CC BY
242Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
УДК 331.101.3
МОТИВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ И СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
Кровякова Анна Петровна
Педагог - психолог МАОУ СОШ № 171 г. Екатеринбург, Магистрант ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»
Anny [email protected] ул. 8-е Марта, 62 - 455, г.Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (950) 64-70-799
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы повышения мотивации персонала как средства роста эффективности и производительности труда в организации на современном этапе экономического развития общества. Содержится систематизация наиболее продуктивных методов и способов стимулирования сотрудников организации -материальных и моральных, описаны их достоинства, недостатки и возможности применения, в том числе в образовательной организации. Прослеживается зависимость между правильно выстроенным управлением персонала и повышением конкурентоспособности организации, а также получением максимальной результативности и рентабельности деятельности организации. Кроме того, в статье приведены результаты авторского исследования удовлетворенности персонала системой мотивации в общеобразовательной школе. Статья может быть полезна руководителям и специалистам по управлению персоналом при выборе методов морального и материального стимулирования.
Ключевые слова: управление персоналом; мотивация; человеческие ресурсы; методы стимулирования; эффективность труда.
JEL Коды: M 12; J 31; J 32.
Введение
На современном этапе экономического развития проблема эффективного
использования человеческих ресурсов является актуальной, как в масштабах государства, так
и в масштабах отдельно взятого предприятия.
В любой современной организации главное богатство - это работающие в ней люди,
то есть, человеческие ресурсы. Причем, в стратегической перспективе развития бизнеса,
1
© А.П.Кровякова
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
значимость человеческого фактора будет возрастать. Поэтому на сегодняшний день особенно актуальным является вопрос повышения мотивации персонала [10, 11], а, следовательно, повышения эффективности и производительности труда.
За последнее десятилетие статус работника эволюционировал от досадной, но необходимой статьи расходов, до основного источника прибыли. В связи с этим сотрудник стал рассматриваться как важнейший элемент капитала компании, а затраты на оплату его труда, повышение квалификации и создание эргономичного рабочего места как особый вид инвестиций [7, 9]. Правильно построенное управление персоналом, стало фактором, повышающим конкурентоспособность организации.
В связи со сложившейся на рынке товаров и услуг конкуренцией предъявляются все большие требования к производителям данных услуг. В результате этого в мире бизнеса выживают наиболее сплоченные команды профессионалов. В многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных компаний в качестве одного из ключевых факторов конкурентоспособности выделяется ориентация на «повышение производительности через заботу о людях» [5]. Организации, в которых преобладает такая практика, считают своих сотрудников наиболее важным фактором успеха и развития.
Мощным резервом повышения качества и продуктивности является правильно простроенная система мотивации [3]. Персонал должен чувствовать себя частью трудового коллектива, должен быть уверен в справедливости руководителя и точно знать, что он заботится о них и учитывает их интересы.
Целью данной статьи является систематизация существующих методов и способов стимулирования сотрудников, изучение их достоинств, ограничений, возможностей использования в образовательной организации.
1. Мотивация как основная функция системы управления персоналом
Мотивация сотрудников является одной из приоритетных задач для всех руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация. В психологии мотив - это то, что побуждает человека действовать, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.
Первоначальной целью любого предприятия является получение прибыли, а это
невозможно без участия людей. Для обеспечения успешной деятельности любая организация
2
© А.П.Кровякова
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
должна заниматься обучением и управлением персонала, находящимся в ее распоряжении, так, чтобы он смог выполнять поставленные цели и реализовать стратегию компании [1, 2].
Основной тенденцией управления персоналом при переходе к рынку является растущая роль личности сотрудника. В связи с этим меняется корреляция стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Мотивация персонала служит главным средством обеспечения оптимального расхода ресурсов. Основной целью процесса мотивации персонала является получение максимальной эффективности от применения имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и рентабельность деятельности организации. Чтобы создать сплоченный коллектив сотрудников, правильно построить их работу, вселить в них веру в востребованность производимого товара или услуги и закрепить навсегда среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо сделать так, чтобы реализация потребностей сотрудника являлась следствием выполнения его трудовой функции. Для этого руководитель должен знать основные потребности своих сотрудников и то, как организовать жизнь фирмы так, что бы удовлетворить их в реальной ситуации.
Ограниченность, а иногда и полное отсутствие современной системы мотивации свойственно некоторым российским компаниям. Большинство сотрудников не стремятся проявлять инициативу в своей деятельности, а ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения некоторых из них повергает в ужас. Известно только два способа привлечения сотрудника к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение неэффективно в управленческой деятельности. В связи с этим активно развивается мотивационный механизм.
Любой организации необходимо, чтобы сотрудники максимально эффективно выполняли свои функции и обеспечивали высокую производительность труда.
Чтобы мотивировать сотрудников на качественное выполнение своих обязанностей, необходимо понять, что ими движет, какие цели преследует люди, и что они хотят получить в конечном итоге. Потребности людей не ограничиваются исключительно экономической составляющей. В связи с развитием общества круг целей человека стал гораздо обширнее. Поэтому заработная плата не является единственным стимулом и целью сотрудников. Труд, а именно сам процесс выполнения профессиональных обязанностей работника, если он интересен и содержателен, приносит человеку не меньшее удовольствие, чем конечный результат его деятельности.
Организация, в которой работают люди, их совместная деятельность удовлетворяет также и социальные потребности человека. Например, такие потребности, как потребность в
3
© А.П.Кровякова
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
уважении, в самореализации, в общественном признании и в высокой оценке достижений человека.
Для повышения производительности труда и эффективности деятельности сотрудников необходимо отказаться от устаревших принципов управления, основанных исключительно на властных, подчинительных отношениях и иерархии. Такой подход негативно влияет на качество работы сотрудников. Нельзя зацикливаться на жёстком программировании и специализации труда.
Проблема реализации программы качественного управления человеческими ресурсами в основном состоит в том, что каждая организация по-своему уникальна, и разработка мотивационной системы предполагает глубокое изучение организации, выявление особенностей корпоративной культуры, эмоциональной атмосферы, стиля управления и ряда других факторов. Данные, собранные в результате изучения организации, позволят грамотному руководителю выявить факторы, снижающие работоспособность персонала, найти проблемы, требующие безотлагательного решения, а также обнаружить скрытые ресурсы организации.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через осознание мотивов его деятельности. Поняв их, мы поймем, что движет сотрудником, следовательно, сможем разработать наиболее эффективную систему форм и методов мотивации персонала.
Потребности людей становятся наиболее разнообразными и, без сомнения, каждый человек имеет свои индивидуальные социальные и психологические особенности, следовательно, каждый из них требует индивидуального подхода, о чем, в частности пишут ряд авторов [4, 8]. А это значит, что и для активации мотивационного потенциала персонала необходимо учитывать множество факторов, так или иначе влияющих на трудовой потенциал каждого сотрудника.
Эффективность деятельности сотрудников и предприятия в целом зависит от того, насколько полно руководство организации использует имеющийся потенциал.
Проблема реализации потенциала работника, его интеллектуальных способностей и физических качеств, связана с повышением эффективности труда, так как от инициативы сотрудников, а также от их творческого подхода к общему делу напрямую зависит увеличение производительности труда, рациональное использование ресурсов и достижение высоких конечных показателей работы.
Отношение работника к труду как к индивидуальной и общественной ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства, может сформироваться
4
© А.П.Кровякова
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и реализации его потенциала.
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокому профессионализму. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.
2. Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников.
В последние годы специалисты в области управления персоналом осваивают все новые способы стимулирования работников. Используется не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таковым можно отнести организационные и морально-психологические способы.
В основном можно выделить ряд правил осуществления эффективной мотивации сотрудников:
- Мотивирование является эффективным, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы и обладают заслуженным статусом.
- Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
- Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
- Подкрепление должно быть безотлагательным и проявляться в немедленной справедливой реакции на действия сотрудников. Работники начинают осознавать, что их индивидуальные достижения не только отмечаются, но и заметно вознаграждаются.
Сотрудников необходимо стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь окончания всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и достаточно редки. Поэтому положительную мотивацию следует подкреплять через небольшие промежутки времени. Но для этого общая задача должна быть разделена и спланирована по этапам таким образом, чтобы каждому из них можно было дать адекватную оценку и назначить адекватное вознаграждение, соответствующее объему реально проделанной работы [6].
При этом у организации не может быть стандартного пакета стимулов. Стимулирование должно быть адресным и ориентированным на конкретного работника.
5
© А.П.Кровякова
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Методы и способы стимулирования сотрудников.
1. Наказание как средство мотивации работников.
Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не позволит сотруднику вновь совершить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу. Следовательно, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.
2. Денежные поощрения за выполнение поставленных целей.
Наиболее распространенный тип мотивации. Данные выплаты осуществляются при соответствии работника определенным заранее установленным критериям. Например, таким: показатели качества, экономические показатели, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии [6].
3. Специальные индивидуальные вознаграждения.
Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
4. Дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.
Это выплаты в виде денежного вознаграждения работникам за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года, также ведущим здоровый образ жизни и постоянно занимающимся спортом.
5. Социальная политика организации
Ведущие инструментов экономического стимулирования:
- На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на государственном, региональном, муниципальном уровне.
- Дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, могут быть предоставлены работникам и членам их семей за счет выделенных на эти цели средств бюджета и из фондов социального развития организации [6].
- Материальная денежная форма: приобретение акций работниками предприятия по сниженной цене; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; предоставление льготных кредитов; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы; оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление детских садов; предоставление учебных отпусков
6
© А.П.Кровякова
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
лицам, совмещающим работу с обучением, оплата этих отпусков, в соответствии с трудовым законодательством; дополнительные компенсационные выплаты; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны предприятия [6].
- Материальная (не денежная) форма: пользование социальными учреждениями предприятия: дома отдыха, приобретение путевок в ДО лагеря для детей сотрудников; приобретение продукции, произведенной организацией, по льготным ценам или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; возможность прохождения курсовой подготовки, стажировок; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и другие [6].
Для улучшения морально - психологического климата в организации, повышения производительности труда целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие средства в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в организациях специальных комнат для отдыха сотрудников. Иностранные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то к своему труду он отнесется более ответственно, и это скажется на конечном результате его деятельности.
Помимо полезного для организации и приятного для работников отдыха, в разнообразных корпоративных праздниках, как и в других совместных корпоративных мероприятиях, возможно сплочение сотрудников предприятия, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры [6].
6. Совершенствование системы организации труда и управления
Улучшение взаимодействия и координации между сотрудниками предприятия, правильное распределение должностных обязанностей, система продвижения по службе, перспективы карьерного роста, поддержка и взаимопомощь, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда [6].
7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя
Особенно актуальны данные инструменты для предприятий с ограниченными
материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации, муниципальные, бюджетные организации. К нематериальным стимулам можно отнести:
7
© А.П.Кровякова
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
- вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства организации, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения [6];
- вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, тьютора, советника и пр. Представление к отраслевым наградам (для работников бюджетных организаций), дающим впоследствии право получения удостоверений «Ветеран труда» и социальных льгот при выходе на пенсию.
3. Изучение удовлетворенности сотрудников системой мотивации.
Рассмотрим удовлетворенность персонала системой мотивации на примере конкретной организации - Муниципального автономного образовательного учреждения средней общеобразовательной школы (МАОУ СОШ) №171.
Проведенный в организации социологический опрос, показал следующие результаты.
Рисунок 1 - Удовлетворенность сотрудников системой мотивации и стимулированием
персонала1
3%
■ Вполне удовлетворен
■ Скорее удовлетворен, чем нет
■ Скорее не удовлетворен
В приведенном выше рисунке, мы видим, что большинство сотрудников МАОУ СОШ № 171 вполне удовлетворены имеющейся в организации системой мотивации, а именно 61%. Количество сотрудников, которые скорее удовлетворены, чем нет, составило 36%. А число тех, кто по каким-то субъективным причинам скорее не удовлетворен системой мотивации и стимулированием персонала составило всего 3%.
1 Составлено автором на основе собственного исследования
8
© А.П.Кровякова
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Далее рассмотрим, сколько процентов от заработной платы работников составила стимулирующая часть, начисленная за определенные успехи и активную работу сотрудников, за трехлетний период.
Рисунок 2 - Доля стимулирующей части в средней заработной плате
в МАОУ СОШ № 1712 .
17,2
2014
22,3
2015
Из приведенных выше данных можно сделать вывод, что, не смотря на то, что в 2014 году часть стимулирующих выплат была снижена, удовлетворенность сотрудников системой мотивации и стимулирования в 2015 году остается высокой. Тем более что в 2015 году стимулирующая, часть повысилась до 22,3%.
Заключение
Обобщение опыта практической деятельности российских предприятий и организаций показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об исключительном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Мотивационными механизмами для повышения лояльности сотрудников организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «единой команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности. 2
2 Составлено автором на основе данных МАОУ СОШ № 171
9
© А.П.Кровякова
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом.
Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом имеет массу преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к своей организации.
Современные мотивационные механизмы, используемые в работе с персоналом, позволяют не только повысить производительность труда в организации, но и выстроить наиболее заинтересованным сотрудникам индивидуальную траекторию развития. Это приводит к освоению новых направлений деятельности сотрудниками, получению дополнительного образования.
В современном обществе человек нуждается не только в материальной оценке его труда, но и моральной. От успешности каждого работника зависит и успешность компании в целом. Важно чтобы цели предприятия совпадали с личными целями сотрудника. Для общего успеха руководитель организации должен относиться к своим сотрудникам как к самым лучшим клиентам. Только в этом случае он получит истинную преданность работников и высокие результаты их труда.
Литература
1. Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: Учеб. Пособие / Науч. ред. В.Ж. Дубровский, Б.И. Чайкин. -Екатеринбург: Изд-во Урал. Гос. экон. ун-та, 2006. - 370 с.
2. Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Экономика фирмы (в вопросах и ответах): Учебное пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. Гос. экон. ун-та, 2004 - 356 с.
3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2010. - 410с.
4. Кулькова И. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда // Управление персоналом. - № 4. - 2008. - С. 52-54
5. Питер Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. -М., 1986;
6. Филина Ф.Н. Мотивация персонала. Электронный ресурс. URL: http://www.elitarium.ru/
© А.П.Кровякова
10
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
7. Belenzon Sh., Schankerman M. Motivation and Sorting of Human Capital in Open Innovation // Strategic Management Journal. - Том 36, Выпуск 6. - С. 795-820
8. Nyberg A., Leineweber, C., Hanson L.M. Gender differences in psychosocial work factors, work-personal life interface, and well-being among Swedish managers and non-managers // International Archives of Occupational and Environmental Health. - Том 88, Выпуск 8. - С.1149-1164
9. Pomeranz J.L. Participatory Workplace Wellness Programs: Reward, Penalty, and Regulatory Conflict // Milbank Quarterly. - Том 93, Выпуск 2. - С. 301-318
10. Proudfoot D., Kay A.C., Mann H. Motivated employee blindness: The impact of labor market instability on judgment of organizational inefficiencies // Organizational Behavior and Human Decision Processes. - Том 130. - С.108-122
11. Zavadsky J., Hitka M., Potkany M. Changes of Employee Motivation of Slovak Enterprises Due to Global Economic Crisis // E & M Ekonomie A Management. - Том 18, Выпуск 1. - С. 57-66
MOTIVATIONAL TECHNIQUES AND METHODS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE ORGANIZATION
Anna Kroviakova
Teacher - Psychologist in Secondary School Number 171 Yekaterinburg, Russia
Abstract: The article considers the questions of increase employee motivation as a means of increase efficiency and productivity in the organization at the present stage of economic development of society. Contained systematization of the most productive methods and ways of encouraging the organization's staff: material and moral, describes advantages, disadvantages and applications, including in the educational organization. Observed dependency between properly structured management of staff and increase the competitiveness of the organization, also obtaining the maximum efficiency and profitability of the organization. In addition, the article shows the results of the author's research of employee satisfaction motivation system at comprehensive school. The article can be useful to managers and HR specialists in the choice of methods of moral and material incentives.
Key words: human resource management; motivation; human resources; stimulation methods; labor efficiency.
JEL Code: M 12; J 31; J 32. 11
11
© А.П.Кровякова
Журнал «Human Progress» Том 1, № 4 (декабрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
References
1. Dubrovsky V.Zh., Koksharova V.V., Chaykin B.I., Yarin G.A. Planning, monitoring and analysis of the firm: Proc. Benefit / Sci. Ed. V.Zh. Dubrovsky, B.I. Chaykin. - Ekaterinburg: Publishing House of the Ural Mountains. Gos. ehkon. University Press, 2006. - 370 p.
2. Dubrovsky V.Zh., Chaykin B.I., Yaping G.A. Business firms (questions and answers): Textbook. - Ekaterinburg: Publishing House of the Ural Mountains. Gos. ehkon. University, 2004 - 356 p.
3. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Odegov Y.G. Technology Personnel Management. Handbook managers. - M .: Examination, 2010. - 410c.
4. Kulkova I. Diagnosis of individual differences in stimulating labor // Personnel Management. -№ 4. - 2008. - S. 52-54
5. Peter T. Waterman R. Finding effective management. Experience the best companies. - M., 1986;
6. Filina F.N., Motivation URL: http://www.elitarium.ru/.
7. Belenzon Sh., Schankerman M. Motivation and Sorting of Human Capital in Open Innovation // Strategic Management Journal. - Volume 36, Issue 6. - P. 795-820
8. Nyberg A., Leineweber, C., Hanson L.M. Gender differences in psychosocial work factors, work-personal life interface, and well-being among Swedish managers and non-managers // International Archives of Occupational and Environmental Health. - Volume 88, Issue 8. - P.1149-1164
9. Pomeranz J.L. Participatory Workplace Wellness Programs: Reward, Penalty, and Regulatory Conflict // Milbank Quarterly. - Volume 93, Issue 2. - P. 301-318
10. Proudfoot D., Kay A.C., Mann H. Motivated employee blindness: The impact of labor market instability on judgment of organizational inefficiencies // Organizational Behavior and Human Decision Processes. - Volume 130. - P.108-122
11. Zavadsky J., Hitka M., Potkany M. Changes of Employee Motivation of Slovak Enterprises Due to Global Economic Crisis // E & M Ekonomie A Management. - Volume 18, Issue 1. - P. 57-66
Contact
Anna Kroviakova
The Ural State University of Economics
62-455, 8th of March Str., 620144, Yekaterinburg, Russia
Anny [email protected]
12
© А.П.Кровякова
