CC BY
22ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «УРАЛМЕХАНОБР»)
RESEARCH OF PERSONNEL POLICY OF THE ENTERPRISE (ON THE EXAMPLE OF OAO URALMEKHANOBR)
ПОЛУЧЕНО 09.04.17 ОДОБРЕНО 03.05.17 ОПУБЛИКОВАНО 23.06.17 УДК 331.1
DOI 10.12737/а rt¡cle_5947dfc1164bd6.90406429
ГЛУХЕНЬКАЯ H.M.
Канд. пед. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом и психологии Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург
e-mail: nina_max@bk.ru GLUHENKAYA N.M.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management and Psychology, Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg
e-mail: nina_max@bk.ru ДЕНИСЬЕВА A.E.
Магистрант кафедры управления персоналом и психологии Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, г. Екатеринбург
e-mail: denisyevaae@mail.ru DENISYEVA A.E.
Master's Degree Student, Department of Personnel Management and Psychology, Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg
e-mail: denisyevaae@mail.ru
Аннотация
В статье рассмотрены понятие кадровой политики организации. Представлен анализ определения кадровой политики ведущими специалистами нашей страны А.Я. Кибановым, АЛ. Егоршиным и другими. Авторы исследовали кадровую политику предприятия ОАО «Уралмеханобр». Рассмотрели и проанализировали ее основные направления: наем и отбор персонала, обучение персонала, мотивацию труда персонала. Для анализа кадровой политики «Уралмеханобра» были использованы следующие методы: анализ научной литературы, анализ документации предприятия, беседа с руководством, тест Мартина - Ричи, ранжирование результатов тестирования. В статье представлено десять документов организации. Среди них имеются «Положение о персонале», «Положение об оплате труда персонала», «Положение о найме, перемещении и увольнении персонала», «Положение о стимулировании научной деятельности работников ОАО «Уралмеханобр» и другие. По результатам исследования кадровой политики сделаны выводы. Руководство предприятием ведет «активную» кадровую политику. Она направлена на развитие основных направлений кадровой политики: обучение персонала, наем и отбор персонала, мотивацию труда персонала.
Ключевые слова: кадровая политика, персонал, наем и отбор, обучение и развитие, мотивация персонала.
Abstract
The article discusses the concept of personnel policy of the organization. The analysis of the staffing policy of the leading specialists of our country: Kibanov A.Ya., Egorshin A.P., etc. is given. The authors investigated the personnel policy of the enterprise OAO Uralmekhanobr. The following policies are reviewed and analyzed: recruitment and selection of staff, training of staff, and motivation of staff. For the analysis of personnel policy Uralmekhanobr OAO the following methods were used: analysis of scientific literature, analysis of documents of the enterprise, the conversation with the user, the test Martin - Richie, ranking of test results. The article presents ten documents of the organization. Among them there are the "Staff regulations", "Regulations on remuneration of personnel", "Regulations on hiring, movement and termination of personnel", "Regulations on the promotion of scientific activities of employees of OAO Uralmekhanobr and others. On the base of results of the research personnel policy the conclusions are made. The management personnel of the enterprise has "active" recruitment policy. It is aimed at the development of the main directions of personnel policy: personnel training, recruitment and selection of personnel, motivation of the personnel.
Keywords: personnel policy, staff, recruitment and selection, training and development, motivation of staff.
В условиях развития нашей страны уровень конкуренции между предприятиями очень высок, поэтому руководители организаций ставят перед собой ряд задач. Одна из основных задач — максимально эффективное использование кадрового потенциала персонала. Для достижения поставленной цели необходимо четко спланировать и разработать кадровую политику предприятия.
Специалисты по управлению персоналом выделяют несколько видов кадровой политики организации: активную, реактивную, авантюристическую, рациональную, превентивную, открытую, закрытую [2, 4, 5, 10].
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Кадровая политика — это главное и основополагающее направление в работе с персоналом. Она должна полностью соответствовать концепции развития организации, так как является одной из основных ее составляющих.
Актуальность работы «...обусловлена тем, что кадровая политика — одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации» [3, с. 25].
В представленном исследовании использовались следующие методы: анализ научной литературы, беседа, анализ
документов предприятия, тестирование, ранжирование, опрос персонала ОАО «Уралмеханобр».
Исследование кадровой политики проводилось на базе предприятия ОАО «Уралмеханобр», научно-исследовательского и проектного института обогащения и механической обработки полезных ископаемых. ОАО «Уралмеханобр» является интеллектуальным подразделением Уральской горно-металлургической компании (УГМК). Институт активно работает на зарубежном рынке. В течение последних пяти лет он ведет научно-техническое сотрудничество с компаниями, вузами, институтами 13 стран мира — Финляндии, Германии, Швейцарии, Великобритании, Китая, Канады, Анголы, Австралии и др. Коллектив института представляет собой профессиональное объединение ученых и проектировщиков нескольких ведущих научно-исследовательских и проектных институтов России и стран СНГ. На данном предприятии работает более четырехсот человек.
На основании беседы с руководителем кадровой службы ОАО «Уралмеханобр» авторы сделали вывод, что главной целью, которая заложена в формирование кадровой политики предприятия, является постоянное улучшение условий труда персонала.
«Под кадровой политикой принято понимать формирование стратегии кадровой работы, составление целей и задач, изучение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, а также совершенствование формы и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны» [5, с. 21].
По мнению Е.Б. Моргунова, кадровая политика должна быть направлена на «...использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника организации» [10]. А.П. Егоршин обращает внимание на «принципиальные установки», «длительную перспективу» в работе с персоналом предприятия [4]. В.В. Лукашевич в основу кадровой политики ставит принцип «социально-экономической эффективности».
В результате анализа научно-теоретических источников [4—7, 10] авторы считают, что можно выделить следующие основные принципы для развития кадровой политики организации:
- гибкость, стабильность, динамичность;
- экономическая обоснованность;
- индивидуальность в подходе к персоналу;
- связь со стратегией развития организации [3, 9].
Руководители, которые не уделяют должного внимания
совершенствованию кадровой политики, зачастую сталкиваются с рядом проблем: понижение производительности и качества работы, развитие «демотивации» в работе персонала, появление производственных проблем и, как следствие, понижение рейтинга среди потенциальных заказчиков продукции [14].
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОАО «УРАЛМЕХАНОБР»
Большое внимание специалистов по управлению персоналом для совершенствования кадровой политики в ОАО «Уралмеханобр» направлено на развитие таких направлений, как наем и отбор персонала, мотивация труда персонала, обучение и развитие персонала.
Нами представлены и проанализированы документы предприятия, связанные с основными направлениями кадровой политики предприятия (см. табл. 1).
Наем и отбор персонала на предприятии занимает одну из ключевых позиций. Именно с найма и отбора начинается
формирование слаженного и сплоченного коллектива на любом предприятии.
Наем персонала осуществляется с помощью внешних и внутренних методов привлечения сотрудников. К внешним способам относятся: привлечение молодых специалистов из институтов, целевое обучение детей работников в корпоративном институте (Технический университет УГМК). Исходя из личного опыта одного из авторов, можно сделать вывод, что чаще наем и отбор персонала в ОАО «Уралмеха-нобр» осуществляется внутренними способами, привлечением кадрового резерва из молодых специалистов, продвижением опытных работников по карьерной лестнице, обучением и развитием персонала. Весь регламент найма и отбора персонала прописан в Положении о найме, перемещении и увольнении персонала.
Обучение и развитие персонала на предприятии. ОАО «Уралмеханобр» имеет лицензию на право проведения образовательной деятельности по 194 профессиям.
Обучение персонала в основном проходит в несколько этапов:
- планирование обучения персонала;
- определение учебной программы;
- процесс обучения;
- сдача экзамена;
- подготовка отчета.
Руководство предприятием основной упор делает именно на обучении своего персонала, так как хорошо образованный специалист — залог успешной работы всей организации. Поэтому в ОАО «Уралмеханобр» существует большое количество видов обучения: профессиональное обучение рабочих, повышение квалификации специалистов (до 500 часов), профессиональная переподготовка работников предприятия (свыше 500 часов), стажировка за рубежом. Чтобы персонал мог повышать свои знания, на предприятии для каждой профессии существует своя отдельная программа обучения.
Проведение такого рода обучения внутри предприятия дает возможность решать основную задачу: повышение эффективности результатов труда персонала. Кроме обучения персонала, с целью поддержания уровня необходимых знаний и навыков при выполнении своей работы, на предприятии проводится периодическая проверка знаний и практических умений персонала. Данная проверка проводится ежегодно. Для обучения и развития персонала разработано и внедрено несколько Положений: Положение об обучении, Положение о повышении квалификации, Положение о стажировке за рубежом, Практика обучения и рефлексии в организации положительно связана с количеством обучающих мероприятий [15].
Мотивация персонала — одно из наиболее развитых и открытых направлений на этом предприятии. По мотивации и стимулированию разработано большое количество документов и Положений, например, Положение об оплате труда работников предприятия ОАО «Уралмеханобр», Положение о проведении конкурса «Сотрудник года», Положение о порядке обеспечения жильем работников ОАО «Уралмеха-нобр» в рамках Жилищной программы УГМК «Доступное жилье», Положение о стимулировании научной деятельности работников ОАО «Уралмеханобр».
Для более объективного анализа кадровой политики предприятия был проведен опрос среди сотрудников. В опросе участвовали работники различных возрастных категорий с разным стажем работы. Для того чтобы проанализировать удовлетворенность кадровой политикой среди работников основного производства, им был предложен тест Мартина — Ричи: «Мотивационный профиль». В тестировании участ-
Таблица 1
Документы по управлению персоналом в ОАО «Уралмеханобр»
Название документа Краткое описание
Положение о персонале предприятия ОАО «Уралмеханобр» Положение определяет основные требования к формированию персонала Организации, порядок приема на работу в Организацию, основные обязанности и права персонала и администрации Организации. Организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Организации
Положение о найме, перемещении и увольнении персонала В данном Положении рассматривается организация процесса подбора персонала, регламент оформления трудовых отношений между наемным работником и работодателем, на каком основании проводится замещение вакантных мест за счет внутренних источников
Положение об обучении персонала ОАО «Уралмеханобр» В данном Положении прописаны общие положения прохождения обучения и повышения квалификации персонала
Положение о порядке организации и прохождения стажировки за рубежом Данное Положение прописывает основной перечень требований, которыми должен обладать работник при подаче заявления на стажировку в зарубежных организациях (США, Германия, Китай)
Положение о повышении квалификации работников ОАО «Уралмеханобр» Данное положение регламентирует порядок повышения квалификации работников данного предприятия. Целью повышения квалификации являются стимулирование роста профессионализма, продуктивности труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты их труда
Положение об оплате труда персонала в ОАО «Уралмеханобр» Настоящее Положение об оплате труда регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников ОАО «Уралмеханобр», в том числе понятие оплаты труда, виды оплаты труда работников предприятия. На предприятии заработная плата состоит из следующих составляющих: • фиксированный оклад (за определенный объем работ); • надбавки (компенсационные выплаты); • премия за проделанную работу; • единовременное денежное вознаграждение
Положение о стимулировании научной деятельности работников ОАО «Уралмеханобр» Данное Положение устанавливает порядок материального стимулирования работников университета, занимающих штатные должности, за достижение высоких результатов в научной деятельности
Положение о порядке обеспечения жильем работников ОАО «Уралмеханобр» в рамках Жилищной программы УГМК «Доступное жилье» Данное Положение определяет критерии участия и схемы обеспечения жильем работников в рамках Жилищной программы УГМК. Источниками финансирования данной Программы являются средства, выделяемые из чистой прибыли, и заемные средства
Положение о проведении конкурса «Сотрудник года» Присвоение звания проводится с целью выявления и поощрения лучших работников ОАО «Уралмеханобр» за высокий профессионализм и внесение особого вклада в производственный процесс. В данном Положении прописаны номинации и условия присвоения звания
Положение о нематериальной мотивации труда персонала Данное Положение описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов, для сотрудников предприятия ОАО «Уралмеханобр»
вовали 25 работников — 14 мужчин и 11 женщин разного
возраста и стажа работы.
В результате тестирования были выявлены и ранжированы
следующие потребности работников:
1. Потребность в интересной общественно полезной работе (38 баллов);
2. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности (35,4 балла);
3. Работа с хорошим набором льгот и надбавок (35,1 балл);
4. Потребность ставить для себя дерзновенные цели и достигать их (34,4 балла);
5. Потребность в четком структурированном графике (33,15 баллов);
6. Потребность в развитии «креативности» (31,15 баллов);
7. Потребность в завоевании признания со стороны других людей (29,8 баллов);
8. Потребность в разнообразии (29,55 баллов);
9. Хорошие условия работы и комфортная окружающая обстановка (24,8 баллов);
10. Потребность во влиятельности и власти (24,15 баллов);
11. Потребность в социальных контактах (24 балла);
12. Потребность в наличии большего свободного времени (23,75 балла).
В результате тестирования выяснилось, что работники предприятия хотят участвовать в интересной общественной деятельности (1 место — 38 баллов), хотят развивать личностные качества (2 место — 35,4 балла). Отметим, что потребность в хорошем наборе материальных стимулов работники поставили только на третье место. Это говорит о том, что большинство из них удовлетворено сегодня своей заработной платой. Наименьшее число баллов набрали такие потребности, как наличие свободного времени (23,75 баллов), социальные контакты (24 балла), потребность во влиятельности и власти (24,15 баллов).
ВЫВОДЫ
В работе представлен краткий теоретический анализ понятий кадровой политики предприятия, данных ведущими отечественными специалистами — А.Я. Кибановым, И.Б. Дураковой, А.П. Егоршиным и др.
В результате исследования кадровой политики ОАО «Уралмеханобр» авторами сделаны следующие выводы:
- руководство предприятием ведет «активную», «рациональную» кадровую политику;
- кадровая политика предприятия направлена на постоянное улучшение условий труда персонала в организации;
- выделены и проанализированы основные направления кадровой политики на предприятии: наем и отбор персонала, обучение и развитие сотрудников, мотивация труда работников ОАО «Уралмеханобр»;
- по результатам тестирования выявлено, что персонал предприятия вполне удовлетворяет материальное вознаграждение за их труд, но сотрудники ощущают потребность в развитии личностных качеств и на первое место ставят желание участвовать в общественной жизни организации. Все это говорит о высокой приверженности персонала организации.
Авторы работы считают, что кадровая политика любой организации требует постоянного внимания руководства и специалистов по управлению персоналом, и всегда ее можно развивать и совершенствовать.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Г.Х. Бакирова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 591 с.
2. Глухенькая Н.М. Исследование систем управления персоналом организации: монография. — Прага: Vedecko vydavatelske centrum "Sociosfera-CZ", 2014. — 96 c.
3. Глухенькая Н.М. Методология исследования кадровой политики организации / О.В. Охотников, Н.М. Глухенькая, О.Я. Пономарева и др. Кадровая политика организации: ученые записки кафедры управления персоналом и психологии. Выпуск 1. — Екатеринбург: УрФУ, 2015. — С. 19-28.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. — 352 с.
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». Воронеж.: Гос. ун-т. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 416 с.
6. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова: под ред. А. Я. Кибанова. М.: КНОРУС, 2010. — 416 с.
7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы /Н. Комарова // Человек и труд. — 2010. — № 10. — С. 90—92.
8. Лавицкая М.Г. Разрабатываем карты трудовых мотиваторов / М.Г. Лавицкая// Справочник по управлению персоналом. — 2010. — №3. С. 8—9.
9. Ломаковский Е.С. Мотивация сотрудников и ее роль в кадровой политике предприятия / Е.С. Ломаковский // Предпринимательство. — 2009. — №3. С. 53—56.
10. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2011. — 561 с.
11. Охотников О.В., Глухенькая Н.М., Пономарева О.Я. и др. Кадровая политика организации: ученые записки кафедры управления персоналом и психологии. Выпуск 1. — Екатеринбург: УрФУ, 2015. — 206 с.
12. ПряжниковН.С. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2008.
13. Самоyкина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах, или как платить меньше, но чтобы работали лучше? — Ростов н|Д.: Феникс, 2014. - 238 с.
14. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. - М.: ГИППО, 2010. — 144 с.
15. HP-portal.ru:http:||hr-portal.ru|tags|sistema-motivacii (дата обращения 08.04.2017)
16. Eisele Lisa, Grohnert Therese, Beausaert Simon, Segers Mien, (2013) "Employee motivation for personal development plan effectiveness", European Journal of Training and Development, Vol. 37 Issue: 6, pp.527-543, doi: 10.1108|EJTD-02-2013-0015
REFERENCES
1. Bakirova G. Kh. Psikhologiya effektivnogo strategicheskogo up-ravleniya personalom [Psychology of effective strategic personnel management]. Moscow, YuNITI-DANA Publ., 2008. 591 p.
2. Glukhen'kaya N.M. Issledovaniesistem upravleniyapersonalom organizatsii [Investigation of the personnel management systems of the organization]. Praga: Vedecko vydavatelske centrum "Sociosfera-CZ" Publ. 2014. 96 p.
3. Glukhen'kaya N.M. Metodologiya issledovaniya kadrovoy poli-tiki organizatsii [Methodology of researching the personnel policy of the organization]. Kadrovaya politika organizatsii: uchenye zapiski kafedry upravleniya personalom i psikhologii [Personnel policy of the organization: scientific notes of the Department of Personnel Management and Psychology]. Ekaterinburg: UrFU Publ., 2015, I. 1, pp. 19-28.
4. Egorshin A.P. Osnovy upravleniya personalom [Fundamentals of personnel management]. Moscow, INFRA-M Publ., 3008. 352 p.
5. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravleniepersonalom organizatsii: strategiya, marketing, internatsionalizatsiya [Personnel management of the organization: strategy, marketing, internationalization]. Voronezh: Gos. un-t Publ. Moscow, INFRA-M Publ., 2013. 416 p.
6. Kibanov A.Ya., Konovalova V.G., Ushakova M.V. Sluzhba upravleniya personalom [Personnel Management Service]. Moscow, KNORUS Publ., 2010. 416 p.
7. Komarova N. Motivatsiya truda i povyshenie effektivnosti rabo-ty [Motivation of work and increase of efficiency of work]. Che-lovek i trud [Man and work]. 2010, I. 10, pp. 90-92.
8. Lavitskaya M.G. Razrabatyvaem karty trudovykh motivatorov [We develop maps of labor motivators]. Spravochnikpo uprav-leniyupersonalom [Handbook ofpersonnel management]. 2010, I. 3, pp. 8-9.
9. Lomakovskiy E.S. Motivatsiya sotrudnikov i ee rol' v kadrovoy politike predpriyatiya [Motivation of employees and its role in the personnel policy of the enterprise]. Predprinimatel'stvo [En-trepreneurship]. 2009, I. 3, pp. 53-56.
10. Morgunov E.B. Upravlenie personalom: issledovanie, otsenka, obuchenie [Personnel management: research, evaluation, training]. Moscow, Yurayt Publ., 2011. 561 p.
11. Okhotnikov O.V., Glukhen'kaya N.M., Ponomareva O.Ya. Kadrovaya politika organizatsii: uchenye zapiski kafedry upravleniya personalom i psikhologii [Personnel policy of the organization: scientists notes of the Department of Personnel Management and Psychology]. Ekaterinburg: UrFU Publ., 2015, I. 1, 206 p.
12. Pryazhnikov N.S. Motivatsiya trudovoy deyatel'nosti [Motivation of work]. Moscow, «Akademiya» Publ., 2008.
13. Samoukina N.V. Effektivnaya motivatsiya personala pri minimal'nykh finansovykh zatratakh, ili kakplatit' men'she, no
chtoby rabotali luchshe? [Effective staff motivation with minimal financial costs, or how to pay less, but to work better?]. Rostov-on-Don: Feniks Publ., 2014. 238 p.
14. Eggert M. Motivatsiya. Chtozastavlyaetvykladyvat'syana rabote [Motivation. What makes me put my best at work]. Moscow, GIPPO Publ., 2010. 144 p.
15. HP—portal.ru Available at: http://hr-portal.ru/tags/sistema-motivacii (accessed 08 April 2017).
16. Eisele Lisa, Grohnert Therese, Beausaert Simon, Segers Mien, (2013) "Employee motivation for personal development plan effectiveness", European Journal of Training and Development, Vol. 37 Issue: 6, pp. 527-543. Doi: 10.1108/EJTD-02-2013-0015
ПРОБЛЕМЫ РЫНКА ТРУДА И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ.
МАТЕРИАЛЫ КРУГЛОГО СТОЛА КАФЕДРЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ РЭУ ИМЕНИ Г.В. ПЛЕХАНОВА 20 ФЕВРАЛЯ 2017Г.
под ред. О.В. Забелиной, А.Л. Полтарыхина, М.: Русайнс, 2017, 120 с.
Сборник содержит материалы докладов и выступлений участников круглого стола кафедры управления человеческими ресурсами, состоявшегося в РЭУ им. Г.В. Плеханова. Рассматриваются особенности трудовой мотивации молодых специалистов на российском рынке труда, проанализировано влияние мотивации персонала в российских организациях во время кризиса, методические проблемы оценки эффективности использования человеческого капитала России. Изучены показатели оценки эффективности совершенствования дополнительных льгот, предоставляемых сотрудникам в современной организации, определено снижение стресса в организации и т.д. Сборник предназначен для студентов, магистрантов, аспирантов и преподавателей, а также ученых и специалистов, занимающихся проблемой развития социально-трудовых отношений.
Один И.
ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ КОРРЕКЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
М.: Русайнс, 2017, 168 с.
С учетом выбранного Российской Федерацией направления инновационного развития обосновывается необходимость выработки новых служебных правоотношений параллельно с разграничением компетенции служб и служащих по типам финансируемых проектов. Рассматриваются принципиальные подходы к различным видам государственной службы - гражданской, военной и правоохранительной, а также методы контроля, повышения уровня профессионализма и оптимизации численности кадров, причем важнейшим из методов является аттестация для определения соот-ветствия государственного служащего занимаемой должности. Особое внимание уделяется анализу такого понятия, как профессионально важные качества. Для научных работников и специалистов в области психологии и акмеологии.
к, МОИ*'
кто
Джефф Смарт, Рэнди Стрит
КТО. РЕШИТЕ ВАШУ ПРОБЛЕМУ НОМЕР ОДИН
М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017, 192 с.
Простое, практичное и эффективное решение того, что The Economist называет «главной проблемой бизнеса сегодня» - неэффективного найма. Прием на работу неподходящего сотрудника обходится компании в сумму, которая превышает размер его заработной платы в 15 раз. Чтобы избавить руководителей от таких убытков, Джефф Смарт и Рэнди Стрит разработали простую и понятную стратегию найма сотрудников. Она включает 4 шага:
1) составление оценочного листа (определяемся, чего мы ждем от сотрудника на данной должности);
2) поиск (где брать людей);
3) отбор лучших (4 интервью);
4) сделка (как уговорить нужного человека перейти в вашу компанию).
В книге нет абстрактных рассуждений. Авторы дают конкретные рекомендации, практические советы, основанные на интервью с 20 миллиардерами, 30 топ-менеджерами крупных компаний, а также успешными директорами, менеджерами, руководителями некоммерческих организаций и экспертами. Эти интервью суммарно заняли 13 тысяч часов. Также в основе книги - собственный опыт авторов: они консультируют компании по вопросам найма персонала, 12 тысяч раз помогали им отвечать на вопрос «Кто?» и обучили 30 тысяч менеджеров применять методы в работе.
