CC BY
103
Бухгалтер и закон
СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Л. Л. ГОРШКОВА, руководитель Центра методологии бухгалтерского учета и налогообложения
В кадровой работе организаций порой возникают сложные вопросы. Рассмотрим некоторые из них на конкретных примерах. Так, работник и работодатель подписали трудовой договор, в условиях которого установили, что работодатель предоставляет работнику на время действия трудового договора комнату в общежитии, правила поведения в котором устанавливаются в тексте трудового договора, за их нарушение работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Правомерно ли включение данного условия в трудовой договор?
Неправомерно, поскольку оно расширяет основания применения дисциплинарной ответственности и ухудшает положение работника. Кроме того, правила поведения в общежитии не могут быть включены в трудовой договор, так как относятся к жилищным правоотношениям, а не к трудовым.
На основании ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда—обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Таким образом, дисциплина труда должна соблю-
даться только в рамках выполнения работником своих обязанностей.
Как указано в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Следовательно, можно сделать вывод, что включение условия в трудовой договор о применении к работнику дисциплинарного взыскания за нарушение правил поведения в общежитии, предоставляемом работодателем, недопустимо, так как оно расширяет основания применения дисциплинарной ответственности и ухудшает положение работника.
В данном случае работодателю следует ввести правила поведения на территории общежития, которые были бы включены в соответствующий договор с работником, на основании которого такое общежитие предоставляется.
В статье 56 ТК РФ указано, что трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,
своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Правила поведения в общежитии относятся к жилищным правоотношениям, а трудовой договор в соответствии с его определением содержит права и обязанности сторон в связи с возникновением между ними трудовых отношений. Таким образом, в трудовой договор не может быть включено условие о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за нарушение правил поведения в общежитии.
Нередко в практической деятельности организаций встречаются и такие вопросы. У работницы заключен бессрочный трудовой договор. Организацией было принято решение о сокращении работников. Работники были уведомлены о сокращении под роспись за 2 мес. После указанного уведомления сотрудницей организации было подано заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, притом что она является бабушкой ребенка. С места работы отца и матери были предоставлены справки о том, что отпуск по уходу за ребенком ими не используется.
Каковы правовые последствия указанного заявления? Может ли трудовой договор с такой работницей быть расторгнут по истечении 2 мес. с момента уведомления о сокращении? Либо увольнение возможно только по достижении ребенком, за которым осуществляется уход, возраста 3 лет?
Работодатель имеет право уволить бабушку ребенка в возрасте до 3 лет, так как она не подпадает в категорию лиц, по отношению к которым запрещено увольнение по сокращению штата или численности работников. Но работодатель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком с сохранением всех гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством о труде, так как ТК РФ не содержит ограничение по предоставлению отпуска по уходу за ребенком после подписания работником уведомления о сокращении штата или численности работников.
На основании ч. 1, 2 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по
уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Приведенная норма предоставляет право взять отпуск по уходу за ребенком не только матери ребенка, но и его бабушке.
В соответствии с ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 мес. до увольнения.
В Трудовом кодексе РФ, регулирующем порядок процедуры увольнения в связи с сокращением штата или численности работников, не предусмотрено ограничение прав работников в период после подписания им уведомления о предстоящем увольнении. Таким образом, работник может использовать все права, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством до момента его увольнения.
Следовательно, бабушка ребенка вправе написать заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком, и работодатель обязан подписать его с предоставлением всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.
Как указано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Данная норма императивна и не содержит исключений. Исходя из положений ст. 81 ТК РФ, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя на увольнение работника по своей инициативе в период нахождения его в отпуске, в том числе, если увольнение происходит по причине сокращения штата или численности работников. Следовательно, уволить работника работодатель может только тогда, когда он выйдет из отпуска.
Следует иметь в виду, что в данном случае не может быть применена ст. 261 ТК РФ, в которой указано, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет,
одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5—8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ), так как в указанной ситуации бабушка не попадает под ту категорию лиц, на которых распространяется действие данной нормы.
В законодательстве отсутствует термин «лицо, воспитывающее ребенка без матери», но, исходя из смысла данного термина, под эту категорию подпадают лица, в семье которых мать по каким-либо причинам не может быть родителем. Аналогичная точка зрения содержится в судебной практике.
Так, в соответствии с постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года» в отношении лиц, воспитывающих детей, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, ограничение на расторжение трудового договора с ними не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности, с наличием родственных отношений с ребенком или какими-либо конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания.
Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например, в случае, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений, в иных ситуациях.
Список литературы
1. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года: постановление Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010.
2. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
