CC BY
551G^ ТРУДОВОЕ ПРАВО ^D
DOI 10.24412/2076-1503-2021-3-391-397 ПЕТРОВ А. Я.,
профессор НИУ «Высшая школа экономики», Академии труда и социальных отношений, Почетный работник высшего профессионального образования РФ,
доктор юридических наук, профессор, e-mail: alexey.petrov@yandex.ru
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАЗДЕЛ III ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация. В статье на основе анализа норм Трудового кодекса РФ и международного трудового права, а также судебной практики рассматриваются актуальные теоретические вопросы трудового договора и проблемы совершенствования его законодательного регулирования.
Ключевые слова: понятие трудового договора, его отличие от: служебного контракта, гражданско - правовых договоров, связанных с трудом, ученического договора, судебная практика, раздел III Трудового кодекса Российской Федерации.
PETROVA .YA.,
Professor of the Higher School of Economics, Academy of Labor and Social Relations, Honorary Worker of Higher Professional Education of the Russian Federation, Doctor of Law, Professor
EMPLOYMENT CONTRACT: CONCEPT AND IMPROVEMENT OF SECTION III OF THE LABOR CODE OF THE RUSSIAN FEDERATION
Annotation. The article, based on an analysis of the norms of the Labor Code of the Russian Federation and international labor law, as well as judicial practice, examines current theoretical issues of the labor contract and the problems of improving its legislative regulation.
Key words: the concept of an employment contract, its difference from: service contract, civil and legal contracts related to labor, apprenticeship contract, judicial practice, section III of the Labor Code of the Russian Federation.
Трудовой договор рассматривается в научной литературе в различных аспектах, как:
- правовая форма реализации принципа свободы труда (наряду с гражданско-правовыми договорами, связанными с трудом; контрактами о государственной гражданской, правоохранительной и военной службе);
- институт трудового права, т.е. как совокупность правовых норм, регулирующих отношения по заключению, изменению и прекращению трудового договора;
- основание возникновения трудовых отношений между работником и работодателем (ст. 16 ТК РФ) и существования их во времени;
- регулятор трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работника и работодателя (ст. 9 ТК РФ);
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2021
- письменный документ.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Очевидно, что это определение трудового договора включает в себя самые важные обязанности работодателя и работника, которые неукоснительно должны ими соблюдаться. В связи с этим представляется логичным и правильным учитывать еще и положение ст. 15 ТК РФ о том, что трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Однако в перспективе было бы обоснованным включение нормы о содержании трудовой функции в ст. 56 ТК РФ, ибо в определении понятия трудового договора этот элемент, пожалуй, один из самых главных.
Анализ данной дефиниции позволяет сформулировать отличительные признаки (черты) трудового договора:
- личное выполнение работником трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
- предметом трудового договора является процесс труда («живой» труд), а не его результат;
- обязанность работодателя организовать труд и обеспечить работнику здоровые и безопасные условия труда;
- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку — ст. 15 ТК РФ);
- заработная плата по заранее установленным нормам, но не ниже минимального размера, установленного федеральным законом.
В этом аспекте важное теоретическое и практическое значение имеет Рекомендация МОТ от 15.06.2006 № 198 «О трудовом правоотношении» (далее — Рекомендация МОТ № 198), в которой указаны характерные признаки трудового правоотношения — зависимость и подчиненность.
Кроме того, к отличительным признакам трудового правоотношения Рекомендация МОТ № 198 относит:
- выполнение работы в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны, интеграция работника в организационную структуру предприятия, выполнение обязанностей исключительно или главным образом в интересах другого лица, выполнение
работы лично работником в соответствии с определенным графиком и на рабочем месте, выполнение работы в течение определенного времени, предоставление работодателем работнику инструментов, материалов, механизмов и т.п.;
- периодическая выплата работнику вознаграждения, являющегося единственным или основным источником его доходов; признание права на еженедельные выходные дни и ежегодный оплачиваемый отпуск; оплата работодателем поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы, несение работодателем финансового риска. Несомненный интерес представляет наследие известного русского юриста Л. С. Таля, который выделял следующие признаки трудового договора:
- нанявшийся предоставляет свою рабочую силу в пользу предприятия или хозяйства;
- от нанявшегося по трудовому договору требуется личное выполнение работы;
- из заключенного договора следует подчинение нанимающегося хозяйской власти работодателя, который, в свою очередь, должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере;
- нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, которое не зависит от того, воспользовался ли работодатель его трудами или нет1.
В более поздних сочинениях Л. С. Таль сформулировал такие основные признаки трудового договора:
- длительное предоставление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ;
- рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя;
- подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти;
- обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер2. Указанные отличительные признаки (черты)
трудового договора предоставляют возможность отграничения его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (личного подряда, оказания возмездных услуг, поручения, агентских и др.).
1 См.: Таль Л. С. Трудовой договор : цивилисти-ческое исследование. Ч. 1 : Общие учения. Ярославль, 1913. С. 80 и др.
2 См.: Таль Л. С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 72—75; Его же. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2021
В соответствии с п. 1 Декларации о целях и задачах Международной организации труда от 10 мая 1944 г. «Носитель труда — человек — высшая общественная ценность, которая не может быть сведена к ценности имущественной». Таким образом, труд неотделим от личности человека и не является товаром. Поэтому социальное свойство (качество) трудовых отношений прежде всего должно быть положено в основу отличия их от имущественных отношений гражданского права.
Для гражданско-правовых договоров характерно полное равенство и автономия их сторон. Не исключается возможность выполнения по этим договорам обязательств другим лицом, т.е. не лично. Предметом таких гражданско-правовых договоров является по общему правилу овеществленный труд. По договорам подряда, оказания возмездных услуг, поручения, авторским и другим договорам, связанным с трудом, физическое лицо не обязано соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, подчиняться трудовому распорядку, ибо оно организует свою работу самостоятельно, на свой риск, обеспечивая при этом охрану своего труда.
В ч. 4 ст. 11 ТК РФ предусмотрено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Уместно подчеркнуть, что согласно п. 4 Рекомендации МОТ № 198 национальная политика должна, как минимум, предусматривать меры, направленные на разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, ведение борьбы со скрытыми формами трудовых отношений в контексте, к примеру, существования других форм взаимоотношений, которые могут включать применение иных форм контрактных договоренностей, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса, принимая во внимание, что скрытое трудовое правоотношение возникает тогда, когда работодатель обращается с конкретным лицом не как с наемным работником, и что могут возникать ситуации, когда контрактные договоренности ведут к лишению работников защиты, на которую они имеют право.
В соответствии с п. 11 Рекомендации МОТ № 198 в целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства — члены МОТ должны преду-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2021
смотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда установлено наличие одного или нескольких соответствующих признаков.
Интересна в рассматриваемом контексте судебная практика.
1. К характерным признакам трудовых отношений относятся:
- достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
- обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;
- выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
- интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
- признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
- оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. В частности, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя
обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда1.
2. Судом установлено и следует из материалов дела, что Баженов А.В. и Соболев П.В. обратились в суд с иском к ООО «Контакт» об установлении факта наличия трудовых отношений между ними и ООО «Контакт» в период с 17 марта по 29 мая 2017 г., ссылаясь на то, что были допущены к работе в ООО «Контакт» в качестве, соответственно, инженера по технике безопасности и охране труда и инженера производственных работ, приступили к исполнению трудовых обязанностей, между ними и ООО «Контакт» была достигнута договоренность об условиях и графике работы, периодической выплате вознаграждения, в связи с чем полагали, что между ними и работодателем фактически сложились трудовые отношения, однако в нарушение действующего законодательства трудовые отношения надлежащим образом между сторонами оформлены не были, трудовые договоры не подписывались, записи в трудовую книжку не вносились.
Ч. 4 ст. 11 ТК РФ предусмотрено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в России как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. 2 и 7 Конституции РФ) (абз. 4 п. 2.2 определения Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»//Верховный Суд РФ, офиц. сайт, URL: http://www.vsrf.ru.
В соответствии с ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Вывод судов первой и апелляционной инстанций о наличии между истцами и ООО «Контакт» гражданско-правовых отношений по договору подряда сделан без учета норм ГК РФ о договоре подряда (глава 37 Кодекса), без установления содержания этого договора и его признаков в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями.
Судебная коллегия признает несостоятельным вывод судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись (отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении истцов; о получении ими заработной платы, о заключении между сторонами трудовых договоров), поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны ООО «Контракт» по надлежащему оформлению отношений с работниками Баженовым А.В. и Соболевым П.В. Кроме того, этот вывод судебных инстанций противоречит приведенным выше положениям ТК
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2021
РФ, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица.
Кроме того, суду следует учесть разъяснения, содержащиеся в пунктах 18, 20, 21, 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микро-предприятиям»1.
К числу разновидностей трудового договора следует отнести служебный контракт, носящий по общему правилу срочный характер.
Такие контракты заключаются ныне с государственными гражданскими служащими, муниципальными служащими и др. Сфера их применения не должна быть широкой. Напротив, учитывая определенные, не совсем выгодные для работника правовые последствия — временный характер трудового правоотношения, повышенная ответственность и расширение пределов власти работодателя, трудовые (служебные) контракты должны заключаться только в случаях, установленных федеральным законом.
Трудовой договор необходимо отличать от смежных договоров, связанных с трудовыми отношениями, таких как: ученический, о повышении квалификации работника, руководстве профессиональным обучением, полной материальной ответственности работника и др.
В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо (организация) — имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью,
1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 февраля 2019 г N 8-КГ18-9 //Верховный Суд РФ, офиц. сайт, URL: http:// www.vsrf.ru.
квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон (ст. 199 ТК РФ).
Таким образом, ученический договор является основанием возникновения ученических отношений, а точнее, отношений по профессиональному обучению у работодателя, и связанных с этим правами и обязанностями его сторон.
В рассматриваемом контексте представляется предпочтительной следующая правовая позиция. Ученический договор является самостоятельным договором в трудовом праве. При этом для него характерны следующие признаки, позволяющие отграничить его от трудового договора:
во-первых, предметом ученического договора является организованное работодателем профессиональное обучение (переобучение) ученика определенной профессии, специальности, квалификации, в отличие от трудового договора, где предмет — живой труд работника по выполнению им определенной трудовой функции;
во-вторых, сторонами ученического договора выступают ученик (лицо, ищущее работу; работник данного работодателя) и работодатель. В некоторых случаях стороны трудового и ученического договоров совпадают (работник и работодатель), однако предмет и содержание данных договоров существенно различаются;
в-третьих, содержание ученического договора составляют его условия, включающие в себя взаимные права и обязанности сторон по профессиональному обучению (переобучению) ученика новой профессии, специальности, квалификации, в отличие от трудового договора, содержание которого составляют совокупность условий, включающих в себя права и обязанности сторон по надлежащему выполнению трудовой функции у данного работодателя;
в-четвертых, основанием возникновения ученических отношений является ученический договор, а основанием возникновения трудовых отношений — трудовой договор2.
Договоры о повышении квалификации работника и о руководстве профессиональным обучением работника также являются дополнительными к трудовому договору.
Письменные договоры о полной материальной ответственности (индивидуальной либо коллективной, бригадной) могут заключаться только при наличии трудового договора о занятии долж-
2 См.: Федотов Д. И. Ученический договор: проблемы правового регулирования : автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2008. С. 17—18.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2021
ности или выполнении работы, непосредственно связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных работнику ценностей, с лицами, достигшими возраста 18 лет.
Перечни работ и категории работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).
Трудовой договор как институт трудового права России требует новых подходов, глубокого, всестороннего его изучения и осмысления. Под этой категорией следует понимать совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие, содержание, сроки трудового договора и регулирующих отношения по его заключению, изменению и прекращению.
Позитивно то, что ТК РФ впервые в истории трудового права России логично и последовательно отражает структуру этого института в разд. III «Трудовой договор», а именно:
- общие положения (гл. 10);
- заключение трудового договора (гл. 11);
- изменение трудового договора (гл. 12);
- прекращение трудового договора (гл. 13).
Вместе с тем вызывает возражение включение в указанный раздел гл. 14 «Защита персональных данных работника», которая в данном контексте не совсем уместна, ибо институт трудового договора (как это признано в науке трудового права) не содержит такого элемента. Представляется обоснованным закрепление названной главы в разд. XIII «Защита трудовых прав и свобод...» (нетрудно заметить схожесть и однородность названных категорий трудового права). Представляется, что нормы гл. 14 ТК РФ в действительности направлены на защиту трудовых прав и свобод работников, в том числе на защиту трудовой чести, достоинства и деловой репутации, а не на защиту «персональных данных работника».
В рассматриваемом контексте вряд ли обоснованно закреплена в гл. 10 ТК РФ ст. 56.1 «Запрещение заемного труда» следующего содержания:
«Заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работ-
ников (персонала), устанавливаются главой 53.1 Кодекса».
С учетом указанных глав ТК РФ следовало бы выделять в институте трудового договора такие его подинституты, как:
- заключение трудового договора;
- изменение трудового договора;
- прекращение трудового договора.
В юридической литературе нередко встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора. Например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие правовые позиции не совсем правильны, ибо, прежде всего, не основаны на законе. Так, в гл. 11 ТК РФ «Заключение трудового договора» из 10 статей только три касаются вопроса о приеме на работу (ст. 68, 70 и 71).
Еще более рельефно прослеживается несоответствие между «изменением трудового договора» и «переводом на другую работу». Первая категория значительно шире и включает в себя четыре группы норм, регулирующих:
- перевод на другую работу;
- перемещение;
- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
- отстранение от работы.
Относительно последнего подинститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что «увольнение» относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, в гл. 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора» нет ни одной статьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнению работника, за исключением упоминания об этом в ст. 80, 84.1 ТК РФ.
А теперь рассмотрим гл. 10—13 ТК РФ, определяющие структуру и содержание института трудового договора.
Глава 10 «Общие положения» закрепляет:
- понятие трудового договора, его стороны;
- содержание трудового договора;
- сроки трудового договора, срочный трудовой договор;
- запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;
- работу по совместительству;
- совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания,
- увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
- вступление трудового договора в силу;
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2021
- выдачу копий документов, связанных с работой (ст. 56—62).
Несложно заметить, что отдельные статьи и соответствующие нормы вряд ли можно отнести к «Общим положениям». Так, ст. 58 ТК РФ закрепляет положения о сроке заключения трудового договора, а ст. 59 ТК РФ предусматривает случаи, когда обязательно заключается срочный трудовой договор (ч. 1) и когда он может заключаться по соглашению сторон (ч. 2).
Таким образом, содержание ст. 58 и 59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены в гл. 11 ТК РФ «Заключение трудового договора» и, разумеется, исключены из гл. 10, так как они не носят общего характера.
В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На это важное положение в науке трудового права справедливо ссылаются при рассмотрении проблемы переводов на другую работу. Естественен вопрос: почему данная норма закреплена в гл. 10 «Общие положения»? Полагаем, что было бы обоснованным включение ее в гл. 12 «Изменение трудового договора» после ст. 72 ТК РФ, предусматривающей принципиальные правила изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Федеральным законом от 30.06.2006 № 90ФЗ гл. 10 ТК РФ была дополнена ст. 60.1 «Работа по совместительству». Согласно этой статье работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.
По содержанию данная статья может быть отнесена к гл. 11 «Заключение трудового договора», а не к общим положениям трудового договора. Однако, по сути, она касается отдельной категории работников — совместителей и ее надлежащее место в гл. 44 ТК РФ.
Кроме того, ст. 66 - 66.1 ТК РФ, закрепляют основные правила о трудовой книжке и сведениях о трудовой деятельности работника. Возникает вопрос: почему ст. 66 и 66.1 закреплены в гл.
11 ТК РФ «Заключение трудового договора»? Вместе с тем они содержат нормы, относящиеся ко всему институту трудового договора. Видимо, их надлежащее место в гл. 10 ТК РФ, рядом со ст. 62, регулирующей выдачу документов, связанных с работой, и их копий.
Список литературы
[1] Акопова, Е. М. Трудовой договор: становление и развитие / Е. М. Акопова. Ростов н/Д, 2001.
[2] Гусов, К. Н. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников : науч.-практ. пособие / К. Н. Гусов, Е. П. Циндяй-кина, И. С. Цыпкина. М., 2011.
[3] Егоров, В. И. Трудовой договор: учеб. пособие /В. И. Егоров. 2-е изд., перераб. и доп. М. : КноРус, 2017.
[4] Петров, А.Я. Трудовой договор. Учебное пособие /А.Я. Петров. 4-е изд. перераб. и доп. М.: Юрайт. 2020.
[5] Таль, Л. С. Очерки промышленного рабочего права /Л. С. Таль. М., 1918
[6] Таль, Л. С. Трудовой договор: цивилисти-ческое исследование /Л. С. Таль. Ярославль, 1913.
[7] Якимова, И. С. Правовая природа и сущность современного трудового договора: автореф. дис. ...канд. юрид.наук /И.С. Якимова. М., 2010.
Spisok literatury:
[1] Akopova E.M. Trudovoj dogovor: stanovlenie i razvitie / E. M. Akopova. Rostov n/D, 2001.
[2] Gusov K.N. Osobennosti trudovogo dogovora s otdel'nymi kategoriyami rabotnikov : nauch.-prakt. posobie / K. N. Gusov, E. P. Cindyajkina, I. S. Cypkina. M., 2011.
[3] Egorov V. I. Trudovoj dogovor: ucheb. posobie / V. I. Egorov. 2-e izd., pererab. i dop. M. : KnoRus, 2017.
[4] Petrov A.Ya. Trudovoj dogovor. Uchebnoe posobie / A.Ya. Petrov. 4-e izd. pererab. i dop. M.: YUrajt. 2020.
[5] Tal' L. S. Ocherki promyshlennogo rabochego prava / L. S. Tal'. M., 1918
[6] Tal' L. S. Trudovoj dogovor: civilisticheskoe issledovanie / L. S. Tal'. Yaroslavl', 1913.
[7] Yakimova I. S. Pravovaya priroda i sushchnost' sovremennogo trudovogo dogovora: avtoref. dis. ...kand. yurid.nauk / I.S. Yakimova. M., 2010.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 3 • 2021
