CC BY
240
ВЛИЯНИЕ ДОКТРИНЫ ТРУДОВОГО ПРАВА НА ФОРМИРОВАНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЙ ДЕФИНИЦИИ ПОНЯТИЯ «ТРУДОВОЙ ДОГОВОР»
КИРИЛЛ СТЕПАНОВИЧ БАЛИЦКИЙ
Преподаватель кафедры трудового права
Уральского государственного юридического университета,
e-mail: kirill-master@list.ru
Выявлены примеры влияния научных концепций на формирование дефиниции понятия «трудовой договор» в отечественном трудовом законодательстве. Высказаны предложения по совершенствованию данного определения с учетом новых научных разработок.
Examples of the influence of scientific concepts on the formation of the definition of labor contract in the domestic labor legislation are revealed. Proposals were made to improve this definition taking into account new scientific developments.
Ключевые слова: трудовой договор, доктрина трудового права, работник, работодатель, трудовое законодательство
Все более актуальным становится вопрос разграничения трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Этому немало способствует практика арбитражных судов, допускающая квалификацию трудового договора как крупной сделки и сделки с заинтересованностью по правилам гражданского законодательства (что, по нашему мнению, противоречит трудовому законодательству и доктрине трудового права). Важнейшим аргументом в пользу самостоятельности трудового договора в межотраслевой системе договоров выступает, в том числе, его дефиниция, которую законодатель с 1922 г. неоднократно корректировал, в частности под воздействием доктрины трудового права.
Сам термин «трудовой договор» ввел в научный оборот в 1913 г. Л. С. Таль, который охарактеризовал его как всякую сделку (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства1.
В 1918 г. Л. С. Таль в своей новой работе привел почти такую же дефиницию этого понятия, но без указания на «несамостоятельность
Key words: labor contract, doctrine of labor law, employee, employer, labor legislation
работника» и на подчинение «в пределах, определяемых договором»2. Впрочем, представляется, что в данном случае идет речь не об изменении позиции ученого, а, скорее, об адаптации дефиниции к новым социалистическим реалиям. Одновременно с термином «трудовой договор» Л. С. Таль в тот период оперировал терминами «трудовой (рабочий) договор», «договор о служебном труде»3. Необходимо отметить, что точку зрения о несамостоятельности труда, выполняемого в рамках трудового договора, поддерживал И. С. Войтинский4, но отрицал К. М. Варшавский5.
В ч. 1 ст. 1 законопроекта Временного правительства о трудовом договоре 1917 г.6 говорилось, что по трудовому договору одно лицо - нанимающийся - предоставляет на определенный или неопределенный срок или до окончания установленной работы свою рабочую силу (свой труд) другому лицу - нанимателю, обязуясь исполнять, согласно его указаниям, определенного рода работу за вознаграждение, исчисляемое во времени, сдельно или другим способом. Таким образом, если Л. С. Таль предлагал закрепить в дефиниции понятия «трудовой договор» обязанность работника выполнять работу, подчиняясь работодателю, то авторы законопроекта указали на право работника получать за свой труд вознаграждение от работодателя (другими словами, заменили организационный элемент трудового отношения имущественным).
Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. не содержал термина «трудовой договор» или какой-либо аналогичной категории, так как основанием возникновения трудовых отношений выступала трудовая повинность. В Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. (далее - КЗоТ 1922 г.) впервые на законодательном уровне была закреплена лаконичная дефиниция исследуемого термина: «соглашение двух или более лиц7, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение» (ч. 1 ст. 27). Говоря современным языком, работник был обязан выполнять трудовую функцию, а работодатель - выплачивать ему за это заработную плату. Именно такой подход предлагали разработчики законопроекта Временного правительства о трудовом договоре.
Закрепленная в ч. 1 ст. 27 КЗоТ 1922 г. дефиниция понятия «трудовой договор» не раз подвергалась обоснованной критике ученых-трудовиков. К. М. Варшавский отмечал, что центр тяжести здесь перенесен на труд, именно ему придается первостепенное значение, а вознаграждение за труд отходит на второй план. В этом он видел главное отличие в подходах советского и буржуазного законодательства (в последнем предоставление рабочей силы и уплата вознаграждения формулируются как два самостоятельных, не связанных друг с другом обязательства). Исследователь также писал о небесспорности включения в дефиницию понятия «трудовой договор» наименования его сторон как субъективного признака: это, с одной стороны, упрощает его отграничение от смежных договоров, в особенности от договора подряда, но, с другой стороны, усложняет определение самой категории «трудящийся»8.
Н. Г. Александров считал некорректным термин «вознаграждение», который не отражает специфику вознаграждения за труд в рамках социалистического трудового правоотношения, при котором заключение трудового договора - это не продажа рабочей силы, а вступление в личный состав коллектива трудящихся предприятия в ходе товарищеского сотрудничества9. В таком же ключе в части изменения термина «вознаграждение» на термин «заработная плата» чуть позже высказался И. Э. Мамиофа, уточнив, что обязанности работника должны быть сформулированы указанием на специальность, квалификацию или должность10.
С позиции Б. К. Бегичева, в рассматриваемой дефиниции нет признаков, которые позволяют отграничить трудовой договор от граж-
данско-правовых договоров, связанных с трудом. Не указана функция, которую выполняет трудящийся при работе по трудовому договору, не названы обязанность работника соблюдать дисциплину труда и подчиняться трудовому распорядку и обязанность предприятия выплатить трудящемуся именно заработную плату (а не абстрактное вознаграждение) и обеспечить условия труда11.
Ю. П. Орловский писал, что отсутствие в определении трудового договора указания на основные обязанности предприятия и гражданина затрудняет правильное отграничение правоотношений по трудовому договору от правоотношений по договорам подряда, поручения и тем самым ослабляет значение трудового договора12.
Продолжая линию рассуждений Ю. П. Орловского и Б. К. Бегичева, Г. А. Фоменко отмечала, что закрепленное в КЗоТ 1922 г. определение не содержит признаков, отражающих юридическую природу и специфику трудового договора13.
Вместе с тем ряд исследователей соглашались с законодателем в части дефиниции трудового договора. Так, Ф. М. Левиант была против включения в нее взаимных прав и обязанностей его сторон, поскольку они в то время определялись государством, а не соглашением, поэтому трудовой договор выполнял роль основания для их реализации14. А. Л. Эпштейн посчитал, что не нужно указывать в дефиниции договора подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, поскольку не все работающие по трудовому договору принимают на себя такое обязательство (например, это правило не распространяется на лиц, выполняющих отдельные трудовые задания, и нештатных работников)15. Однако несмотря на научную дискуссию, рассматриваемое определение не претерпело изменений на протяжении всего периода действия КЗоТ 1922 г.
В Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде от 15 июля 1970 г. № 2-"УШ16, как и в КЗоТ 1922 г., использовался термин «трудовой договор». Под ним понималось соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором
и соглашением сторон. Дефиниция оставалась неизменной вплоть до фактической отмены Основ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ17.
В ст. 15 КЗоТ 1971 г. трудовой договор был определен так же, как и в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. Несмотря на то что после вступления данных нормативных актов в силу не произошло значительного расширения сферы договорного регулирования трудовых отношений по сравнению с КЗоТ 1922 г., некоторые авторы в этот период стали подчеркивать договорную природу установления прав и обязанностей работника и работодателя. Например, Г. А. Фоменко писала о том, что особенность трудового договора как формы реализации права на труд состоит в соглашении сторон и выступает проявлением доброй воли и свободного усмотрения сторон18.
Дефиниция понятия «трудовой договор» в КЗоТ 1971 г. не претерпела особых изменений вплоть до принятия ТК РФ. Только в 1992 г. трудовой договор стал обозначаться двойным термином: «трудовой договор (контракт)», а также Федеральным законом от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ19 «трудящийся» был заменен на «работника», а «предприятие, учреждение, организация» - на «работодателя (физическое либо юридическое лицо)».
В КЗоТ 1971 г. по сравнению с КЗоТ 1922 г. в рассматриваемом определении вместо «предоставления рабочей силы» указывалось на обязательство работника выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, вместо «вознаграждения» законодатель стал говорить о «заработной плате» и добавил такие признаки, как подчинение работника внутреннему трудовому распорядку и обеспечение работодателем условий труда.
Многие исследователи по существу соглашались с новым определением трудового договора. А. В. Пятаков отмечал, что одним из элементов трудового договора является согласие рабочего или служащего подчиняться установленному трудовому распорядку и соблюдать связанную с ним трудовую дисциплину20. А. И. Процев-ский писал, что главной чертой поведения в процессе труда является выполнение трудовых обязанностей и подчинение внутреннему трудовому распорядку21. Однако ряд ученых продолжали критиковать законодателя. Так, А. С. Пашков предложил включить в дефиницию понятия «трудовой договор» обязанность работодателя предоставить работнику обусловленную работу22.
В первоначальной редакции ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовым договором объявлялось соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Как видим, по сравнению с КЗоТ 1971 г. изменения коснулись следующего:
1) снова стал использоваться термин «трудовой договор» без упоминания понятия «контракт»;
2) появилось указание на то, что работник обязан выполнять не работу, а трудовую функцию (данный термин ввел в научный оборот Н. Г. Александров в 1948 г.) и выполнять ее «лично» (об этом писал Л. С. Таль в начале XX в. и следом за ним - большинство советских ученых-трудовиков середины XX в.);
3) работника обязали соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а не подчиняться внутреннему трудовому распорядку, как раньше. Данное изменение является исключительно терминологическим;
4) работодателя также обязали предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (об этом в 1994 г. писал А. С. Пашков).
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ ввел в ст. 20 ТК РФ норму о классификации работодателей-физических лиц на индивидуальных предпринимателей и приравненных к ним субъектов, а также на работода-телей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Соответствующие изменения коснулись ч. 4 ст. 189 ТК РФ, согласно новой редакции которой правила внутреннего трудового распорядка теперь могут приниматься не только в организации (как раньше), но и у работодателей, являющихся индивидуальными предпринимателями.
Кроме того, упомянутым Федеральным законом была скорректирована дефиниция трудового договора, закрепленная в ч. 1 ст. 56 ТК РФ. Теперь работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым зако-
нодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ранее - «настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами»). Кроме того, работника обязали соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие не только в организации, но и у любых работодателей, т. е. в организациях и у индивидуальных предпринимателей.
Обязанности работника и работодателя, которые указаны в определении трудового договора, по аналогии с КЗоТ 1971 г. закреплены в ряде статей ТК РФ. Так, в ст. 15, абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ указано, что работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, в ст. 15, абз. 3 ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ - что он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Обязанность работодателя предоставить работнику работу предусмотрена
С 1 января 2016 г. определение трудового договора дополнено указанием на то, что работник обязуется выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя
в абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, обязанность обеспечить условия труда - в ст. 15, абз. 4 ч. 2 ст. 22, ст. 212 ТК РФ, обязанность выплачивать работникам заработную плату - в ст. 15, абз. 7 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 136 ТК РФ.
С точки зрения терминологии интересно, что в ст. 15 ТК РФ используется формулировка «подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка», а в ст. 56 ТК РФ - «соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка». О соблюдении правил внутреннего трудового распорядка также говорится в абз. 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ, в которой перечисляются основные обязанности работника. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда -это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, а в силу ч. 2 работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Термин «соблюдение» применительно к трудовой дисциплине также используется в абз. 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ23.
Представляется, что термины «подчинение» и «соблюдение» применительно к правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплине труда являются синонимами. Однако, как
справедливо отмечает С. Ю. Головина, использование в тексте ТК РФ синонимов без учета требований законодательной техники является одной из предпосылок терминологичной неопределенности трудового права24.
Думаю, что в данном случае корректнее говорить о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка и о соблюдении дисциплины труда. Понятие «дисциплина труда» по объему шире понятия «трудовой распорядок», так как дисциплина труда - это подчинение работника всем установленным правилам поведения, в том числе трудовому распорядку, а трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, основу дисциплины труда составляет трудовой распорядок, а соблюсти дисциплину труда можно, в том числе, подчинившись правилам внутреннего трудового распорядка.
На основании изложенного целесообразно в ч. 1 ст. 56 ТК РФ использовать формулировку об обязанности работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Аналогичные изменения нужно внести в абз. 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ.
В соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»25 с 1 января 2016 г. определение трудового договора дополнено указанием на то, что работник обязуется выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя. Аналогичное изменение внесено в ст. 15 ТК РФ, в которой закреплена дефиниция понятия «трудовое отношение». Впрочем, и эта идея для доктрины трудового права не нова. Например, Ж. П. Осипцова в 1996 г. установила, что одним из главных признаков трудового договора по законодательству ФРГ является обязанность работника работать на нанимателя под его руководством26. Ю. П. Орловский в 1998 г. писал о том, что работодатель осуществляет управление трудом27.
Интересно, что в 2013 г. Л. А. Чиканова, А. Ф. Нуртдинова, анализируя недобросовестное поведение работодателя при фактическом допуске работника неуполномоченным на это лицом без оформления с ним трудового договора, сделали вывод о том, что в подобном случае работник трудится в интересах работодателя, но налицо «неэффективные управленческие действия работодателя», «отсутствие должного контроля за работниками»28. Таким
образом, данные авторы, по сути, раньше законодателя сформулировали конструкцию выполнения работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя.
Нельзя не отметить, что в КЗоТ 1922 и 1971 г., ТК РФ, а также в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. для определения понятия «трудовой договор» законодатель использовал один родовой термин «соглашение» и формулировал дефиницию посредством указания на род и видовые отличия.
С критикой такого подхода выступил Л. Ю. Бугров. По его мнению, слово «договор» само по себе является родовым29. Кроме того, ученый предложил свою дефиницию трудового договора как договора между реализующим свое право на труд физическим лицом и работодателем, в котором данные стороны фиксируют согласованные в процессе переговоров права по поводу труда и корреспондирующие им обязанности (в том числе право физического лица на получение от работодателя определенной работы и на определенную оплату труда, а также право работодателя на управление отношениями по поводу труда и на требование выполнения работы другой стороной лично) и который, имея большую долю публичности, в основном заключается, изменяется, приостанавливается и прекращается строго по правилам, установленным государством, выступающим при этом фактическим участником каждого такого договора30.
Безусловно, эта дефиниция носит ярко выраженный доктринальный характер и вряд ли может быть в таком виде перенесена со страниц научной литературы в текст закона. Но вместе с тем она содержит важнейшее положение о том, что по трудовому договору работодатель приобретает право на управление отношениями по поводу труда, а не работник принимает на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Представляется, что в современных условиях, когда работник зачастую является высококвалифицированным специалистом, более корректно говорить именно о системе управления работодателем трудовыми отношениями (что в ряде случаев доступно и для работника, в частности когда работодатель обязан подчиниться требованию работника об установлении неполного рабочего времени), чем о подчинении установленным правилам. Более того, Н. И. Дивеева еще почти двадцать лет назад обратила внимание на то, что на рынке труда появляется новая категория работни-
ков, которые больше значения, чем сохранению места работы и вознаграждения, придают производственному росту, стремлению к демократическим свободам, управлению31.
Не все авторы согласны с идеей Л. Ю. Бугрова32. Однако думаю, что со временем именно она будет отражена в отечественном трудовом законодательстве.
1 Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М., 2006. С. 378.
2 Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 99.
3 Там же. С. 2, 96.
4 Войтинский И. С. Трудовой договор по КЗоТ // Вопр. труда. 1923. № 9. С. 29.
5 Варшавский К. М. Трудовое право СССР. Ленинград, 1924. С. 47.
6 Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. С. 180-198.
7 Формулировка «соглашение двух и более лиц» была выбрана законодателем потому, что в то время можно было заключить данный договор как с отдельным работником (ст. 33 КЗоТ 1922 г.), так и с группой работников (они могли называться, например, артелями) (ст. 30 КЗоТ 1922 г.).
8 Варшавский К. М. Указ. соч. С. 45-46.
9 Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 230.
10 Мамиофа И. Э. О правовом регулировании переводов на другую работу // Сов. государство и право. 1960. № 1. С. 105.
11 Бегичев Б. К. Понятие трудового договора в советском трудовом праве: к проектам КЗоТ союзных республик // Правоведение. 1961. № 1. С. 38-49.
12 Орловский Ю. П. Правовые вопросы использования труда рабочих и служащих на промышленных предприятиях. М., 1966. С. 39.
13 Фоменко Г. А. Трудовой договор по советскому праву. Иркутск, 1975. С. 10.
14 Левиант Ф. М. Вопросы трудового договора, меры труда и потребления // Актуальные проблемы Советского государства и права в период строительства коммунизма. Ленинград, 1967. С. 292.
15 Эпштейн А. Л. Правовые вопросы регулирования труда нештатных работников // Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952. С. 191.
16 Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265.
17 СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
18 Фоменко Г. А. Указ. соч. С. 3, 4.
19 Рос. газ. 1998. 12 мая.
20 Пятаков А. В. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы). М., 1979. С. 48.
21 Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М., 1979. С. 132.
22 Пашков А. С. Трудовой договор (контракт) // Трудовое право России: учеб. / под ред. А. С. Пашкова. СПб., 1994. С. 122.
23 Большинство авторов высказывают мнение, что «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» являются синонимами. См., например: Коммента-
рий к Кодексу законов о труде Российской Федерации (постатейный) / под ред. В. И. Шкатуллы. 3-е изд. М., 2000; Азаров Г. П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование // СПС «КонсультантПлюс».
24 Головина С. Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения // Российский ежегодник трудового права. 2009. № 5. СПб., 2010. С. 173.
25 СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2321.
26 Осипцова Ж. П. Роль трудового договора (контракта) в регулировании трудовых отношений на современном этапе в Российской Федерации и ФРГ (сравнительная характеристика): автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1996. С. 14.
27 Орловский Ю. П. Теория и практика применения трудового законодательства // Право и экономика. 1998. № 1. С. 24.
28 Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф. Практика применения законодательства, регулирующего за-
ключение, изменение и прекращение трудового договора // Хоз-во и право. 2013. № 1. С. 23.
29 Бугров Л. Ю. Соотношение трудового договора с гражданско-правовыми договорами о труде в России и за рубежом // Российский ежегодник трудового права. 2010. № 6. С. 23.
30 Бугров Л. Ю. Понятие трудового договора в России и за ее рубежом: прошлое и настоящее // Правовые вопросы регулирования интересов сторон трудового договора: сб. ст. Ижевск, 2009. С. 6.
31 Дивеева Н. И. Роль договора в трудовом праве (теоретические аспекты): автореф. дис. . канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 19.
32 См., например: Лушников А. М. Л. Ю. Бугров и пермская школа трудового права // Вестн. Пермского университета. Юрид. науки. 2013. Вып. 3. С. 126.
