ТРУДОВЫЕ ПРАВА ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ Текст научной статьи по специальности «Право»

NAUKI PRAWNE | ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ

ТРУДОВЫЕ ПРАВА ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ

Адриановская Татьяна Леонидовна

доцент,

кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса и международного права ФГБОУ «Кубанский государственный университет»

(г. Краснодар)

HUMAN RIGHTS OF WOMEN WITH CHILDREN

Adrianovskaya Tatiana Leonidovna, Associate Professor of civil procedure and international law of the Kuban State University, Associate Professor,candidate of juridical sciences

АННОТАЦИЯ

В статье представлен краткий обзор основных проблем правового регулирования социально-трудовых прав особой категории работников: женщин с детьми. Автор анализирует гарантии и льготы, установленные действующим трудовым законодательством России для работающих женщин, имеющих детей, судебную практику, делается вывод о необходимости дополнительной правовой защиты женщин, имеющих детей, в отношениях, регулируемых трудовым правом.

ABSTRACT

The article provides a brief overview of the main problems of legal regulation of social and labor rights of specific categories of workers : women with children . The author analyzes the guarantees and privileges established by the labor legislation of Russia for working women with children , jurisprudence , concludes the need for additional legal protection for women with children , in a relationship governed by labor law.

Ключевые слова: труд женщин, женщины, имеющие детей, гарантии и льготы, трудовой кодекс, запрет на увольнение, запрет на испытание, суд.

Keywords: women's work, women with children, guarantees and benefits, labor law, the prohibition of dismissal, a ban on the test trial.

Сегодня мы живем в условиях, когда уже не можем говорить, что женщина должна делать выбор между семьей и работой. Совмещение семьи и работы является действительностью: это и необходимость, и потребность - не только для женщины, но и для государства, семьи, общества. Особые сложности возникают у работающих женщин, имеющих детей.

По данным статистики, уровень занятости (в процентах) женщин, имеющих детей до 6 лет растет. В 2013 году он составлял 63,7%, в 2014 г. - 64 %[1]. Растет количество работающих замужних женщин, в 2013 г. - 62,7% на сто работающих женщин, в 2014 г. -, 63,2%.

Государство нуждается в женщинах как работниках: работающие женщины составляют значительную часть рабочей силы, и без них невозможно развитие и функционирование экономики. Женщины в России имеют более высокий уровень образования, чем мужчины, и фактически на них держится жизнь целых отраслей, в частности, бюджетных секторов [2].

Труд женщин представляет собой не только правовую, но и сложнейшую социально-экономическую проблему, охватывающую хозяйственные, политические, и этические стороны общественной жизни. В силу этого свое внимание на эту проблему обращали не только юристы, но и социологи, и философы, и экономисты, ибо в принципе невозможно говорить о судьбах человечества, не касаясь при этом положения женщины в обществе.

Женщины, имеющие детей, нуждаются в правовых га-

рантиях и льготах не меньше чем беременные женщины, а в некоторых случаях даже больше. Законодатель для них сформировал серьезную правовую базу, регламентирующую их трудовую деятельность для того, чтобы женщины имели возможность на комфортных условиях совмещать труд с заботой о ребенке и осуществлением материнства.

Р.Л. Наумова пишет: «с проблемой трудоустройства после рождения ребенка сталкивается практически каждая женщина, которой не удалось оставить за собой предыдущее место работы» [3, 58]. К сожалению, ситуация на рынке труда складывается именно таким образом. Заботой о трудоустройстве женщины, имеющей ребенка и обусловлено наличие в трудовом законодательстве норм связанных с устройством на работу.

Дополнительные гарантии женщинам в связи с наличием детей можно подразделить на две группы. Первая связана с установлением щадящего, или льготного, режима работы. Такие гарантии призваны способствовать особой защите здоровья женщины, имеющей детей, а также возможности осуществления надлежащего ухода за ребенком. Другая группа гарантий касается ограничения круга оснований прекращения трудового договора с женщинами, имеющими детей. Эти гарантии направлены на защиту права данных категорий работников на труд и в конечном итоге - на обеспечение имущественных интересов семьи [4, 67-74].

Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу жен-

щин, имеющих несовершеннолетних детей. В Трудовом кодексе России (далее - ТК РФ) (часть 3 ст. 64 ТК РФ) предусмотрен запрет отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием детей. Данное положение имеет определенный недостаток, который состоит в том, что законодатель как бы предполагает обязательность сообщения женщиной о наличии детей.

При рассмотрении дел в суде [5], запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в зависимость от осведомленности работодателя не ставится. То обстоятельство, что женщина не поставила работодателя в известность о наличии ребенка, а также то, было либо не было работодателю известно об этом, правового значения не имеет и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для таких женщин, в частности, при увольнении.

Сам отказ в приеме на работу женщины, произведенный по мотивам наличия детей до 3 лет, влечет уголовную ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса Российской федерации. Такого рода отказы практически не имеют места в реальной жизни, так как у любого работодателя имеется возможность отказать женщине в приеме на работу по другим законным мотивам. Подбор кадров для своей организации - это право и прерогатива работодателя, поэтому у него не возникает обязанности принимать на работу женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, если она конкурирует с мужчиной на вакантное рабочее место (должность). Отказывая мужчине не по его деловым качествам, а потому, что на место претендует женщина, имеющая ребенка, дискриминации работодатель подвергает уже мужчину.

Если на практике имеет место ущемление прав женщин-матерей при приеме на работу, действия работодателя можно обжаловать в органы Федеральной инспекции труда в субъекте Российской Федерации или в суд. Работодатели, допустившие такой отказ наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов (ст.145 Уголовного кодекса РФ).

Конфликты по поводу неправомерного отказа в приеме на работу редко решаются в судебном порядке. Работодатель видит в мужчине или женщине без детей долее эффективного работника и считает отказ женщине с детьми нормой. Женщины не обращаются в суд, так как это хлопотно, требует времени и нервных затрат. Работать у работодателя в дальнейшем может быть проблематичным. Но если бы каждая женщина обращалась бы в суд, каждый раз при отказе на работу по указанным мотивам, несомненно, данная категория споров побила бы все рекорды [6, 57-76].

В законе установлен запрет на установления испытания при приеме на работу женщин, имеющих детей до полутора лет (часть 4 ст.70 ТК РФ).

Если женщина была принята на работу в нарушение данных требований, она не может быть уволена как не выдержавшая испытание. При обращении в суд она подлежит восстановлению на работе.

Так, Б.обратилась в суд с иском к ООО «СН Трейдинг» [5] о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате,

оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Она принята на работу с испытательным сроком 3 месяца, уволена по ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Имеет ребенка в возрасте до полутора лет. Согласно свидетельству о рождении на момент приема истицы на работу ребенку не исполнилось полутора лет, на момент увольнения ребенку исполнилось 1 год 8 месяцев. Суд принял решение о восстановлении на работе.

Следует отметить, что женщины, имеющие ребенка в возрасте до полутора лет в том случае, если выполнение прежней работы для них является невозможным, подлежат переводу на основании заявления на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Для осуществления такого перевода не требуется медицинское заключение, достаточно только заявления работницы. Как указано в Постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в пункте 25: «Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т.п. [7]»

Однако не всегда работодатель имеет возможность или готов перевести работницу на другую должность или снизить нормы производительности труда, при этом сохранив за ней средний заработок по прежней работе. В этом случае действия работодателя будут признаны нарушением трудового законодательства [8, 24].

Женщины имеют гарантированное право на получение отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Основанием для его предоставления является заявление сотрудницы. Во время нахождения в отпуске за женщиной гарантированно сохраняется ее рабочее место и выплачивается пособие по государственному социальному страхованию. В период нахождения в отпуске женщина может работать в режиме неполного рабочего времени или выполнять работу на дому, при этом за ней все равно остается право на получение пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск зачитывается в общий и непрерывный трудовой стаж и в стаж работы по специальности (кроме случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). Имеется возможность использования отпуска полностью или частями.

Еще одной гарантией беременным женщинам и женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет, является право на внеочередное предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (статья 260 ТК РФ). Данное право может быть реализовано независимо от стажа работы у

данного работодателя:

- перед отпуском по беременности и родам;

- непосредственно после отпуска по беременности и родам;

- по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Женщину, имеющую ребенка в возрасте трех лет можно направить в командировку, привлечь к сверхурочной работе, работе в ночное время (22 до 6 часов утра), в выходные и праздничные дни только при обязательном получении письменного согласия от нее, если привлечения к такой работе не запрещено на основании медицинского заключения по состоянию здоровья сотрудницы. Женщина с ребенком обязательно должна быть в письменной форме ознакомлена со своим правом отказаться от выполнения такой работы (ст.259 ТК РФ). Принуждение со стороны работодателя, в какой бы то ни было форме запрещено. Эти гарантии распространяются и на женщин воспитывающих детей возрасте до пяти лет без супруга и женщинам, воспитывающим ребенка-инвалида.

Суды восстанавливают нарушенное право женщины. Так, Л. фактически работала в локомотивовагоноремонт-ном заводе. Трудовой договор с Л. был заключен на неопределенный срок, режим работы установлен в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. Работодателем издан приказ о прекращении трудового договора с Л. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд ( подпункт «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ). Установлено, что Л., имеющая ребенка-инвалида, не была в письменной форме ознакомлена со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Согласно материалам дела, причиной ее увольнения с работы послужило отсутствие на работе именно в ночное время.

Суд решил, что с учетом положений ст. 394 ТК РФ Л. подлежит восстановлению на работе в занимаемой ею до увольнения должности, а также подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула. Требования Л. о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению [9].

Женщина может в любое время вернуться к выполнению своей работы и не дожидаться окончания отпуска.

Практические работники отмечают [10, 4-5], что присутствие на рабочем месте работниц, имеющих детей в возрасте до 3 лет, особенно в условиях финансового кризиса и возрастающей угрозы безработицы становится обыденным явлением. Обычно причина связана с материальным положением семьи: кто-то взял в банке длительный крупный ипотечный кредит, у кого-то отсутствует в семье иной источник дохода, кроме заработной платы такой сотрудницы, и т.д.

Согласно части 3 статьи 256 ТК РФ женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Для этого ей необходимо подать соответствующее заявление работодателю. При этом за женщиной сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком.

Кадровые работники часто сталкиваются с проблема-

ми, связанными с порядком и правильным оформлением увольнения данной категории работников.

По действующему трудовому законодательству запрещено увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребенка, не достигшего возраста трех лет, являющейся одинокой матерью, воспитывающей ребенка инвалида до достижения им возраста восемнадцати лет или ребенка до четырнадцати лет. При этом право женщины на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон законом не ограничивается.

Увольнение данных категорий женщин допускается по инициативе работодателя только в некоторых случаях:

— ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократного грубого нарушения;

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

— представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

— применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника

Перечисленные случаи являются исключением. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) к этим исключениям не относится. Таким образом, расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет, нельзя.

Необходимо учитывать, что уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, работодатель не может независимо от того, будет ли она находиться в отпуске по уходу за ребенком или нет.

Законодатель позаботился о женщинах имеющих детей, но количество нарушений со стороны работодателей норм направленных на защиту женщин остается значительным. Как сообщила Федеральная служба по труду и занятости [11], в 2014 году в службу поступило 98,3 тыс. обращений (29% общего числа обращений) о нарушении трудовых прав женщин. Наиболее часто работницы задавали вопросы и сообщали о нарушениях, связанных с оплатой труда (65,5 тыс.), оформлением и расторжением их трудовых договоров (26,2 тыс.), а также несоблюдением норм охраны труда (6,5 тыс.).

Потенциальная уязвимость женщин на в современном российском рынке труда объясняется: а) традиционно вы-

-1(0)-

соким и во многом чрезмерным уровнем участия женщин в отечественном общественном производстве; б) специфической структурой женской занятости, для которой характерна феминизация наименее конкурентоспособных профессий; в) протекционистской политикой государства, закреплявшего за женщиной большое количество трудовых льгот, к предоставлению которых зачастую не готов частно-хозяйствующий работодатель [12, 99-100].

Провозглашение равноправия полов вовсе не означает достижение реального равенства мужчин и женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, о чем наглядно свидетельствует и рост международного женского движения, нацеленного на достижение равенства женщин и мужчин. Следовательно, еще рано говорить об отсутствии проблем в практическом осуществлении этих норм [13, 43].

В итоге всего сказанного выше можно сформулировать следующие выводы:

1. Равенство по признаку пола возможно только при наличии дополнительной правовой защиты женщин, имеющих детей, в отношениях, регулируемых трудовым правом; в противном случае его провозглашение носит декларативный характер;

2. Дополнительная правовая защита не является дискриминацией, но требует четкого правового механизма, наличие которого будет гарантией реализации трудовых прав женщин, имеющих детей.

Список литературы:

1. Труд и занятость в России. 2015: Стат.сб./Рос-стат 274 c.- M., 2015. URL.: //http://www.gks.ru/free_doc/ doc_2015/trud15.pdf (дата обращения 19.02.2016 г.).

2. Рекомендации секции «Совмещение семьи и работы: в поисках оптимальной модели» V Социального Форума России // URL.: http://trudprava.ru/expert/analytics/

genderanalyt/1569 (дата обращения 19.02.2016 г.).

3. Наумова Н.Р. трудовые отношения с женщинами и лицами с семейными обязанностями. М., 2012.

4. Акимова Ю.А. Негативные тенденции судебной практики в отношении положения женщин в Российской Федерации // Современное право. 2013. № 1.

5. Апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.09.2014 по делу № 33-3145 URL.:// http://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/bsr/case/6884514 (дата обращения 18.02.2016 г.).

6. Иванова М. О чем спорят с женщинами, или Наиболее распространенные категории трудовых споров с участием женщин // Трудовое право. 2013. № 3.

7. Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2014. № 3.

8. Гнатюк И. 10 ошибок, допускаемых работодателями в отношении женщин и лиц с семейными обязанностями // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014.№6.

9. Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 22.10.2014. URL.:http://sudact.ru/ regular/doc/ (дата обращения 19.02.2016 г.)

10. Паклюев А. Комментарий эксперта юридической компании // Трудовое право. 2012. № 3.

11. Треть обращений в Роструд в 2014 году касались нарушения прав женщин URL.: // http://ria.ru/ society/20150306/1051251068.html (дата обращения 17.02.2016 г.).

12. Тюрина И.О. Московский рынок труда: гендерные аспекты // Социологические исследования. 1998. № 8.

13. Трудящиеся с семейными обязанностями. Круглый стол: Выступление Л.А. Чикановой // Государство и право. 1994. № 11.