labor motivation, methods of staff motivation, determined and substantiated the feasibility of using motivational methods that contribute to the professional development of staff, and the achievement of labor productivity growth.
Keywords: personnel, labor potential, labor motivation, labor stimulation, assessment of the results ofpersonnel, personnel management, assessment of labor efficiency, methods of material and intangible motivation.
