CC BY
99УДК 33
Самоличенко А.Н.
студентка 2 курса направления «Управление персоналом», Новосибирский государственный университет экономики и управления
«НИНХ» (г. Новосибирск, Россия)
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Аннотация: в статье рассмотрены теоретические основы исследования мотивации и стимулирования персонала в контексте кадровой политики организации. Рассмотрена связь системы мотивации и стимулирования персонала и кадровой политики организации. Представлена характеристика инструментов мотивации и стимулирования персонала в организации.
Объектом исследования выступила система мотивации стимулирования персонала.
Предметом исследования являются инструменты системы мотивации стимулирования персонала в кадровой политике.
Цель - изучение стимулирования персонала в кадровой политике организации и его влияние на результаты деятельности компании.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
• Рассмотрение теоретических основ стимулирования персонала в организации
• Исследование связи системы мотивации и стимулирования персонала и кадровой политики организации
В рамках исследования, были изучены теоретические основы, сущность и содержание системы мотивации и стимулирования персонала, изучена связь системы мотивации и стимулирования персонала и кадровой политики организации.
Методы и материалы исследования: основными методами исследования были изучения научных статей и литературы.
Ключевые слова: системы мотивации и стимулирования персонала, кадровая политика, мотивация, стимулирование.
Введение
Развитие Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что эффективное стимулирование персонала в любой организации является одним из существенных факторов конкурентоспособности в организации. Мотивация персонала одна из самых сложных проблем управления организацией.
Мотивация персонала является ключевым инструментом для обеспечения эффективного использования ресурсов и мобилизации имеющихся ресурсов. Основная цель процесса мотивации является получение максимального использования имеющихся человеческих ресурсов и получения максимальной отдачи, что повышает общую производительность и прибыльность любого предприятия. Мотивация каждого сотрудника в компании играет важную роль для самой компании.
Стимулирование, которое уместно и эффективно в каждой организации является одним из ключевых методов для улучшения и повышения производительности. Стимулирование позволяет увеличить доход, прибыль и является элементом эффективного управления в масштабах всего предприятия. Стимулирование - это внешний побудитель к трудовой деятельности. Стимулирование труда - залог успешной работы и развитее любой организации.
Проблемы построения систем стимулирования и мотивации - одна из самых актуальных на сегодняшний день. До сих пор остается вопрос нерешенным - какие механизмы мотивации и стимулирования работников в компаниях разных сфер самые эффективные?
Стимулирование персонала в кадровой политике инструмент, а мотивация персонала в кадровой политике - это направления. С помощью стимулирования, персонала можно направить на нужный мотив, получить нужную мотивацию.
Сущность, значение и виды мотивации и стимулирования персонала в организации.
Для повышения производительности труда необходимо всегда мотивировать персонал в организации и стимулировать работников, это неотъемлемый элемент в кадровой политике.
Понятие мотивация персонала имеет большое количество. Основные из них предоставлены в табл. 1.
Таблица 1. Сравнительный анализ понятия мотивация.
Автор, источник Определение
В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов [1] Мотивация - «стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности».
В.И. Подлесных [2] Мотивация - «процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания».
Н.А. Соломатина, З.А. Нагимова [3] Мотивация - «внутренне состояние человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации».
Э.А. Уткин [4] Мотивация - «выбор человека того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и внутренних факторов».
М. Альберт, Ф. Хедоури [5] Мотивация - «процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации».
Среди современных авторов нет единого определения трудовой мотивации, но определение «мотивация труда», а также его видение и интерпретация варьируется от человека к человеку. Общим для понятия «трудовая мотивация» является то, что мотивация функционирует как
«побуждение к работе» - побуждение человека к деятельности. Таким образом из предоставленных выше определений, можно сделать следующий вывод, что мотивация персонала — это процесс согласования целей компании, целей сотрудников, максимального удовлетворения потребностей тех, и других, а также стимулирования как себя, так и других к достижению общей цели. Речь идет о создании, при которых интересы организации и сотрудников совпадают, и где то, что выгодно и необходимо для одного, в равной степени необходимо для другого.
Мотивация можно рассматривать как процесс и представить её можно в виде шести основных стадий, которые следуют одна за другой: возникновение потребности, поиск путей устранения потребностей, определение целей действий, осуществление действий, получение вознаграждения, устранение потребности.
Другими словами — это не прерывный цикл, который должен существовать в каждой организации или компании для того, чтобы:
- повысить лояльность работников - работа в любой организации должна приносить удовольствие и помогать самореализовываться;
- увеличить ключевые показатели организации - продажи, производство и так далее;
- оптимизировать ключевые бизнес - процессы, чтобы управлять компанией было проще на каждом уровне;
- выявить потенциальных лидеров и помочь им расти;
- сплотить команду.
Существуют два вида мотивации трудовой деятельности:
1. Материальная - заработная плата, премии, бонусы, штрафы, ДМС, скидки на английский, фитнес, продукцию компании, оплата отдыха для детей или корпоративного обучения.
2. Нематериальная - социально значимая работа, сплоченный коллектив, карьерный рост, комфортный график.
Система мотивации персонала - это все методы и приемы, используемые определенными компаниями.
Имеется два вида трудовой мотивации:
1. Индивидуальный - этот вид применятся к конкретному сотруднику, беря во внимание его персональные потребности.
2. Глобальный - это вид применяется ко всем сотрудникам на уровне компании.
Грамотное стимулирование персонала гарантирует:
- улучшение качества предложенных услуг или выпускаемой продукции;
- наращивание оборота и выгоды компании;
- креативный подход к работе и рост инициативности;
- увеличение работоспособности персонала;
- уменьшение текучести кадров;
- солидарность и большую сплочённость в коллективе;
- совершенствование репутации компании.
Понятие стимулирование персонала, так же имеет большое количество. Основные из них предоставлены в таблице 2.
Таблица 2. Сравнительный анализ понятия стимулирования.
Автор, источник Определение
С.И. Жук, А.Н. Макаров, Е.А. Родионова. [6] Процесс и результат применения, приложения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение. Стимулированием в управлении называют воздействие на сотрудников с целью активизации их деятельности с учетом актуальных мотивов работника.
Т. Г. Озерникова [7] Целенаправленный, непрерывный процесс воздействия на формирование мотивации персонала для достижения целей организации через систему взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов.
А. Я. Кибанов [8] Способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Е. А. Родионова [9] Процесс и результат применения, приложения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение.
Е. А. Митрофанова [10] Стимулирование необходимо рассматривать как функцию управления, т.е. самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль. Стимулирование как функция управления направлена на мобилизацию трудового потенциала работников на достижение целей организации
Из предоставленных выше определений, можно сделать следующий вывод, что стимулирование персонала — это внешние рычаги активизации персонала, стимулирование персонала необходимо рассматривать как инструмент мотивации. Это вид управленческой деятельности, который направлен на управление трудовым поведением персонала. Основная цель стимулирования - это склонение работника к конкретному трудовому поведению для достижения целей организации, в то время как работник достигает свои собственные цели.
Стимулирование может быть материальное и не материальное. Материальное делится на денежное и не денежное стимулирование. Более подробно виды стимулирования персонала представлены на рисунке 3.
Помимо представленных возможных видов стимулирование, есть ещё:
1. организационно-трудовое стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности собственным трудом в данной организации. Данное стимулирование повышает качество трудовой жизни - персонал получает определённую степень удовлетворения личных интересов и потребностей по средствам труда, которая, собственно, выражена психическим, физическим и социальным благополучием сотрудников компании.
Организационно-трудовое стимулирование осуществляется с помощью следующих методов:
-повышения качества трудовой жизни, -управление карьерой,
-вовлечения персонала в процесс управления, -организации соревнований.
Система стимулирования сотрудников обязана опираться нормативно -правовую базу. Что касается самого подчиненного, то он должен четко понимать какие к нему предъявляются требования, какое вознаграждение он получит при высококачественном выполнении работы, какие наказания, возможно, будут применены в случаи нарушений требований. Получается основная цель стимулирования - это не побудить персонал работать, а мотивировать его делать свою работу лучше и производительнее.
Главным инструментом организационно-трудового стимулирование является - условие труда. Это важная группа инструментов в современных организациях, ведь мотивационное воздействие на работника оказывает и то, в какой степени условия и содержание труда соответствуют требованиям и ожиданиям работника.
Особенность мотивации персонала заключается в том, что это единая система поощрений и наказаний с четкими целями и критериями оценки.
Стимулирование является дополнительными инструментами управления трудовой мотивацией и все чаще используются на индивидуальном уровне. Например, одна компания уже предлагает бонусы за выполнение KPI и штрафы
за нарушение правил. Чтобы мотивировать сотрудников, менеджеры по персоналу и руководители убеждают их в том, какие результаты ожидаются и как они будут вознаграждены. Стимулы работают для мотивации сотрудников при изменении обстоятельств, например, при увеличении рабочей нагрузки или кризисе в компании.
Связь системы мотивации и стимулирования персонала и кадровой политики организации
Кадровая политика - это система, которая содержит правила и нормы для взаимоотношения работников в организации, инструменты воздействия на персонал в организации, позволяющие создать высококвалифицированный и высокопроизводительный сплоченный коллектив.
Цель кадровой политики (КДП) — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Другими словами, целью кадровой политики является создание такого персонала, который участвовал в развитии организации и самого себя, обеспечить организацию профессионально пригодным и стабильным персоналом.
Одной из целью кадровой политики является - создание эффективной мотивации персонала.
К сожалению, в современных реалиях большинство компаний, организаций считают, что имея хорошую заработную плату для своего персонала вполне достаточно для стимулирования персонала. Лишь некоторые компании включают в элемент мотивации и стимулирования персонал кадровой политике не только заработную плату, но и другие элементы мотивации стимулирования персонала.
В таблице 3 представлены отношение мотивация и стимулирование персонала как элемент в кадровой политики разными авторами.
Таблица 3. Характеристика элемент мотивации и стимулирования персонала в кадровой политике.
Автор Элемент КДП Характеристика
А. Я. Кибанов [11]. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, мотивация, равномерное сочетание стимулов и санкций
О.Х. Аршлоева. [12]. Мотивация и оплата труда Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.
Г.Г. Меликьян [13]. Благосостояние Обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
Оплата труда Предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
Как видно из таблицы авторы по-разному представляли систему мотивации стимулирования в кадровой политике. В одном они сходились однозначно, говоря о том, что стимулирование - это в первую очередь заработная плата.
В основу мотивации входят такие понятия как - мотив, стимул и потребность.
Мотивация персонала - это инструмент эффективной кадровой политики. «От формирования и реализации эффективной мотивации и
стимулирования персонала зависит качество работы, эффективность трудового вклада, социально-психологический климат в коллективе [23]».
В организации может быть не большая заработная плата, но улучшенные такие условия труда, чтобы персонал не уходил из компании. В любой компании персонал это наиважнейший её ресурс и проблема стимулирования трудовой деятельности актуальна.
При получении заработной платы, не про стимулированный сотрудник как правило привыкает и принимает как должное, не стремясь к более повышенной оплаты, дополнительного заработка и не отрабатывает свое вознаграждения - идет по «течению». Про мотивировать персонал для выполнения более качественно соей трудовой функции и как в последствии в процессе их выполнения саморазвития - это прямая задача работодателя.
Мотив характеризует личность человека и определяет его поведение. Потребности бывают социальные, духовные и биологические. Большую роль в удовлетворении потребностей играет стимул и применение в организациях различных стимулов и есть стимулирование персонала. Стимулы помогают потребностям перерасти в мотивы, то есть стимул — это главная личная и значимая причина совершения поступков.
Соответствующие стимулы могут повысить мотивацию. Стимулы могут мотивировать сотрудников и вдохновить их на лучшую работу. Приобрести квалификацию, освоить другую специальность, повысить производительность труда и так далее. Другими словами, когда появляется один стимул, возникают различные типы индивидуальной мотивации, которые могут трансформироваться и превращаться друг в друга с течением времени.
Люди часто используют термины "мотив" и "стимул" как синонимы, но это не совсем верно. Мотивация и стимулирование идут параллельно, это аспекты одного и того же процесса мотивации трудовой деятельности. Да данные понятия близки по значению, но не равны. Стимулирование — это средство достижения цели, с помощью которого происходит мотивирование.
Достигнутый баланс между задачами компании и целями персонала -это важная часть при формировании системы стимулирования.
При анализе влияния мотивационных процессов на поведение человека, необходимо сосредоточиться на ряде факторов, повышающих и снижающих мотивацию. Поведение, в свою очередь может зависеть от мотивации и обратной связи деятельности индивида.
Стимулирование отличается от мотивации. Разница в том, что стимулирование является одним из средств, с помощью которого сотрудники мотивируются.
Следует отметить, что системы мотивации и стимулирования подвержены влиянию множества факторов и находятся под воздействием формирование мотивационных механизмов.
«На мотивацию работника влияют определенные факторы. Они подразделяются на внешние и внутренние. К внешним факторам относят доход, продвижение по служебной лестнице, признание, положение в обществе и другие. Внутренними факторами могут выступать самореализация, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Следовательно, внутренние факторы оказывают влияние на удовлетворение потребностей от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих условий [16].»
Механизм формирования мотивации представляет собой систему регулярных связей и отношений, обуславливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения, разработки ценностных ориентаций и установок, специфичных в определенной трудовой сфере. Индивидуальные особенности человека и национальные особенности трудовой деятельности, уровень и качество жизни семьи, а также возможности и качество профессиональной подготовки для выбранной сферы деятельности -все это влияет на формирование мотивационных факторов. При формировании системы мотивации необходимо обратить внимание наследующие моменты что мотивацию сотрудников можно разделить по типам мотивации. А. А. Когдин
выделяет следующие типы:
«- Сотрудники, для которых имеет преимущество содержательность и общественная значимость трудовой деятельности,
- Сотрудники, которые в первую очередь интересуются оплатой труда и другими материальными ценностями,
- Сотрудники, для которых различные ценности имеют равную значимость [16].»
Таким образом, благодаря стимулированию персонала осуществляются меры по обеспечению сотрудников соответствующей рабочей средой, удовлетворенность условиями труда и личными интересами. Такие меры направлены на достижение определенного результат.
Создание эффективной системы мотивации труда - одна из главных задач специалистов по управлению персоналом и является одной из основных задач HR-специалистов. Рассмотрение основных положений и процессуальной теорий мотивации, менеджеры разрабатывают способы стимулирования сотрудников. Основываясь на этой информации, менеджеры должны учитывать особенности каждого сотрудника и мотивировать его соответствующим образом. В больших организациях HR-менеджеры должны уделять больше внимания процессу мотивации, используя тесты, опросы и анкеты. Поэтому для того, чтобы построить эффективную систему мотивации и стимулирования в организациях, необходимо проделать огромную работу.
Характеристика инструментов мотивации и стимулирования персонала в организации
Инструменты мотивации сотрудников - это средство воздействия на персонал. Их можно использовать для улучшения работы, достижения высоких показателей и повышения производительности.
Не существует единой системы инструментов управления мотивацией персонала, которая работала бы для всех компаний. Каждая компания создает свой собственный набор инструментов, который подходит для ее собственной бизнес-ситуации и операций. Стоит помнить, что одни и те же методы и
основные инструменты могут оказывать разное воздействие на разные группы сотрудников. Например, для одной группы стажировка или командировка является поощрением, а для другой - обязательным условием. При выборе конкретных инструментов мы исследуем внутреннюю мотивацию, то есть то, что заставляет сотрудников выполнять свою работу.
Основной целью системы мотивации является развитие компании. Мотивированные сотрудники заканчивают работу вовремя или раньше срока, выполняют больше работы и делают ее лучше.
Существует четыре вида мотивации: материальная и нематериальная, прямая и косвенная. Материальная мотивация — это деньги, а нематериальная — это все остальное, что сотрудник получает от компании, кроме зарплаты. Прямая мотивация направлена на самого работника, а косвенная - на помощь семье работника.
В длительных проектах мотивация сотрудников постоянно колеблется. Поначалу сотрудники полны энтузиазма, но через несколько месяцев рутина разъедает их. Для стимулирования одного сотрудника можно использовать множество инструментов.
Мотивация персонала — стимулы от компании, которые побуждают сотрудников работать лучше: качественнее, быстрее, эффективнее.
Современная концепция нематериально стимулирования - это не набор традиционных действий, который можно рассмотреть по формуле «стимул -реакция», а целостный комплекс мер, дополняющий материальные факторы о обеспечивающий вовлечённость сотрудников в трудовой процесс [17].
В любой компании должна быть выстроена эффективная система нематериального стимулирования, она разрабатывается, формируется и совершенствуется с учётом всевозможных факторов. По характеру система стимулирования разделяется по набору инструментов влияния, которые представлены в таблице 43.
Таблица 4. Инструменты и описание системы стимулирования.
Инструмент Описание
Информиров ание Проводятся работы по повышению компетентности работника, чтобы сместить взгляд на проблему путем передачи информации; это помогает достичь возможности направить все события в нужное русло и получить альтернативу избранного поведения
Инструктирование Сотруднику объясняют, какие способы наиболее эффективные для достижения поставленных целей
Непосредственное стимулирование Процесс направлен на усиление мотивации к выполнению поставленных целей
Запреты (интердикция) Создание ограничений, правил и препятствий к осуществлению соответствующих намерений
Основная цель стимулирования - получить высокую отдачу сотрудников и повышение производительности труда.
Концепция нематериального стимулирования, как и любая система, включает определённые аспекты:
* структурирование;
* технологическую регламентацию производимых работ;
* управление периодом работы и отдыха;
* контроль и оценка работы;
* построение отношений и систем коммуникаций;
* управление карьерой и обучением;
* распределение полномочий.
и при чёткой последовательности выполнения всех представленных аспектов, можно сформировать успешную, а главную рабочую систему стимулирования.
Выделяют следующие инструменты нематериального стимулирования и их можно разделить на 3 группы:
1 группа - Социальная поддержка - медицинская страховка; пенсионное страхование; скидки на продукцию.
2 группа - Корпоративная структура - стиль руководства; пути разрешения конфликтов; отношение к организации в целом; корпоративный стиль-символика; соревнование и конкурсы; корпоративные праздники.
3 группа - Возможность самореализации - возможность принятие решения; стимулирование инновацией.
Чтобы повысить трудовую активность персонала, необходимо использовать данные инструменты комплексно.
1.Условия труда - является важной группой инструментов в современных организациях, ведь мотивационное воздействие на работника оказывает и то, в какой степени условия и содержание труда соответствуют требованиям и ожиданиям работника. [13, с.2].
В сложившейся ситуацией в мире, связанной с пандемией большинство организаций, перешли на дистанционную работу, что позволило сотрудникам само регулировать свой рабочий день и рабочую неделю в целом. Переход на дистанционную работу так же затронул такие инструменты как безопасность, мобильная связь, интернет, оснащённость и место работы.
Оснащение рабочее место, предоставление питания на рабочем месте, спецодежды - это важные инструменты для мотивации персонала. Удобный график даёт возможность сотрудникам компании планировать рабочий день и свою личную жизнь.
В последнее время очень популярным стал такой инструмент как перерыв в карьере. Компания предоставляет сотруднику «отдохнуть» от своей должности на определённое время и заняться чем ни будь другим, что бы ни наступил процесс само выгорание. После завершения это временного периода сотрудник может приступить к своей работе, предварительно получив информацию о каких-либо изменений в его отсутствие. [14, с. 99].
2.Социальная поддержка - ранее это группа инструментов была популярна только в крупных компаниях, в настоящее время ими пользуются и
малые организации, и стали привлечением высококвалифицированных работников. [15, с. 37].
Медицинское страхование актуально в настоящее время и в России оно становится основной частью социального пакета. Предоставление отдыха за счёт компании, как сотруднику, так и членам его семьи - это отличное поощрение и является способом мотивации.
3.Корпоротивная культура - это совокупность правил, норм, целей и ценностей, регулирующее деловые отношения.
Соревнование, конкурсы, проведение корпоративных мероприятий -даёт такую возможность как сплочение коллектива, выявления лидера.
Подарки от компании своим сотрудникам является приятным бонусом -это могут быть сувениры с символикой кампании (повышает приверженность сотрудника к компании), подарки для детей сотрудников, на дни рождения.
4.Возможность самореализации. Необходимо чтобы не только организация понимала важность всех инструментов мотивации, но и сам персонал.
Стремление к самостоятельности персонала - это последний шаг после того, как работник добился уважения, принятия и уверенности в безопасности. Обычно группа инструментов, направленных на самореализацию предполагает6 участие в новом проекте, делегирование полномочий, участие в принятие решение. [25, с. 245].
Признание сотрудника, продвижение по карьерной лестнице с изменением статуса сотрудника, предоставления служебного автомобиля, личный кабинет, наличие в подчинении секретаря - это даёт работнику уверенность, внутренний рост своего «я» и повышение статуса.
Для достижения отличных результатов организации необходимо иметь современно обученный и квалифицированный персонал, именно это доказывает важность таких инструментов как развитее и обучение персонал.
Стимулирование персонала может осуществляться по трём направлениям:
1 .моральное стимулирование; 2.организационное стимулирование; 3.стимулирование свободным временем.
Стимулирование регулирует поведение персонала компании, на основе использования предметов и явлений, предназначенных для выражения социального признания и содействующих увеличению или же понижению его престижа.
Персонал всегда готов ответить взаимностью, если чувствует заинтересованность компании в нём. По средствам стимулирования можно добиться роста уровня лояльности. При использовании всей системы инструментов стимулирование, организация может достичь таких целей, как увеличение производительности и объёма выручки, быть в списке лидирующих и конкурентно способных организациях. Ведь успех компании в большей части зависит от персонала самой компании, а использование системы нематериального стимулирование позволит получить высокого профессионализма своих сотрудников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Дятлов, В.А. Экономика труда / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М.:Приор, 2017. - 315 с.
2. Подлесных, В.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. - СПБ: изд. Дом «Бизнесс пресса». - 2019. - 211 с.
3. Соломатина, Н.А. Управление организацией / Н.А. Соломатина, З.А. Нагимова. - М: ООО «Вершина», 2018. - 219 с.
4. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Приор, 2017. - 287 с.
5. Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури // Пер. с ангийского. - М.: Дело, 2017. - 318 с.
6. Современные методы мотивации и стимулирования персонала. Учебно-методическое пособие для студентов направления подготовки магистров
38.04.03 «Управление персоналом» / С.И. Жук, А.Н. Макаров, Е.А. Родионова. Набережные Челны: Набережночелнинский институт КФУ, 2019. 80 с.
7. Озерникова Т. Г. /Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. - Иркутск: Изд-во БГУ, 2019. -183 с.
8. А.Я. Кибанова. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - VIII - 453 с.
9. Родионова Е.А. Психология стимулирования персонала. - Х.: «Гуманитарный Центр», 2019. - 228 с.
10. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05 / Митрофанова Е. А. - Москва, 2020. - 346 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2021 15. - 447 с.
12. Аршолоева, О. Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие / О. Х. Аршолоева. - Улан-Уде: БГУ, 2017. - 164 с
13. Меликьян Г.Г. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 2006.- 380 с
14. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 378 с.
15. Трапицын, С. Ю. Мотивация персонала в современной организации/ С. Ю. Трапицын. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2018. - 240 с.
16. Когдин, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А. А. Когдин // Основы экономики, управления и права. - 2020. - №4. - С. 80-83.
17. Афанасьева, В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея науки. - 2020. - Т. 2. - № 12(51). - С. 456-458.
18. Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. - 2020. - № 4(16). - С. 2331.
19. Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / под ред. проф. В. П. Пугачева. - Москва: ИНФРА-М, 2021. - 394 с.
20. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2021. - 431 с.
21. Окнянская, А. А. Роль мотивации в системе управления персоналом в современных условиях / А. А. Окнянская // Форум. Серия: Гуманитарные и экономические науки. - 2021. - № 2(22). - С. 156-163.
22. Порошин, А. С. Мотивация персонала: реалии и перспективы / А. С. Порошин // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. - № 1-2(71). - С. 78-81.
23. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Н. С. Пряжников. - Москва: Издательство Юрайт, 2021. - 365 с.
24. Радова, А. Е. Современные методы мотивации персонала организаций / А. Е. Радова // Мир педагогики и психологии. - 2021. - № 2(55). - С. 50-55.
25. Консультант плюс / [Электронный ресурс]/ дата обращения 15.01.2023г. Режим обращения - https://api.nnov.ru/metody-nematerialnogo-stimulirovaniya-molodyh-kadrov-na-etape-ih-privlecheniya.
26. Киберленинка / [Электронный ресурс]/ дата обращения 15.01.2023г. Режим обращения https://cyberleninka.rU/article/n/ sovremennye-sistemy-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala-organizatsii/viewer.
27. ^^ (Хедхантер) / [Электронный ресурс]/ дата обращения 15.07.2023г. Режим обращения https://novosibirsk.hh.ru/article/research.
28. Киберленинка / [Электронный ресурс]/ дата обращения 15.01.2023г. Режим обращения https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-instrument-effektivnoy-kadrovoy-politiki-organizatsii/viewer.
Samolichenko A.N.
Novosibirsk State University of Economics and Management
(Novosibirsk, Russia)
THE SYSTEM OF MOTIVATION OF PERSONNEL INCENTIVES AS AN ELEMENT IN PERSONNEL POLICY
Abstract: the article discusses the theoretical foundations of the study of motivation and stimulation of personnel in the context of the personnel policy of the organization. The connection between the system of motivation and stimulation of personnel and the personnel policy of the organization is considered. The characteristic of the tools of motivation and stimulation of personnel in the organization is presented.
The object of the study was the motivation system of staff stimulation.
The subject of the study is the tools of the motivation system for stimulating personnel in personnel policy.
The purpose is to study the stimulation of personnel in the personnel policy of the organization and its impact on the results of the company's activities.
To achieve the goal , the following tasks were set:
• Consideration of the theoretical foundations ofpersonnel incentives in the organization
• Study of the relationship between the system of motivation and stimulation ofpersonnel and the personnel policy of the organization
Within the framework of the research, the theoretical foundations, the essence and content of the system of motivation and stimulation ofpersonnel were studied, the relationship between the system of motivation and stimulation ofpersonnel and the personnel policy of the organization was studied.
Research methods and materials: the main research methods were the study of scientific articles and literature.
Keywords: systems of motivation stimulation of personnel, personnel policy, motivation, stimulation.
