CC BY
454
ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В КОНТЕКСТЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
Е.В. Зверева, канд. экон. наук, доцент
Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I
(Россия, г. Санкт-Петербург)
DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11234
Аннотация. В статье рассмотрены сущность экономических категорий «оценка персонала», «мотивация труда», их взаимосвязь, а также методы оценки персонала. Цель -изучить отечественный и зарубежный опыт применения методов оценки персонала в системе оценки результатов деятельности персонала организации, рассмотреть возможность использования данных методов в практической деятельности организаций с целью повышения эффективности труда персонала организации.
Ключевые слова: персонал, оценка персонала, мотивация труда, методы оценки персонала, эффективность использования труда.
Вопросы оценки результатов деятельности персонала организации, эффективности и мотивации труда постоянно привлекают внимание не только представителей различных школ и направлений, но и практиков, проводящих те или иные социально-экономические преобразования. Данные проблемы всегда актуальны в деятельности любой организации, поскольку главным ресурсом выступает человеческий ресурс, от эффективности использования которого зависят не только конечные результаты деятельности любой организации, но и показатели эффективности. Методы оценки результатов деятельности персонала в каждой организации осуществляются с учетом специфики самой организации и зависят от уровня развития организации, ее ресурсного потенциала, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления, мотивации персонала к производительному труду. В связи с этим, руководство любой организации заинтересовано в своей успешности и конкурентоспособности, и использовании тех методов мотивации персонала, построении системы оплаты труда, которые будут целесообразны с точки зрения повышения эффективности и качества труда.
Наиболее известными отечественными учеными, которые внесли значительный вклад в область изучения оценки результатов деятельности персонала, являются Бо-
рисова Е.А., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Карташова Л.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Кибанов А.Я., Магура М.И., Маслов Е.В., Мизинцева М.Ф., Слиньков В.Н., Сотникова С.И., Струмилин С.Г., Травин ВВ., Шекшня СВ., Щекин Г.Ф. и др.
По мнению Журавлева П.В., Карташева С.А., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г. оценка персонала представляет собой «оценку потенциала работника, оценку индивидуального вклада», а аттестация - это «своеб-разная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат» [1, с. 57].
Слиньков В.Н. рассматривает оценку персонала, как процесс и утверждает, что «оценка персонала представляет собой процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений» [2, с. 49].
Борисова Е.А. считает, что оценка персонала представляет процесс «определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия управленческих решений» [3, с. 11].
На основе вышеизложенного, оценка результатов деятельности персонала организации представляет собой систему мер,
необходимых для измерения результатов и уровня профессиональной компетентности работников.
Вместе с тем, оценка результатов деятельности персонала организации и мотивации труда на практике взаимосвязаны, и в конечном итоге, определяют заданную эффективность труда. Вопросы, связанные с мотивацией труда, всегда были и остаются актуальными в условиях функционирования и развития организаций. Наиболее распространенным определением считается, что мотивация - это побуждение человека к деятельности.
По мнению Травина В.В., Дятлова В.А. мотивация труда представляет «стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности» [4, с. 108].
Чекмарев О.П. считает, что мотивация труда - это «мотивация работающего человека или группы лиц, направленная на повышение эффективности труда организации путем соотнесения внешних и внутренних мотивообразующих факторов» [5, с. 27]. Средством же усиления мотивов к эффективному труду, являются формы стимулирования труда: материальное и нематериальное. Чекмарев О.П. видит проявление материального стимулирования в том, что «работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение материальных благ в натуральной или денежной форме. Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки» [5, с. 112].
Разделяя точку зрения Чекмарева О.П., авторы считают, что от четко разработанных, грамотно выстроенных методов мотивации в системе мотивации персонала организации зависит не только творческая активность работников и повышение их производительности, но и конечные результаты деятельности предприятия.
Шапиро С.А. рассматривает мотивацию трудовой деятельности с точки зрения процесса управления и утверждает, что мотивация представляет «процесс удовлетворения работниками своих потребностей
и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников» [6, с. 4]. Авторы солидарны с мнением Шапиро С.А. в том, что мотивы труда разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые необходимы человеку для удовлетворения потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим из них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью [6, с. 7].
Результаты оценки показывают, насколько эффективны используемые методы привлечения и отбора новых сотрудников и каковы возможности их совершенствования. Оценка помогает повысить эффективность мотивационных систем, поскольку по результатам оценки сотрудникам предоставляется обратная связь, оценивается их вклад в достижение целей организации.
Источники оценки можно разделить на три группы: качественные, количественные, комбинированные методы [7]. К качественным источникам относят: метод анкет, по которому оценщик определяет соответствие или несоответствие данного критерия по отношению к оцениваемому сотруднику; методы биографического описания; деловую характеристику; устный отзыв; метод сравнения с эталоном; оценку на основе дискуссии. Количественные источники характеризуют числовую оценку уровня качеств работника, например: шкалирование, предполагающие балльное определение значений показателей; альтернативное ранжирование, где по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников; попарное сравнение (сравнение по показателю рейтингов сотрудников друг с другом); заданное распределение оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам; управление по целям (пред-
варительное установление целевых показателей работы и их сопоставление с результатами и эффективностью труда работников). Комбинированные источники представляют собой методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.
Рассмотрим основные методы оценки [7, 8], их преимущества и недостатки, а также проблемы, решаемые с помощью использования существующих методов. На Западе формализованная оценка появилась в компаниях США в начале ХХ века. В 1960-е появился новый метод - управление по целям (МВО - Management by оbjectives), согласно которому оценивались личные достижения каждого сотрудника. Метод МВО [7] заключается в совместной постановке задач руководителем и сотрудником и оценке результатов их выполнения, и затрагивает все категории и должности компании. При составлении списка задач менеджер ставит задачи и доводит их до сотрудников, после чего происходит их корректировка с учетом предложений сотрудника, либо менеджер и сотрудник ставят задачи независимо друг от друга, а потом на собеседовании согласовывают их. Определяются критерии выполнения задач (коэффициент, вес в процентах от общего успеха для каждой задачи) в соответствии со стратегией компании, а также успешность выполнения задачи. Данный метод включает в себя несколько инструментов (рейтинг, собеседование, анализ достижения целей, стандарты исполнения), направленных на получение полной информации о результатах сотрудника, и, позволяющих оценить не только результаты сотрудника, но и понять, каким образом они достигнуты.
В 1980-е появился метод, названный Performance management (PM) - управление результативностью, где оценивается не только результат деятельности персонала организации, но и способы его достижения. Метод РМ оценивает результаты, методы и компетенции сотрудников, планируется карьера сотрудника. Участие принимают все категории и должности компании, при этом акцент ставится на обратной связи руководителя с подчиненным. Собеседования по постановке задач и
итоговое интервью (производится совместно руководителем и подчиненным), где сотруднику предоставляется обратная связь по его работе, оцениваются результаты работы по задачам и компетенциям, выявляются области и составляются планы обучения сотрудника и развития его карьеры.
В 1980-1990-е объективность оценки повысилась с приходом новой техники -«360 градусов», которая предполагает системный опрос людей (руководителя, подчиненных, коллег и клиентов), с которыми сотрудник работает. Данный метод не получил широкого распространения в России и применяется в основном рекрутинговы-ми компаниями, цель которых качественно провести отбор персонала. Рекрутинговые агентства получают вознаграждение своего труда только после определенного периода работы отобранного сотрудника (для линейного персонала - три месяца, для топ-менеджеров - от 6 месяцев до года, в зависимости от условий договора оказания услуг). Однако в условиях рынка достаточно весомую роль играет оценка результативности сотрудника, в то время как данный метод не позволяет выявить стремление к результату и способы его достижения, приемлемые для конкретного специалиста.
В России традиционным способом оценки считается аттестация [8, а 117]. Несмотря на широкую распространенность этого метода, к преимуществам его следует отнести: проработанность, принятие юридических решений по итогам; коллегиальность решения; оценку квалификации работника и результатов его труда, уровня знаний и практических навыков, деловых и личностных качеств. Недостатки данного метода проявляются в негативном восприятии метода работниками; использовании для всех категорий персонала; большие временные затраты; отсутствие обратной связи между работниками.
Традиционно деятельность сотрудников оценивают по достигнутым результатам (управление по результатам), по выполнению функций (аттестация деятельности), по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам). Увидеть целостную картину, получить наиболее точную
и полную характеристику сотрудника позволяют технологии, объединяющие несколько инструментов оценки, которые целесообразны с точки зрения их использования в деятельности организации. Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки. Преимущества оценки результатов деятельности персонала для компании заключаются в: оценке результатов работы, уровня знаний и навыков персонала; возможности ротации кадров и создания кадрового резерва; создании программы развития и мотивации персонала и т.д. Преимущества оценки для сотрудника заключаются в: определении места и роли каждого сотрудника в компа-
мании поставленных задач, критериев успешности их выполнения; зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда; возможности профессионального и карьерного роста.
Таким образом, каждая организация заинтересована в определении наиболее действенных путей повышения производительности труда и, соответственно, создании высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала посредством повышения не только уровня знаний и профессиональных навыков работников, но и в создании у них определенной системы ценностей и установок, соответствующих современным реалиям в системе эффективности использования труда.
нии - по горизонтали и вертикали; пони-
Библиографический список
1. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. - 575 с.
2. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. - М.: 2010. - 476 с.
3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 288 с.
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2012. -423 с.
5. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. -СПб, 2013. - 343 с.
6. Шапиро С.А. Мотивация. Настольная книга кадровой службы. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 150 с.
7. Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала: учебник. - М.: Изд-во Юрайт, 2014. - 378 с.
8. Рудавина Е., Екомасов В. Большая книга директора по персоналу. - СПб.: Питер, 2011. -402 с.
DOMESTIC AND FOREIGN EXPERIENCE OF USE OF METHODS FOR
EVALUATING RESULTS OF ACTIVITIES OF ORGANIZATION PERSONNEL IN THE CONTEXT OF LABOR EFFICIENCY
E.V. Zvereva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Petersburg State University of Railways Messages of Emperor Alexander I (Russia, St. Petersburg)
Abstract. The article considers the essence of the economic categories «personnel assessment», «labor motivation», their relationship, as well as personnel assessment methods. The goal is to study domestic and foreign experience in the application of personnel assessment methods in the system for evaluating the performance of the organization's personnel, to consider the possibility of using these methods in the practical activities of organizations in order to increase the efficiency of the organization's personnel.
Keywords: personnel, personnel assessment, labor motivation, methods of personnel assessment, certification, labor efficiency.
