CC BY
546ЛАПТЕВ ДМИТРИЙ АЛЕКСЕЕВИЧ - преподаватель кафедры уголовного права Кубанского государственного аграрного университета.
LAPTEV, DMITRY A. - teacher, Department of Criminal Law, Kuban State Agrarian University (d.laptev@mail.ru)..
УДК 340.2
СНИГИРЕВА И.О.
ТРУДОВОЕ ПРАВООТНОШЕНИЕ: ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ
Ключевые слова: трудовое правоотношение, работник, работодатель, трудовой договор, условия труда, единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений, признаки трудового правоотношения.
В статье рассматриваются актуальные вопросы, связанные с определением критериев (признаков) трудового правоотношения, как необходимой в регулировании применения наемного труда юридической категории. Обосновывается позиция, согласно которой среди признаков трудового правоотношения, названных в Рекомендации МОТ, Трудовом кодексе Российской Федерации и научных трудах, присутствуют две группы критериев. Первая - это обязательные (императивные) признаки, предопределяющие квалификацию правоотношения по поводу труда именно как трудового правоотношения; вторая - это признаки, которые не всегда присутствуют в трудовых правоотношениях отдельных категорий работников. Первая группа признаков трудового правоотношения служит основой единства его правового регулирования, а вторая - обеспечивает его дифференциацию и используется в разных вариантах применительно к особенностям труда каждой категории работников. Входящие во вторую группу признаки являются вариативными. Эти признаки появляются тогда, когда трудовое правоотношение уже возникло на основании заключения трудового договора или фактического допуска работника к работе уполномоченным на то лицом. Они конкретизируются в условиях трудового договора, производны от факта признания наличия трудового правоотношения на основе императивных критериев.
SNIGIREVA, I.O.
LABOR LEGAL RELATION: GENERAL AND SPECIAL
Keywords: labor legal relation, employee, employer, labor contract, working conditions, unity and differentiation of legal regulation of labor relations, signs of labor legal relation.
In the article viewed the topical issues related with the definition of criteria (signs) of labor legal relations as necessary in regulating the usage of hired labor of a legal category. It substantiated the position according to which among the signs of labor legal relations, referred to in the ILO Recommendation, the Labor Code of the Russian Federation and scientific works, there are two groups of criteria. The first is the obligatory (imperative) signs that predetermine the qualification of the legal relation on labor precisely as the labor legal relation; the second is signs that are not always present in the labor legal relations of certain categories of workers. The first group of signs of an employment relations serves as the basis for the unity of its legal regulation, and the second provides for its differentiation and is used in different ways with respect to the particularities of labor of each category of workers. The signs included in the second group are variable. These signs appear when the employment relation has already arisen on the basis of the conclusion of an employment contract or the actual admission of an employee to work by an authorized person. They are specified in terms of an employment contract, derived from the fact of recognition of the existence of an employment relation based on imperative criteria.
Трудовые правоотношения - категория историческая. Возникнув на определенном этапе социально-экономического развития общества, они отделились от других форм использования труда. В России правовое регулирование трудовых отношений прошло непростой путь - от первых актов, принятых царской властью, послереволюционных актов и актов советской власти до законодательства Российской Федерации. Принимаемые властью решения по регулированию трудовых отношений, продолжая этот исторический процесс, развивали нормативную правовую базу этих отношений с учетом условий их реализации на каждом этапе жизни страны.
При этом трудовые правоотношения как результат правового опосредования общественных отношений на основе использования труда одних субъектов в интересах других субъектов выделились в особые отношения неизменны по своей сути как отношения по использованию живого личного труда на основе договора найма работников в интересах нанявших их лиц.
Неизменность сущности трудовых правоотношений предопределяет их квалифицирующие признаки (критерии) и обеспечивает преемственность в основных нормах, регулирующих трудовые отношения.
В Российской Федерации наличие трудовых правоотношений базируется на конституционной свободе труда, когда каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а принудительный труд запрещен [1]. Такая возможность опирается и на принципы правового регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленные в ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Среди них - принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации.
Свобода труда проявляется в свободе трудового договора - юридического факта, делающего трудовые отношения правовыми, придающего им статус трудовых правоотношений. Право свободного волеизъявления при вступлении в трудовое правоотношение принадлежит обеим сторонам - работнику и работодателю.
Трудовое правоотношение как юридический феномен - предмет глубоких исследований, проведенных и проводимых в работах ученых, посвященных трудовому праву [2]. Серьезная дискуссия о признаках трудового правоотношения ведется и сейчас.
Определение критериев трудового правоотношения имеет принципиальное значение. Именно квалификация правоотношения как трудового выделяет его из числа смежных, сходных правоотношений, в том числе гражданско-правовых отношений, также имеющих в своей основе труд.
В определении социалистического трудового правоотношения по советскому праву Н.Г. Александров приводит следующие его признаки: это - юридическое отношение, выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей; в нем одна сторона (трудящийся) обязана применять свою рабочую силу, включившись в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчиняясь внутреннему трудовому распорядку последнего, а другая сторона обязана к уплате вознаграждения за труд и к обеспечению условий выполнения работы, безопасных для здоровья трудящегося и благоприятных для производительности труда [2, с.168].
Легального определения понятия трудовых отношений или трудовых правоотношений законодательство тогда не содержало.
Действующее трудовое законодательство России дает легальное определение трудового отношения в ст. 15 ТК РФ и указывает на следующие его признаки: 1) это отношение основывается на соглашении между работником и работодателем; 2) по этому соглашению работник выполняет лично; 3) трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации); 4) за плату; 5) в интересах, под управлением и контролем работодателя; 6) с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка; 7) при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статья 1 ТК РФ одной из основных задач трудового законодательства называет правовое регулирование трудовых отношений, т.е. придание им формы правоотношений. Под правовой оболочкой сущность и признаки трудового отношения не меняются и в полной мере присущи трудовому правоотношению. Приобретение трудовым отношением правовой формы происходит путем заключения трудового договора, который свидетельствует о наличии трудового правоотношения, порождает правовые последствия при изменении его содержания. Расторжение трудового договора прекращает существование трудового правоотношения.
Трудовой кодекс РФ в ст. 56 дает легальное определение понятия трудового договора, указывая на его признаки, корреспондирующие с признаками трудового отношения, названными в ст.15 того же Кодекса, но сформулированные несколько иначе. Определяя трудовое отношение, законодатель идет от положения в нем сторон: вначале - работника, затем -работодателя. Понятие трудового договора сформулировано путем указания на обязанности сторон: сначала - работодателя, потом - работника.
По трудовому договору работодатель обязуется: 1) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; 2) обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; 3) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник по трудовому договору обязуется: 1) выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; 2) лично; 3) в интересах, под управлением и контролем работодателя; 4) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В ст. 57 ТК РФ определяется содержание трудового договора, в котором, помимо сведений о его сторонах, должны и могут быть указаны конкретные условия, на которых строятся отношения данного работника с данным работодателем - обязательные и дополнительные условия.
Среди обязательных: 1) трудовая функция, 2) условия оплаты труда; 3) условия труда на рабочем месте; 4) условия об обязательном социальном страховании в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Эти условия обязательны для всех трудовых договоров.
Другие условия обязательно включаются в трудовой договор при определенных той же статьей ТК РФ условиях и обстоятельствах. Это касается таких условий как: 1) режим рабочего времени и времени отдыха (если они отличаются у данного работника от общих условий, действующих у данного работодателя); 2) гарантии и компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда (если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте); 3)условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); 4)другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащим нормы трудового права. Эту группу условий трудового договора можно характеризовать как условно обязательные.
Таким образом, перечень обязательных условий трудового договора построен с учетом единых требований к его содержанию и особенностей, имеющих место в характере, содержании и условиях труда.
Дифференцированный подход использован и при формировании перечня дополнительных (возможных) условий трудового договора [3, ч.4 ст.57].
Определяя условия, на которых строятся отношения между работником и работодателем, трудовой договор устанавливает их взаимные права и обязанности в трудовом правоотношении, конкретизирует его признаки, указанные в ст. 15 ТК РФ.
Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией МОТ на 95-ой сессии 31.05.2006 г. [4], предусматривает, что государства - члены МОТ должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами, конкретных признаков трудового правоотношения.
По мнению МОТ существование трудового правоотношения "должно определяться, в первую очередь, на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами [4, п.9].
В Рекомендации МОТ есть прямое указание на необходимость рассмотрения государствами - членами МОТ возможности предусмотреть правовую презумпцию существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда установлено наличие одного или нескольких соответствующих признаков [4, п.п. Ь) п.11].
Тем самым в регулировании отношений, основанных на применении труда, приоритет отдается именно трудовому правоотношению.
В российском законодательстве этот приоритет закреплен и обеспечен запретом заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, запрещением необоснованного отказа в заключении трудового договора, признанием фактического допущения к работе, строгими правилами прекращения трудового договора, ответственностью за нарушение трудового законодательства [3, ч.2 ст.15, ст.64, ч.2 ст.67, ст.77 - 84.1].
Рекомендация МОТ детализирует признаки трудового отношения и перечисляет те, которые могли бы к ним относиться:
а) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;
б) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска [4, п. 13].
Ряд обстоятельств и условий, отнесенных Рекомендацией МОТ к признакам трудового правоотношения, варьируется в правоотношениях отдельных категорий работников, труд которых и/или его условия имеют существенные особенности. Это наглядно видно на примере Раздела XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Так, признак интеграции работника в организационную структуру предприятия отсутствует в трудовых правоотношениях работника с работодателем - физическим лицом [3, гл.48].
Признак трудового правоотношения, согласно которому работа выполняется работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее (т.е. работодателем) корректируется трудовыми договорами о дистанционной работе.
Признак продолжительности трудового правоотношения варьируется от постоянной работы до работы на определенный срок и даже разовых заданий.
В трудовых договорах может иметь место, а может отсутствовать предоставление работнику инструментов, материалов и механизмов работодателем.
Периодичность выплаты заработной платы как признак наличия трудового правоотношения стабильно присутствует в трудовых договорах о постоянной работе. В договорах, ограниченных сроком, условие о периодичности выплаты заработной платы зависит от срока договора. При разовых работах это условие, естественно, отсутствует.
Тот факт, что выплата работодателем вознаграждения работнику является единственным или основным источником доходов работника скорее экономический признак, чем правовой.
Оплата труда работника в неденежной форме ограничена. По письменному согласию работника в соответствии с коллективным или трудовым договором оплата труда может производиться не в денежной форме, а в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот [3, ст.131].
Экономика России пережила серьезные трудности когда вместо зарплаты работникам выдавали продукцию, выпускаемую их работодателем. Современные условия деятельности предприятий, организаций, учреждений позволяют оплачивать труд работников именно в денежной форме в российских рублях.
Следовательно, для России выплата заработной платы в неденежной форме как один из признаков наличия трудового правоотношения не актуален.
В литературе по трудовому праву одним из признаков наемного (зависимого) труда указывается на то, что это труд кооперированный, что работник включается в состав трудового коллектива (личный состав предприятия, организации, хозяйства). Рекомендация МОТ среди
признаков трудового правоотношения называет интеграцию работника в организационную структуру предприятия.
Этот признак характерен для не единоличного кооперированного труда, тогда как в отношениях работник - работодатель-физическое лицо каждый работник выступает отдельно. В результате этот признак не является всеобщим, а скорее преобладающим пока преобладают традиционные (стандартные по терминологии МОТ) трудовые правоотношения.
Продолжительность трудового правоотношения определяется трудовым договором, который может быть заключен на срок неопределенный (т.е. на постоянную работу), на срок, определенный сторонами в соответствии с законом [3, ст.58]. Имеют место и трудовые правоотношения в пределах срока выполнения порученного работнику разового задания. Думается, что продолжительность трудового правоотношения является не столько его признаком, сколько условием трудового договора и одним из элементов содержания трудового правоотношения.
Совокупность перечисленных в Рекомендации МОТ признаков позволяет достаточно полно представить, какие из фактически существующих отношений, основанных на применении труда, следует считать трудовыми правоотношениями.
Однако практика свидетельствует о том, что не все трудовые правоотношения обладают столь широким набором признаков. В связи с этим выделяются типичные (стандартные по терминологии МОТ) и атипичные трудовые правоотношения. Первые отвечают большинству из приведенных в Рекомендации признаков. Во вторых ряд признаков отсутствует. Но при этом они не теряют качества трудовых правоотношений, поскольку сохраняют основные признаки такого правоотношения.
Здесь проявляется один из принципов трудового права - принцип единства и дифференциации правового регулирования.
Единство обеспечивается необходимостью наличия в отношениях, основанных на применении труда, первичных квалифицирующих признаков.
К таким признакам трудового правоотношения следует отнести: 1) применение личного живого труда; 2) руководство работой и контроль за ней со стороны работодателя, работа в его интересах; 3)выполнение работником конкретной трудовой функции; 4) отсутствие у работника обязанности нести финансовый риск.
Это - обязательные (императивные) критерии. Отсутствие хотя бы одного из них вызывает сомнение в наличии трудового правоотношения.
Среди признаков трудового правоотношения в Рекомендации МОТ названы и те, которые по сути являются следствием правового регулирования и квалификации (признания наличия) правоотношения как трудового. Именно потому, что правоотношение является трудовым работнику устанавливается определенный режим рабочего времени и времени отдыха, он подпадает под действие локальных актов работодателя, приобретает право на отдых в соответствии с законодательством, на полную и своевременную оплату труда по установленным нормам и расценкам, а работодатель обязан обеспечить ему безопасные и здоровые условия труда, выплачивать заработную плату.
Такие признаки вторичны, производны от факта признания трудового правоотношения существующим. Они могут варьироваться в зависимости от того, какие отношения по применению живого труда регулируются - есть ли существенные особенности в характере, содержании и условиях труда, кто работодатель. Вариативность таких признаков и есть дифференциация правового регулирования трудовых отношений, в соответствии с которой определяются условия трудового договора с работниками отдельных категорий.
В традиционном (стандартном) варианте трудового правоотношения присутствует достаточно полный набор признаков, включая обязательные (квалифицирующие, императивные) и производные (вариативные). В трудовых правоотношениях отдельных категорий работников нередко наличествуют не все из производных (вариативных) признаков.
Условия трудового договора определяют права, обязанности и ответственность сторон конкретного трудового правоотношения, т.е. юридическое его содержание.
На юридическое содержание трудового правоотношения указывают многие из его признаков, перечисленных в Рекомендации МОТ, в частности, те, которые касаются режима труда и отдыха, безопасности труда, его оплаты.
Содержание трудового правоотношения сложно по своему составу и структурировано. Элементами содержания трудового правоотношения выступают права, обязанность и ответственность сторон.
Элементы содержания трудового правоотношения необходимо отличать от элементов его структуры. В состав единого, но сложного трудового правоотношения в качестве структурных элементов входят правоотношения по условиям труда, его оплате и охране, дисциплинарной и материальной ответственности и др.
Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений должен быть реализован при дальнейшем совершенствовании трудового законодательства. Расширение сферы дифференцированного регулирования трудовых отношений, ее углубление неизбежно и этот процесс уже идет.
Это проявилось в предусмотренных в ТК РФ правовых решениях, касающихся, в частности, трудовых отношений с работодателями - физическими лицами (гл.48); микропредприятиями (гл. 48.1); при направлении работников (персонала) для работы у других физических или юридических лиц (гл.53); с дистанционными работниками (гл.49.1).
Так, в письменный трудовой договор с работодателем-физическим лицом обязательно включаются все условия, существенные для его сторон. По такому договору работник обязуется выполнять не запрещенную Кодексом и иными федеральными законами работу. Конкретизации трудовой функции, профессии, специальности, квалификации не требуется. Здесь императивный квалифицирующий признак трудового правоотношения о конкретной трудовой функции работника в трудовом договоре трансформирован в необходимость указания в нем лишь на ту работу, которую обязуется выполнять работник. Это может быть работа повара, садовника, няни. Может быть и совмещение работы по нескольким видам трудовой деятельности. С тем однако, что должно быть выполнено условие о соблюдении установленных законом норм рабочего времени и отдыха. Однако и в таком трудовом правоотношении (как и во всех других правоотношениях данного вида) важен процесс труда под руководством, управлением, контролем и в интересах работодателя, и то, что работник не несет риска, связанного с осуществлением своего труда в отличие от исполнения по договору оказания услуг [5].
В последнее время обсуждается вопрос о правовом регулировании положения так называемых «самозанятых» лиц. Это и те лица, которые трудятся, например, поварами, нянями, садовниками у физических лиц. Решение, предлагаемое на основе гражданско-правовых норм, и исключение из ТК РФ главы 48 вряд ли будет способствовать улучшению положения таких лиц. Представляется, что не следует убирать из ТК РФ эту главу, а предоставить сторонам право выбора на основании каких норм будут регулироваться их отношения - трудовым законодательством или законодательством гражданским.
Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении не обошла вниманием проблему защиты наемных работников в отношениях, в которых задействовано несколько сторон. Вероятно, при этом имеется в виду и так называемый «заемный труд», когда право на использование труда работника работодатель передает другому субъекту (пользователю).
В Рекомендации МОТ среди направлений мер национальной политики указано на «гарантирование норм, применяемых ко всем формам контрактных договоренностей, включая те из них, которые предполагают наличие нескольких сторон, с тем, чтобы наемным работникам обеспечивалась защита, на которую они имеют право» [4, п.п. с) п.4].
Представляется необходимым с этой точки зрения посмотреть на трудовые правоотношения при заемном труде. Тем более что признаки именно такого правоотношения присутствуют в правовых связях работника как с работодателем, так и с предприятием -пользователем (принимающей стороной).
Легализация заемного труда на международном уровне произошла в результате принятия Конвенции МОТ 1997 г. №181 «О частных агентствах занятости» [6]. Среди услуг, оказываемых таким агентством, Конвенция указывает на «услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или
юридическим лицом (далее именуемая ««предприятие-пользователь»), и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение» [6, п. 1 Ь) ст.1].
Российское трудовое законодательство отреагировало на появление весьма специфического заемного труда. В ТК РФ включены ст. 56.1, запрещающая такой труд, и глава 53.1 об особенностях регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). В результате из общей нормы о запрете заемного труда сделано исключение. Возможность использования такого труда ограничена временем (это может быть только временная работа). Регламентированы случаи, условия и порядок предоставления заемного труда. Предусмотрено заключение трудового договора частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей (по терминологии Кодекса) стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в котором работник берет на себя обязательство выполнять по распоряжению агентства как работодателя определенную этим договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющиеся работодателем по этому трудовому договору. Кроме того, с работником заключается дополнительное соглашение о работе у конкретной принимающей стороны.
В ст. 341.2 ТК РФ предписано, что при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
Но все же, если проанализировать заемный труд с точки зрения теории правоотношения, то можно отметить следующее.
В той же статье ТК РФ предусмотрено, что в дополнительных соглашениях к трудовому договору агентства с работником могут предусматриваться условия: о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к ее имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей; отстранять работника от работы или не допускать к работе в случаях, предусмотренных в части первой ст. 76 ТК РФ и др.
А это - полномочия работодателя (см. ст. 22 ТК РФ), которые агентство - работодатель передает принимающей стороне (предприятию - пользователю), что естественно, так как именно она использует личный живой труд работника.
С юридических позиций представляется странным, что права и обязанности принимающей стороны в отношениях с работником определяются только соглашением, заключаемым агентством-работодателем с работником. О необходимости решения этого вопроса в договоре агентства с принимающей стороной в Кодексе не сказано.
Конвенция МОТ № 181 предусматривает, что государство-член определяет и распределяет в соответствии с национальными законодательством и практикой между частными агентствами занятости и предприятиями-пользователями соответствующую ответственность в отношении: а) ведения коллективных переговоров; Ь) минимальной заработной платы; с) продолжительности рабочего времени и других условий труда; d) установленных законом пособий по социальному обеспечению; е) доступа к профессиональной подготовке; защитных мер в области безопасности и гигиены труда; g) возмещения ущерба, причиненного вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; ^ возмещения в случае банкротства и защиты требований работников; ^ охраны материнства и пособий по беременности и родам, а также льгот и пособий родителям [6, Ст.12].
ТК РФ не распределяет работодательские права и обязанности между агентством и принимающей стороной, а предусматривает солидарную ответственность работодателя и принимающей стороны по обязательствам работодателя перед направленным к принимающей стороне работником, из которых «в том числе» перечислены денежные обязательства: по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы,
оплаты отпуска, выплат при увольнении и(или) других выплат, причитающихся работнику [3, Ст. 341.3]. На принимающей стороне лежит обязанность образования комиссии для расследования несчастного случая, произошедшего с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны [3, Ст. 341.4].
В результате не все работодательские права и обязанности разделены между субъектом, занимающим в отношениях заемного труда место собственно работодателя, и другим субъектом, который формально работодателем и не признан, но имеет часть прав и обязанностей работодателя. Работник же имеет права и обязанности перед тем и другим субъектом. Заключив трудовой договор с агентством и вступив с ним в трудовое правоотношение, работник выполняет работу у другого лица (принимающей стороны), где отношения по применению его труда реально существуют. Странно не признавать их трудовыми.
Думается все же, что при заемном труде трудовое правоотношение, оставаясь единой юридической категорией, делится на две взаимосвязанные части когда работник одновременно состоит в правовой связи с двумя субъектами и находится в таком положении в течение действия дополнительного к трудовому договору соглашения. Окончание срока действия одного дополнительного соглашения и заключение нового может означать смену принимающей стороны сложного по составу субъектов трудового правоотношения, при сохранении прежней работодательской стороны.
Трудовое правоотношение работника с агентством может быть по трудовому договору на определенный срок, который связан с временем действия дополнительного соглашения о направлении работника к предприятию - пользователю. Трудоправовая связь работника с предприятием - пользователем по закону может быть только временной, т.е. на определенный срок. И этот срок определяется в зависимости от условия на этот счет, оговоренного в договоре между агентством и пользователем.
При заемном труде трудовое правоотношение из двустороннего (работник - работодатель) фактически становится трехсторонним: работник - работодатель - предприятие - пользователь. При этом предприятие - пользователь состоит в правоотношении с агентством - работодателем на основании гражданско-правового договора, а с работником - реально в трудовом правоотношении, возникающем на основании двух договоров: договора принимающей стороны с агентством - работодателем и трудового договора работника с тем же агентством -работодателем. При заемном труде трудовое правоотношение фактически делится на две части. Первая часть - правоотношение с работодателем, с которым заключен трудовой договор и в котором определено условие о праве работодателя предоставлять труд работника в распоряжение третьего лица (предприятия - пользователя) по выбору работодателя (желательно с учетом мнения работника). Вторая часть трудового правоотношения - правовая связь работника с предприятием - пользователем, которое применяет его труд, дает ему задания, определяет условия труда, контролирует работника [3, ч.1 ст. 341.2].
Специфика трудового правоотношения при заемном труде состоит прежде всего в том, что юридический статус работодателя, его права, обязанности и ответственность делятся между двумя субъектами - агентством и предприятием - пользователем. Необходимо четкое решение вопроса о том, какие именно полномочия в таком правоотношении кроме заключения трудового договора принадлежат агентству, а какие - предприятию - пользователю помимо установления рабочих заданий и контроля за их выполнением [6, п. 1 Ь) ст.1].
Реально дополнительное соглашение агентства с работником о его направлении к предприятию - пользователю в совокупности с договором между агентством и пользователем служат основанием (юридическими фактами) для применения труда работника у конкретного пользователя и соответственно наличия между работником и пользователем отношения по этому поводу, которое по своей сути не может быть ничем иным как урегулированным правом трудовым отношением - трудовым правоотношением.
Это правоотношение не самостоятельно. Оно производно от трудового правоотношения работника с агентством - работодателем. Их одновременное существование означает, что фактически заемный работник одновременно состоит в двух трудовых правоотношениях -основном (с работодателем) и производном (с пользователем).
Если признать трудовое правоотношение заемного труда единым, по своей сути, то все равно придется констатировать раздвоение субъектов на работодательной стороне.
Отрицание наличия трудового правоотношения между работником и предприятием -пользователем (принимающей стороной) создает вакуум в его правовой квалификации.
Как сказано выше, среди признаков трудового правоотношения имеются квалифицирующие критерии. Именно на их основе прежде всего определяется наличие трудового правоотношения.
Производные от наличия трудового правоотношения признаки характеризуют его содержание. Их состав варьируется в зависимости от условий и обстоятельств, предусмотренных трудовым законодательством. Отдельные элементы содержания трудового правоотношения могут отсутствовать среди условий трудового договора, когда в них нет необходимости или когда они по объективным причинам не могут присутствовать в трудовых правоотношениях определенных категорий работников.
Так, трудовое правоотношение с дистанционными работниками не содержит обязанности работодателя обеспечить работнику безопасные условия труда. Это не значит, что такое правоотношение является неполным, усеченным. В нем присутствует все необходимое для регулирования труда данной формы.
Значительные изменения в экономике, в организации труда влекут изменения правового регулирования трудовых отношений. Цифровизация, роботизация становятся генеральными направлениями развития общества. Нормы о дистанционном труде стали первыми на этом пути. Вытеснение живого труда, его замена работой механизмов ставит множество вопросов и задач, которые предстоит решить. Полностью исключить живой личный труд все же не удастся. Трудовые отношения непременно будут существовать, необходимость в их правовом регулировании сохранится, а значит будут существовать трудовые правоотношения как объективная реальность и как правовая категория, требующая научного осмысления с учетом новых условий применения труда.
Подчеркивая защитную функцию трудового правоотношения, Рекомендация МОТ обращает внимание государств- членов на обеспечение соблюдения и эффективного применения законодательства и нормативных правовых актов об индивидуальном трудовом правоотношении. Государства-члены должны разрабатывать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени и, в случае необходимости, на внесение ясности в сферу применения законодательства и нормативных правовых актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту работников, выполняющих свою работу в условиях индивидуального трудового правоотношения. Национальная политика должна разрабатываться и осуществляться в соответствии с национальным законодательством и практикой и в условиях проведения консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников [4, п.1,3].
Несомненно, работа над совершенствованием трудового законодательства продолжится с учетом изменений в сфере применения труда.
Литература и источники
1. Конституции Российской Федерации. ч.1 и 2 ст. 37
2. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическая литература, 1948.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации.
4. Рекомендация № 198 Международной организации труда о трудовом правоотношении [рус., англ.] (Принята в г. Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ).// СПС «Консультант Плюс» http://www.consultant.ru, информационный банк «Международное право», обращение 24.10.2018.
5. См. п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей -субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»// Российская газета, № 121 (7584), 06.06.2018.
6. Конвенция № 181 Международной организации труда «О частных агентствах занятости» (Заключена в г. Женеве 19.06.1997 // МОТ https: //www. ilo. org/dyn/normlex/ fr/ f?p=NORMLEXPUB: 12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C181, обращение 24.10.2018.
References and Sources
1. Konstitucii Rossijskoj Federacii. ch.1 i 2 st. 37
2. Aleksandrov N.G. Trudovoe pravootnoshenie. M.: YUridicheskaya literatura, 1948.
3. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii.
4. Rekomendaciya №2 198 Mezhdunarodnoj organizacii truda o trudovom pravootnoshenii [rus., angl.] (Prinyata v g. ZHeneve 15.06.2006 na 95-oj sessii General'noj konferencii MOT).// SPS «Konsul'tant Plyus» http://www.consultant.ru, informacionnyj bank «Mezhdunarodnoe pravo», obrashchenie 24.10.2018.
5. Sm. p. 24 Postanovleniya Plenuma Verhovnogo Suda Rossijskoj Federacii ot 29.05.2018 №2 15 «O primenenii sudami zakonodatel'stva, reguliruyushchego trud rabotnikov, rabotayushchih u rabotodatelej - fizicheskih lic i u rabotodatelej - sub"ektov malogo predprinimatel'stva, kotorye otneseny k mikropredpriyatiyam»// Rossijskaya gazeta, №2 121 (7584), 06.06.2018.
6. Konvenciya №2 181 Mezhdunarodnoj organizacii truda «O chastnyh agentstvah zanyatosti» (Zaklyuchena v g. ZHeneve 19.06.1997 // MOT https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB : 12100:0::N0::P12100_IL0_C0DE:C181, obrashchenie 24.10.2018.
СНИГИРЕВА ИРИНА ОЛЕГОВНА - доктор юридических наук, профессор, профессор-консультант кафедры трудового права юридического факультета Академии труда и социальных отношений.
SNIGIREVA, IRINA O. - Doctor of Law, Professor, Professor-Consultant of the Department of Labor Law, Law Faculty, Academy of Labor and Social Relations (i.snigireva@mail.ru)/
УДК 347.121.1
ЗЕЛЕНСКАЯ Л.А., ГАСПАРЯН А.К. ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ ЮРИДИЧЕСКОГО ЛИЦА: ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ
Ключевые слова: юридическое лицо, деловая репутация, нематериальные блага, возникновение деловой репутации, неотчуждаемость деловой репутации.
В статье проанализированы различные подходы к понятию деловой репутации, исследованы признаки и особенности деловой репутации юридического лица. Показано, что отсутствие легальной дефиниции осложняет работу правоприменителей. В частности, многообразием подходов в отношении термина «деловая репутация» отличаются позиции судов. Компенсируя имеющийся пробел, они обращаются к доктрине. Однако это происходит несколько сумбурно и приводит к тому, что даже в постановлениях одного суда встречается совершенно разные интерпретации термина. Деловая репутация может рассматриваться в узком и широком смыслах. В узком смысле она характеризует субъекты предпринимательской деятельности - индивидуальных предпринимателей и юридических лиц (репутация в бизнес-среде). В широком смысле она охватывает профессиональную и служебную репутацию, которая складывается вне связи с предпринимательской деятельностью, как отражение профессиональных знаний и навыков соответствующего субъекта.
ZELENSKAYA, L A., GASPARYAN, A.K.
BUSINESS REPUTATION OF A LEGAL ENTITY: DEFINITION AND SIGNS
Keywords: legal entity, business reputation, intangible benefits, the emergence of business reputation, inalienability of business reputation.
In the article analyzes various approaches to the concept of business reputation, explores the signs and features of the business reputation of a legal entity. It is shown that the absence of a legal definition complicates the work of law enforcers. In particular, the positions of the courts differ in the variety of approaches with respect to the term "business reputation". Compensating for the existing gap, they turn to the doctrine. However, this is somewhat messy and leads to the fact that even in the decisions of one court there are quite different interpretations of the term. Business reputation can be considered in a narrow and broad sense. In a narrow sense, it characterizes business entities - individual entrepreneurs and legal entities (reputation in the business environment). In a broad sense, it covers the professional and professional reputation that is not related to business activities, as a reflection of the professional knowledge and skills of the relevant subject.
Термин деловая репутация впервые получил закрепление в «Основах гражданского законодательства Союза ССР и республик» 1991 г., но до сих пор воспринимается неоднозначно. Тем не менее, юридические лица с каждым годом все чаще обращаются в суды с исками о защите деловой репутации. По нашему мнению, однозначная и единообразная интерпретация указанного термина - основа эффективной правовой защиты деловой репутации юридического лица.
Гражданское законодательство Российской Федерации не содержит четкую дефиницию рассматриваемой конструкции. В научных трудах встречается множество различных определений деловой репутации. Нередко они близки по содержанию и отличаются чрезмерной абстрактностью, не учитывают достаточное количество признаков деловой репутации, требуют уточнения и дополнения. В то же время позиции судов в отношении термина «деловая репутация» отличаются многообразием подходов. В отсутствие легальной дефиниции правоприменитель часто обращается к доктрине. Однако это происходит несколько сумбурно и приводит к тому, что даже в постановлениях одного суда встречается совершенно разная интерпретация указанного термина.
