CC BY
100
Таким образом, в целостном восприятии профессионально-этической культуры сотрудников ОВД четко обозначаются качества, к которым относятся: требовательность к себе, принципиальность, правдивость, беспристрастность, организованность, исполнительность, честь и достоинство, мужество. Анализ научной литературы позволил нам выделить ведущие компоненты профессионально-этической культуры сотрудников ОВД, которые вбирают перечисленные качества и формулируются как профессионально-личностный, нормативно-дея-тельностный, этико-коммуникативный и рефлексивно-пози цион ный.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреев Г. И. Формирование профессионально-этической культуры курсантов образовательных учреждений образовательных учрежде-
ний МВД РФ: дис. канд. ... пед. наук. Чебоксары, 2002. 250 с.
2. Тассовой В. А. Развитие профессионально-личностных качеств сотрудников ОВД. М., 1993. 87 с.
3. Куличенко В. В. Основы профессиональной морали сотрудников ОВД. Киев, 1986. 210 с.
4. Роша А. Н. Стимулирование служебной деятельности работника милиции. М.: Академия МВД СССР, 1971. 87 с.
5. Слепов В. А. Морально-политическая и психологическая будущих офицеров: автореф. дис. ... д-ра пед. наук. Л., 1973. 41 с.
6. Кукушкин В. М. Профессиональная этика, этикет и такт работника ОВД. М., 1991.
7. Олейников В. С. Теоретические основы нравственно-правового воспитания сотрудника органов внутренних дел России: автореф. дис. ... д-ра пед. наук. СПб., 1993. 34 с.
НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ON SOME ISSUES ASSOCIATED WITH THE APPLICATION IN MODERN CONDITIONS OF STAFF MOTIVATION
Минцзин Ду
В статье рассматриваются основные положения '
теории потребностей. Основное внимание уделя- '
ется иерархии потребностей А. Маслоу и разрабо- <
танной им концепции «просвещенной управленче- i ской политики», которой в российской литературе
уделяется мало внимания. Раскрыты некоторые \
другие подходы к определению видов потребностей. \
Отмечается роль теории потребностей в разра- i ботке технологий мотивации персонала.
OF THE THEORY OF NEEDS
Mingin Du
This paper provides an outline of the theory of needs. The focus is made on the hierarchy of needs worked out by Maslow and his concept of „enlightened management policy" which has received little attention in Russian literature. Some other approaches to the definition of types of needs are revealed. The role of the theory in the development of technology needs motivation is noted.
Ключевые слова: потребность, мотивация, трудовая деятельность, индивидуальные различия, самоактуализация.
Keywords: need, motivation, work, individual differences, self-actualization.
В литературе по управлению персоналом общепризнанной является точка зрения, согласно которой любая трудовая деятельность обусловлена удовлетворением потребностей человека. Проблемы потребностей исследуют психологи, социологи, экономисты, философы, представители других отраслей знания. Есть основание считать, что давно сложилась междисциплинарная теория потребностей, в рамках разработки которой ведутся дискуссии, высказываются различные, иногда противоположные точки зрения, ищутся пути и средства
повышения эффективности стимулирующего воздействия процесса удовлетворения потребностей на мотивацию индивида.
Наиболее распространенным является определение потребности как состояния субъекта (индивидуума, социальной группы, организации), которое отражает необходимость в каких-то предметах, условиях или действиях, обеспечивающих жизнедеятельность человека. В современных условиях круг потребностей постоянно изменяется и расширяется. Развитие средств информации, сферы
услуг, несомненно, совершенствует потребности человека, делает своеобразный крен на удовлетворение потребностей в сторону социальных функций человека, которые становятся такими же естественными, как потребности в удовлетворении физиологических нужд. И общество в целом, и трудовые организации, компании, в частности корпорации, заинтересованы в том, чтобы работник имел возможность удовлетворить с помощью соответствующих трудовых усилий свои потребности развивать их. Поэтому возрастает внимание к теории потребностей, ее выводам и рекомендациям.
Основу теории потребностей составляет концепция американского ученого Абрахама Маслоу, получившая название «пирамида Маслоу». В этой «пирамиде» потребности располагаются в иерархическом порядке: физиологические потребности, потребность уверенности в завтрашнем дне, потребность в признании со стороны других и потребность в реализации потенциала своей личности. Один из основных выводов А. Маслоу состоит в введении понятия «движущая сила», согласно которому развитие человека как личности определяется прогрессом от мотивации потребностей низшего уровня к потребностям более высоких уровней. Этот вывод позже подвергся серьезной критике некоторых исследователей, по мнению которых с позиции иерархии потребностей нельзя определить мотивы неординарных действий человека. Авторы при этом ссылаются на поведение Джордано Бруно, Яна Гуса, другие примеры самоотверженного поведения людей, явно противоречащего необходимости прежде всего удовлетворить потребность в физиологическом существовании и обеспечении безопасности.
Критике сегодня подвергаются и некоторые другие аспекты модели А. Маслоу. В частности, предлагаются другие подходы к выделению основных видов потребностей, их классификации. Однако эта критика нисколько не снижает значимость теории А. Маслоу. Сегодня в теории разработано несколько десятков теорий мотивации, широко применяется не менее сотни технологий мотивационного воздействия. Есть основание утверждать, что все они так или иначе связаны с теорией А. Маслоу, отталкиваются от нее.
Для выработки технологий мотивации в конкретных условиях весомую помощь могут оказать распространенные в западной литературе советы менеджеру в соответствии с теорией потребностей А. Маслоу. Суть их сводится к следующему.
Для удовлетворения физиологических потребностей рекомендуется так строить систему вознаграждения работника, чтобы его хватало, по меньшей мере, для оплаты основных жизненных потребностей человека: пища, вода, одежда и жилье. Кроме этого в задачи менеджмента входит создание системы отдыха - перерывы в работе, выходные и праздничные дни, отпуск - для восстановления затраченных усилий.
Для реализации потребностей в безопасности рекомендуется создание системы безопасных условий работы. В систему входит установление специального оборудова-
ния на рабочих местах, обеспечение работников защитной одеждой, безопасными инструментами и приборами. Рекомендуется не забывать такие мелочи, как установка запирающихся шкафов для хранения личных вещей работника. Некоторые авторы в числе задач менеджмента в аспекте удовлетворения потребности в безопасности называют заботу о гарантии занятости, обеспечении переобучения работников и т. п.
Для реализации социальных потребностей работников рекомендуется создание групп, ориентация на коллективную, а не индивидуальную деятельность по выполнению производственных задач. Для этого образуются специальные рабочие группы (команды), поощряются совместные перерывы в работе, чтобы укрепить взаимодействие людей. Значимым является взаимодействие работников во время выполнения того или иного задания. В практике распространены регулярные оперативные встречи, чтобы люди могли обмениваться профессиональной информацией, регулярно проводятся производственные собрания команд и т. п. Во многих западных фирмах не запрещается, а, напротив, приветствуется применение каких-то атрибутов (например, униформы) для отличия одной группы работников от других.
Потребность в признании, по мнению теоретиков менеджмента, обеспечивается созданием системы персональной ответственности за результаты труда, качество продукции. Широко практикуется принцип делегирования ответственности за постановку и реализацию производственных задач. Для удовлетворения потребностей работников в признании рекомендуются различные технологии поощрения и вознаграждения работников за их личный вклад в общие достижения. Многие из применяемых на Западе средств мотивации не так давно были популярны в странах социалистического блока, а теперь незаслуженно забыты. Это, к примеру, присуждение званий «Лучший по профессии», «Работник месяца» и т. п. Рекомендуется применение индивидуальных бонусов, вознаграждений особым сервисом и вообще создание для лучших работников привилегий, отличающихся от общей системы поощрений. К примеру, работнику предоставляется право оформлять по своему личному усмотрению рабочее пространство и рабочее место.
Для реализации потребности в самоактуализации в литературе обращается внимание на необходимость создания такой организационной обстановки, которая дает возможность работникам проявить себя, реализовать в труде свои потенциальные возможности, лучшие качества. Мотивирование в аспекте высшей, по А. Маслоу, потребности человека - потребности в самоактуализации достигает эффекта, когда в организации существует система служебного продвижения как по вертикальной линии, так и по горизонтальной. Менеджеры должны помогать работникам в создании программ саморазвития.
Перечисленные рекомендации менеджерам составлены авторами, исследующими проблему теории потребностей в рамках модели А. Маслоу. Как отмечалось
выше, существуют и другие подходы к классификации основных видов потребностей человека. Для условий России и ряда других стран евразийского пространства значимым представляется разделение потребностей человека на три группы:
• потребности «для других». Это потребности, отражающие, по мнению исследователей, родовую сущность человека. В их числе потребность в общении, потребность в поддержке и защите слабых, что характеризует проявления альтруизма, а также потребность в передаче другим своего опыта, знаний;
• потребность «для себя». Эта потребность проявляется в желании самоутвердиться в обществе, в стремлении к самореализации, самоидентификации. Здесь же потребность в личном социальном статусе, потребность во власти и т. п. Несмотря на очевидный эгоистический аспект потребностей «для себя» они, по мнению исследователей, являются социальными, поскольку неразрывно связаны с потребностями «для других». Считается неопровержимым, что даже самые значительные потребности «для себя» легче реализовать, если при этом не задевать притязаний иных людей, утверждается, что наиболее эффективными средствами достижения эгоистических целей являются такие, в которых содержится компенсация «для других» - тех, кто претендует на такое же вознаграждение, на то же место на иерархической лестнице, но может довольствоваться меньшим;
• потребности «вместе с другими». Это потребности безопасности, потребности свободы, потребности обуздания агрессора, потребности мира. В их числе называется и потребность смены политического режима. Считается, что потребности «вместе с другими» выражают побудительные силы многих людей, социальных групп или общества в целом.
Безусловно, приведенная классификация заслуживает внимания. Вместе с тем несомненно, что при разработке мотивационных технологий эта классификация эффективна только в сочетании с пирамидой А. Маслоу.
Применение теории потребностей в конкретных условиях станет только тогда эффективным, когда в мотивационных технологиях будут учитываться индивидуальные различия в удовлетворении потребностей. Английские ученые Х. Т. Грэхем и Р. Беннет считают, что эти различия имеют три разновидности:
• культурные различия. Они связаны с тем, что приемы удовлетворения потребностей обусловлены множеством традиций, обычаев и даже законов;
• различия в восприятии. Эти различия обусловлены тем, что люди воспринимают ситуацию, окружающий мир в аспекте своих неудовлетворенных потребностей. К примеру, голодный человек воспринимает фруктовый сад как возможность удовлетворить голод, не обращая внимания на его красоту, условия для отдыха;
• индивидуальные различия определяются разнообразием физических и интеллектуальных способностей и склонностей. Эти различия проявляются в разных путях удовлетворения потребностей. К примеру, высшая в ие-
рархии А. Маслоу потребность, потребность в самоактуализации может быть достигнута интеллектуальным путем, спортивными достижениями и другими способами [1].
Завершая краткий анализ проблем применения теории потребностей, отметим, что А. Маслоу постоянно занимался ее развитием. Им разработана концепция «Просвещенной управленческой политики». Она обобщает результаты исследований самого А. Маслоу в сочетании с выводами, полученными известными специалистами в области мотивации персонала - П. Друкером, Р. Лайкер-том, Д. Макгрегором и др. Эта концепция содержит 36 положений - рекомендаций менеджерам [2, с. 53-82]. Приведем некоторые из них.
Первый принцип «Просвещенной управленческой политики» гласит: «Людям следует доверять». С этим согласуются некоторые другие рекомендации. В частности, рекомендуется предоставлять возможно более полную информацию о максимально возможном числе истин и фактов. Полнота информации, подчеркивает А. Маслоу, способствует «оздоровлению, ободрению, сближению и т. д.». Доверяя работникам, менеджеры должны верить, что все работники к чему-то стремятся, «они хотят быть настоящими профессионалами, не хотят тратить время понапрасну и работать малоэффективно, стремятся решать серьезные задачи и т. д.» [2, с. 54]. Любой человек, подчеркивает А. Маслоу, предпочитает работу безделью, «все человеческие существа предпочитают осмысленную работу бессмысленной» [2, с. 78].
Просвещенная управленческая политика базируется на утверждении, что люди в массе своей стремятся к самоактуализации, свободе осуществления собственных идей, выбора друзей и окружения, экспериментирования и т. д. «Исходите из того, - подчеркивает А. Маслоу, - что каждый человек больше желал бы чувствовать себя важным, известным, незаменимым, удачливым, исполненным законной гордости, уважаемым, чем незначительным, неизвестным, невостребованным, неуважаемым» [2, с. 63].
Много внимания в принципах Просвещенной управленческой политики уделяется вопросам организации совместной работы, морально-психологическому климату трудовой организации. А. Маслоу считал, что позитивным сторонам нахождения в обществе, в социальной группе в научной литературе уделяется мало внимания. В условиях рыночных отношений активно разрабатываются различные стратегии карьерного роста за счет конкуренции и соперничества, забывается, что большинству людей нравится «хорошая командная работа, дружба, коллективный дух». Менеджмент достигнет большой эффективности, писал А. Маслоу, при ином подходе: «Просвещенная экономика исходит из того, что отношения между членами организации проникнуты доброжелательностью, а не духом соперничества или власти» [2, с. 55].
Безусловно, А. Маслоу не ограничивается рекомендациями, базирующимися на положительных оценках личностных качеств человека. В этом случае теория потребностей была бы оторвана от реальности и не нашла бы широкого применения. То, что практически все люди имеют
тенденцию к самоактуализации, не отрицает того, что для них характерно и другое, что в сознании человека существуют боязнь роста, нежелание самореализации, своеобразная тенденция к регрессии. «Разумеется, каждый человек, - пишет А. Маслоу, - обладает известным мужеством, но все же ему свойственны и страхи. Люди не только любят истину, но и боятся ее. Указанные противоположные тенденции всегда находятся в некоем равновесном состоянии и диалектически взаимодействуют друг с другом. Вопрос заключается в том, какая из них превалирует в данном индивиде в тех или иных обстоятельствах» [2, с. 81].
По нашему мнению, последнее замечание А. Маслоу является своеобразным ключом к выбору технологий и средств мотивирования персонала в современных усло-
виях. Менеджеры в работе с людьми тогда достигнут эффективности, когда будут помнить о наличии противоположных тенденций в поведении работника, будут создавать условия для развития положительных тенденций.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Грэхем Х. Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с. С. 96.
2. Маслоу А. Г. Маслоу о менеджменте: Самоактуализация, просвещенный менеджмент, организационная теория. СПб.: Питер принт, 2003. 413 с.
ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ ТРАДИЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ФОРМИРОВАНИЕ ОБЩЕСТВА ПОТРЕБЛЕНИЯ В КИТАЕ
THE FEATURES OF INFLUENCE OF A TRADITIONAL CULTURE ON FORMATION OF A CONSUMER SOCIETY IN CHINA
Тэн Минь
В статье рассматривается ситуация становления в Китае общества потребления современного типа. Социальная и экономическая дифференциация населения формирует у групп с высоким доходом, у некоторой части молодежи не свойственные традиционному Китаю модели потребления. Китай становится одним из ведущих мировых рынков предметов роскоши. Этот процесс вызывает беспокойство у власти и общества в связи с задачей поддержания культуры Китая.
Ключевые слова: Китай, общество потребления, культура потребления, престижное потребление, рынок роскоши.
Культура как система ценностей и норм, отражающая уровень материального и духовного развития определенной группы людей, является душой и ключевым элементом состояния нации. Культура, являясь, по сути, одним из формирующих элементов национального развития, оказывает влияние практически на все сферы человеческой деятельности. Не является исключением в этом плане и такая социальная практика, как потребление. Каждая страна, имея свою уникальную систему культурно обусловленных ценностей, формирует модель общественного потребления, имеющую некие специфические черты. Китай, являясь страной с четко проявляющимся традиционализмом и другими характерными культурными особенностями, имеет некоторые отличные от других
Teng Min
The article reviews the situation of China becoming a consumer society of modern type. The social and economic differentiation of the population generates not peculiar to China traditional patterns of consumption among higher-income groups, and among a certain proportion of young people. China is becoming one of the world's leading markets for luxury goods. The Chinese government and the society are concerned about this process due to the task of sustaining the culture of China.
Keywords: China, consumer society, consumer culture, the prestigious consumption, luxury market.
общественно-экономических формаций особенности массового потребления. Растущая роль Китая в экономическом, политическом, а также социально-культурном пространстве современного мирового устройства определяет необходимость исследования отдельных аспектов «китайского феномена».
Прежде всего следует уделить внимание наиболее важным чертам китайской традиционной культуры и ее современному состоянию, поскольку именно оно имеет наибольшее влияние на особенности «китайского потребления». Значительный интерес к настоящему этапу развития Китая определяется существенными изменениями, которые произошли в стране в ХХ в. В частности, на современном этапе урбанизация является фактором, стимулирующим разрушение ценностей традиционной китай-
