CC BY
11А.М. СЛИНКОВ кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента организации Белгородский государственный национальный исследовательский университет'
Труд - потребность -инновация: управленческий и мотивационный аспект
Динамика развития современной науки выдвигает особые требования к реальному сектору экономики: необходимо своевременное внедрение теоретических изысканий в практическую деятельность организаций, их апробация и последующее совершенствование. Это предполагает готовность организации к инновационному функционированию, при котором стабильность не рассматривается в качестве положительного результата деятельности, напротив, приветствуются постоянные нововведения и изобретательность. Соответственно меняются и условия управленческой деятельности: все большее значение приобретают такие качества руководителя как предвидение, готовность принимать на себя обоснованный риск, вера в компетенции подчиненных как базис развития организации («живые вложения»1). Трансформируется и отношение к труду. Труд, который традиционно понимался, как всякая общественно полезная деятельность человека постепенно меняет свою сущность. Современные исследователи постоянно уточняли и дополняли данное определение. Так, по мнению М.А. Винокурова труд проявляется как «целеустремленная и, на определенном этапе, общественно организованная
деятельность людей, направленная на удовлетворение физических, духовных, нравственных и
2
социальных запросов» .
И.П. Поварич вносит еще одно существенное дополнение в определение понятия труда: «В самом общем виде труд можно определить как целесообразную общественно-полезную деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения его потребностей»3. В данном определении весьма важным является указание на сочетание общественной и индивидуальной полезности труда, определяемой необходимостью удовлетворения общественных и индивидуальных потребностей.
Еще более четко на причинно-следственную связь человеческих потребностей и труда указывают Н.М. Токарская и Т.Г. Озерникова: «Труд - это важнейшее средство, инструмент приобретения различных благ, удовлетворения широкого круга жизненных потребностей»4. Такой подход к рассмотрению труда позволяет более четко обозначить ответ на вопрос о том, что же выступает в качестве мотивов труда.
Изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности -Аристотель, Гераклит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни.
Аристотель предположил, что цель активности живого тела заложена в душе. Душа под воздействием внешней причины властно заставляет тело осуществлять деятельность определенного типа, заложенную в организме как цель его развития. Аристотель предпринял первую попытку классификации мотивов человеческих действий. По его мнению, люди действуют по семи причинам: случайно, согласно требованиям природы, по принуждению, по привычке, под влиянием размышления, гнева и страсти.
Дальнейшие изыскания ученых относительно природы мотивов труда привели к тому, что их стали соотносить с потребностями человека. Так, большую известность в середине 20 века приобрела «Теория иерархии потребностей» А. Маслоу, в рамках которой были выделены пять групп человеческих потребностей, имеющих иерархическую структуру: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности, потребности в признании и потребности самоактуализации.
Физиологические потребности объясняют природу трудового поведения человека в целях поддержания собственного существования. А. Маслоу так пояснял сущность данной группы потребностей: «Без сомнения, физиологические потребности доминируют над всеми прочими.... Желание писать стихи, стремление приобрести автомобиль, интерес к американской истории, желание приобрести новую пару туфель в экстремальной ситуации забываются или
' Слинков Анатолий Михайлович, e-mail: [email protected]
1 Дорошенко Ю.А., Лебедев О.В. Живые вложения. Человеческий капитал как приоритетный объект инвестиций // Креативная экономика, 2007, № 5, с. 13-18.
2 Винокуров М.А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда (на примере Иркутской области). Иркутск: Изд-во Иркут. унта, 1991, с. 7.
3 Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда: Учеб. пособие. Кемерово: КемГУ, 1990, с. 11.
4 Токарская Н.М., Озерникова Т.Г. Экономическая социология: Учеб. пос. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1995. с. 48.
становятся второстепенными. Для человека, который до крайности, представляющей угрозу, нуждается в пище, нет других интересов, кроме еды. Он мечтает о еде, вспоминает о еде, думает о еде, все его переживания связаны только с едой, он воспринимает только еду и желает только еду»5.
Совершенно очевидно, что работник с преобладающими физиологическими потребностями способен демонстрировать инновационное трудовое поведение только в целях обеспечения собственного выживания.
Потребности в безопасности, по мнению А. Маслоу, проявляются как нужда в стабильности, в порядке и законе, в свободе от страха, тревоги и хаоса. Данная потребность отражает тягу к постоянству, к упорядочению повседневной жизни. Человеку явно больше по вкусу, когда окружающий его мир предсказуем, размерен, организован. Всякая несправедливость или проявление непоследовательности, непостоянства вызывают у человека тревогу и беспокойство. Следовательно, при наличии актуальной потребности в безопасности у индивида инновационный потенциал его реализовать будет затруднительно, так как перемен, сопутствующих нововведениям, он будет склонен избегать.
Потребности в любви и принадлежности, отражают стремление человека к контактам, принадлежности к той или иной социальной группе. По поводу данной группы потребностей А. Маслоу отмечал: «Если физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены в достаточной мере, появляются потребности в любви, привязанности и принадлежности. ... Когда эти потребности не удовлетворены, личность остро переживает отсутствие друзей, партнера или детей. Такая личность будет жадно стремиться завязать отношения с людьми вообще - ради места в группе или семье».
Значительная актуальность данной потребности приводит к тому, что индивид затрачивает значительные усилия на установление социальных контактов. При этом он зачастую проявляет зависимость и конформизм. Он готов идти «на жертвы», готов поступиться своими интересами ради социальных контактов. Индивид, безусловно, проявляет инновационное поведение, но вот объектом его выступают не трудовые достижения, а человеческие отношения. Поэтому можно сказать, что в случае значительной актуальности потребности в принадлежности инновационный трудовой потенциал работника реализуется только частично.
Потребности в признании, по мнению А. Маслоу, проявляются в том, что «все люди в нашем обществе (с редкими патологическими исключениями) имеют потребность в стабильной, обоснованной, обычно высокой самооценке, в самоуважении или чувстве собственного достоинства и в уважении окружающих». Неудовлетворение потребности в признании вызывает у индивида чувство униженности, слабости, беспомощности.
В случае значительной актуальности потребности в признании у работника начинает проявляться потребность в инновациях, однако «бартерные» отношения (отношения торга и обмена: изобретательность в обмен на признание) «тормозят» творческий процесс и не дают в полной мере раскрыться инновационному потенциалу индивида.
Потребности самоактуализации по А. Маслоу являются высшими потребностями личности. «Даже если все названные потребности удовлетворены, часто (если не всегда) мы можем ожидать, что вскоре вновь возникнут беспокойство и неудовлетворенность, если человек занимается не тем, для чего он создан. Музыканты должны создавать музыку, художники должны писать картины, поэты - сочинять стихи, чтобы оставаться в согласии с собой. Человек должен быть тем, чем он может быть. У одного индивида эти потребности могут воплотиться в желании быть непревзойденным родителем, у другого - проявить себя в спорте, у кого-то еще они найдут выражение в создании картин или изобретательстве. ... Однако общим свойством потребностей в самоактуализации является то, что их проявление обычно опирается на некоторую предварительную удовлетворенность физиологических потребностей, а также потребностей в безопасности, любви и уважении». А. Маслоу явно указывает на то, что потребность в творчестве, инновациях, изобретениях является «высшей» потребностью личности. Стремление творить и созидать возникает как потребность самореализации, здесь нет места торгу. Как совершенно справедливо отмечал Марк Твен, великие дела можно творить, лишь когда вас не заботит, кто поставит их себе в заслугу.
Именно самоактуализирующиеся личности составляют инновационный потенциал организации, следовательно, необходимо давать возможности таким работникам для реализации собственного потенциала, компетенций. Возможность самореализации тесно связана с уровнем компетентности, более того, «обладая достаточной компетенцией, работник при прочих равных условиях будет более мотивирован к труду»6, что повышает и его инновационную активность.
5 Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд., СПб.: Питер, 2003, с. 61-68.
6 Слинков А.М. Развитие трудовой мотивации работников банков // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права), 2009, № 3 (65), с. 106.
«Узость» потребности в инновациях порождает необходимость изменения сущности управления, которое должно все более удаляться от традиционного стимулирования и принуждения, все более апеллируя к самоотдаче и самовыражению работников.
К настоящему моменту терминологический аппарат в области управления трудовым поведением работников в целом и трудовой мотивации, в частности, находится в стадии активного уточнения. Действительно, известны различные подходы к выделению видов трудовой мотивации в зависимости от применяемых способов управленческого воздействия на персонал. Несмотря на их разнообразие, различия в этих подходах в основном связаны с использованием различных терминов для обозначения выделяемых видов мотивации. Так, например, мотивацию, в основе которой лежит использование власти принуждения и методов организационно-распорядительного управления, называют вынужденной, принудительной, властной, административной и т.п. Трудовую мотивацию, основанную на использовании власти вознаграждения и экономических методов управления, называют инструментальной, подкрепительной, опосредованной и т.д.
Трудовую мотивацию, опирающуюся на широкое использование власти убеждения, собственного примера, участия и социально-психологических методов управления, называют внутренней, прямой, социально-психологической и т.п.
На рисунке 1 отражена классификация видов трудовой мотивации в зависимости от преобладающих методов воздействия на персонал. При этом используемая для обозначения видов трудовой мотивации терминология представляется нам наиболее целесообразной в связи с более четкими ассоциациями, что не исключает возможностей применения иных терминов.
Рисунок 1 - Виды трудовой мотивации
Принудительная мотивация основывается на использовании такого способа воздействия, как принуждение, которое подразумевает выдвижение жестких требований об исполнении задания. Зачастую принуждение используется тогда, когда другие виды воздействия на мотивацию работника оказываются недейственными или отсутствует время для их применения. Основным инструментом влияния на основе принуждения является наказание.
Подкрепление как способ воздействия на персонал основывается на применении различных вознаграждений. Значение подкрепительной мотивации в системе управления персоналом состоит в том, что вознаграждение повышает вероятность повторения в будущем желаемых поведенческих реакций.
Пожалуй, наибольшим разнообразием отличаются механизмы воздействия на персонал, используемые в рамках социально-психологической мотивации, обеспечивающей побуждение работников посредством формирования интереса к содержанию трудовой деятельности. Основными механизмами побуждения как способа воздействия на персонал являются убеждение, внушение, психологическое «заражение», экспертное и харизматическое влияние, демонстрация собственного примера, влияние через участие, обучение, воспитание, пропаганда и др.
Каждый из рассмотренных видов трудовой мотивации имеет определенные границы эффективности, определяемые степенью актуальности для работников тех потребностей, к которым апеллирует управленческое воздействие. Рисунок 2 отражает авторское видение данного вопроса.
Рисунок 2 - Соотнесение видов мотивации и потребностей личности на примере иерархии потребностей
А. Маслоу (границы эффективности)
Как известно, принудительная мотивация обращается, прежде всего, к первичным потребностям работников. Поэтому эффективность принудительной мотивации основана на наличии активных первичных потребностей у работников.
Подкрепительная мотивация в отличие от принудительной оказывает воздействие на более широкий круг потребностей персонала. Поэтому она обладает высокой эффективностью как по отношению к работникам, для которых наиболее значимыми являются первичные потребности, так и для сотрудников с развитыми социальными потребностями (при условии соответствия предлагаемого вознаграждения индивидуальным представлениям работников о его ценности). И все же возможности подкрепительной мотивации не являются безграничными. Так, по отношению к работникам, имеющим развитые потребности в самоактуализации, подкрепительная мотивация может не дать желаемых результатов. В современной экономической науке существует точка зрения, заключающаяся в отрицании влияния любой внешней мотивации на работников с развитой внутренней социально-психологической мотивацией, соответствующей типу «самоактуализирующейся личности». Так, например, Р. Френкин по результатам своего исследования делает следующий вывод: «... воздействие внешней мотивации является пагубным для внутренне мотивированных людей, их мотивация в этом случае ослабляется»7. Действительно, человек с развитыми потребностями самоактуализации не нуждается в принуждении (принудительная мотивация) и не готов к «торгу» (подкрепительная мотивация). Тем не менее, наши выводы по данному вопросу не являются столь категоричными, как приведенные выше. Мы полагаем только, что по отношению к работникам такого типа более предпочтительной по сравнению с другими видами мотивации является социально-психологическая.
Как показано на рисунке 2, социально-психологическая мотивация оказывается эффективной в отношении работников с развитыми высшими потребностями и, напротив, имеет ограниченные возможности воздействия на работников с преобладающими первичными потребностями. Социально-психологическая мотивация помимо апелляции к потребностям закрепляет в организации такие ценности, как самоопределение и самоуважение, участие и общественное признание, личностное развитие и инновационная активность, интересная и общественно значимая работа и т. д.
Инновационное трудовое поведение в наибольшей степени соответствует самоактуализирующимся личностям. Управление же подобными работниками возможно исключительно с помощью побуждения их к труду. Следовательно, в целях повышения инновационной активности персонала следует пересмотреть отношение к работникам - перестать воспринимать их как живой придаток к рабочему процессу, признать их личную ценность и тогда, на фоне изменившихся отношений в сфере отношений «руководитель-подчиненный» инновационный потенциал личности сможет быть реализован на благо не только организации, но и общества в целом.
Слинков А.М. Труд - потребность - инновация: управленческий и мотивационный аспект. В статье определены роль и место потребности в инновациях на примере теории «Иерархии потребностей» А. Маслоу. Особое внимание обращено на необходимость изменения процесса управления персоналом. Определена решающая роль социально-психологической мотивации в активации инновационного потенциала работников.
7 Френкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты, 5-е изд, СПб.: Питер, 2003, с.
Ключевые слова: труд, инновация, потребность, трудовая мотивация, методы управления.
Slinkov A.M. Labour - need - innovation: administrative and motivational aspect. The article defines the role and place of need in innovations using the "Hierarchy of needs» theory by A. Maslow as an example. Spe cial attention is given for the necessity of changing in managerial process. The main role of social-psychological motivation in activation of innovative potential of workers is defined.
Key words: labour, innovation, need, labor motivation, managerial methods.
