Научная статья на тему 'Типология персонала региональных инновационных предприятий как средство оценки уровня их кадровой безопасности'

Типология персонала региональных инновационных предприятий как средство оценки уровня их кадровой безопасности Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

CC BY
478
85
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ИННОВАЦИОННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ / ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ / НОРМА ПОВЕДЕНИЯ / ДЕВИАНТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА / ТИПОЛОГИЯ ПЕРСОНАЛА

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Светлаков А. Г., Андруник А. П.

Рассматривается значимая для экономической и, в частности, кадровой безопасности инновационных предприятий проблема типология персонала с девиантным поведением. Сформулировано определение «норма поведения», обоснована необходимость нового подхода к ее определению в современных условиях, а также представлена типология персонала с девиантным поведением: персонал с неустойчивым стереотипом поведения; персонал со стойким стереотипом поведения; персонал с неадекватной реакцией на управленческие воздействия.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Типология персонала региональных инновационных предприятий как средство оценки уровня их кадровой безопасности»

__________ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА______________

2012 ЭКОНОМИКА Вып. 3(14)

УДК 658.310.9

ТИПОЛОГИЯ ПЕРСОНАЛА РЕГИОНАЛЬНЫХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ КАК СРЕДСТВО ОЦЕНКИ УРОВНЯ ИХ КАДРОВОЙ

БЕЗОПАСНОСТИ

А.Г. Светлаков, д. экон. наук, проф. кафедры национальной экономики и экономической безопасности

Электронный адрес: [email protected]

Пермский государственный национальный исследовательский университет, 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

А.П. Андруник, д. полит. наук, доц. кафедры менеджмента и маркетинга

Электронный адрес: [email protected]

Пермский государственный национальный исследовательский политехнический университет, 614990, г. Пермь, ул. Комсомольский пр., 29

Рассматривается значимая для экономической и, в частности, кадровой безопасности инновационных предприятий проблема - типология персонала с девиантным поведением. Сформулировано определение «норма поведения», обоснована необходимость нового подхода к ее определению в современных условиях, а также представлена типология персонала с девиантным поведением: персонал с неустойчивым стереотипом поведения; персонал со стойким стереотипом поведения; персонал с неадекватной реакцией на управленческие воздействия.

Ключевые слова: инновационное предприятие; экономическая и кадровая безопасность; норма поведения; девиантное поведение персонала; типология персонала.

Проблемы собственной экономической безопасности возникают у каждого предприятия не только в кризисные периоды, но и при работе в стабильной экономической среде. От экономических преступлений своих сотрудников сегодня страдают более 40 % инновационных предприятий, теряя в результате отклонений в поведении сотрудников до 15 % дохода. По данным статистики, грамотная политика в сфере кадровой безопасности может снизить убытки компании, связанные с персоналом, почти на 60 %. Поэтому при формировании системы управления персоналом имеет смысл руководствоваться универсальным и давно проверенным правилом: «Предвидеть опасность, по возможности избегать ее, при необходимости - действовать» [2].

В условиях инновационной активности современных предприятий вопросы внутриор-ганизационного поведения работников в системе предпринимательства являются особенно важными, поскольку от того, насколько удовлетворены сотрудники работой и условиями своего труда, зависит конкурентоспособность предпринимательской структуры в целом. В этой ситуации в сфере труда обнаруживается следующее противоречие: с одной стороны, теряет свою действенность существовавшая ранее система мотивации труда работников, ориенти-

рованная на приоритет общественных интересов, с другой - менеджмент на современных предприятиях еще не в полной мере овладел превентивными средствами и механизмами управления поведением работников, способных в новых условиях обеспечить достижение целей организации [5].

В настоящее время основным средством борьбы с отклонениями в поведении работников (девиациями) является их привлечение к юридической ответственности, что уже привело к переоценке значимости репрессивных мер в борьбе с этим явлением. Недооценка роли пси-холого-педагогических мер в профилактике различных нарушений, включая устранение причин и условий совершения отклонений в поведении, свело работу субъектов управления лишь к ликвидации их последствий.

Норма поведения работника - это установленное в организации общеобязательное правило поведения постоянного или временного характера. В правоведении структура нормы представляет собой триединый союз «гипотеза-диспозиция-санкция». Однако если вывести сознание за пределы пары «цель управления -желаемое поведение», то становится ясно, что ей должна предшествовать целесообразность иного порядка. Так, содержание «перестройки» процесса управления поведением работника

© Светлаков А.Г., Андруник А.П., 2012

должно заключаться в том, что существовавшая ранее «карательная» профилактика, основанная на мерах тотального контроля и наказаниях, требует ее замены на охранно-защитную, представленную комплексом мер адекватной социально-правовой, психологической и социальнопедагогической поддержки и помощи работнику. Поэтому вводимая в понятийный аппарат данной статьи категория «норма поведения» определяется как социально -

детерминированный порядок отношений, в соответствии с которым строится индивидуальное или групповое поведение работников предприятий.

Здесь особенность структуры нормы поведения заключается в том, что вышеобозна-ченный триединый союз «гипотеза-диспозиция-санкция» для достижения целей предприятия преобразуется в обновленный -«превенция-гипотеза-диспозиция». Это означает, что в рамках системы управления персоналом инновационных предприятий в целях обеспечения надежности их функционирования и развития, а также соответствующего уровня экономической безопасности особое значение отводится превентивности [1].

Поэтому есть основания утверждать, что условия рыночных изменений экономики заставляют хозяйствующих субъектов в регионах искать инновационные формы и методы управления поведением работников, в том числе и через типологию существующих векторов поведения.

При построении типологии персонала важно опираться на следующие научные положения: во-первых, любая классификация позволяет свести многообразие индивидуальных особенностей работников с негативными качествами личности к определенным группам; во-вторых, для дифференциации девиантных сотрудников необходимо обоснование определенных критериев и показателей их отнесения к тому или иному типу; в-третьих, типология девиантных работников выполняет важную роль соединительного звена между теорией и практикой процесса превентивного управления персоналом.

При этом под типом понимается конкретный представитель персонала или их группа, являющиеся носителями характерных признаков девиантного поведения, которые были выявлены в ходе опытно-экспериментальной работы на нескольких крупных предприятиях различных форм собственности и сегментов рынка.

В ходе исследования на ряде предприятий Перми и Пермского края выяснилось, что изучаемая проблема трактовалась руководителями субъективно: в зависимости от преодоления сопротивления управленческим воздействиям для одного руководителя работник с теми или

иными отрицательными качествами являлся «девиантным», а для другого - нет.

Анализ природы формирования у 250 работников отрицательных качеств, факторов проявления различных отклонений в поведении до приема на работу и во время ее, проведение индивидуальных бесед с ними, опрос 50 руководителей позволили выявить работников с негативными качествами личности и определить степень их девиантности. При этом классификация работников по начальным признакам не в полной мере раскрывает степень педагогической «трудности» работника с негативными качествами личности.

Девиации обусловливались целым рядом факторов, основными в числе которых являются социальная и воспитательная запущенность; состояние психического и физического здоровья, особенности возрастного развития до приема сотрудника на работу и в процессе ее выполнения.

Как показывает анализ результатов целенаправленного изучения выявленных работников с негативными качествами личности, важным моментом в выборе критериев является то, что они должны отвечать следующим требованиям:

- быть объективными, отражать признаки, присущие исследуемому предмету независимо от воли личности (субъекта и объекта);

- содержать существенные признаки предмета исследования;

- существенные признаки должны быть устойчивыми и постоянными;

- быть согласованными с общими критериями эффективности всего процесса управления;

- быть простыми и удобными в применении [5].

Характерными признаками искомых критериев являются их повторяемость, полнота, выраженность. Повторяемость свидетельствует о том, насколько постоянно тот или иной критерий проявляется у работника с девиантным поведением в различных ситуациях. Полнота показывает то, проявляются ли у сотрудника все показатели данного критерия. Выраженность характеризует степень проявления рассматриваемых критериев у конкретных работников в процессе управления.

В связи с тем что система целей и преобладающих мотивов выражается в конкретных действиях и поступках человека, в качестве основных для типизации персонала с девиантным поведением использовались критерии, в наибольшей степени отражающие профессиональные, деловые, личностные и интегральные качества личности работников.

Существуют различные подходы к оценке дисциплинированности человека. Одни авторы

09

в качестве основных критериев предлагают результативность и мотив поведения, диапазон проявления и устойчивость конкретного качества личности, другие оценивают степень воспитанности работника путем обобщения оценочных характеристик каждого признака или черты личности. Получила распространение и точка зрения на выбор критериев оценки дисциплинированности персонала, когда в качестве основных критериев выступают результаты поступков: усердие в труде, активность, исполнительность и организованность.

Таким образом, дисциплинированность работника - сложное и многогранное личностное качество - является результатом процесса управления (воспитания) в ходе его профессионального становления в организации. Поэтому критерии оценки уровня дисциплинированности работника должны быть многоаспектными и дифференцированными. Обобщение требований, предъявляемых к дисциплине в современных условиях, изучение педагогической литературы и анализ дисциплинарной практики в организациях позволили выделить и обосновать основные критерии, с помощью которых возможно с достаточной объективностью оценить степень девиантности в поведении персонала [3].

Выявленные критерии и показатели в диалектическом единстве, во взаимосвязи и взаимообусловленности позволяют определить количественный и качественный характер персонала с девиантным поведением. Как представляется, именно на них должны ориентироваться руководители при организации и проведении превентивного управления персоналом.

Проведенная работа позволила с определенной степенью условности дифференцировать работников с девиантным поведением на несколько типов:

- персонал с неустойчивым стереотипом поведения (далее - ПНУСП);

- персонал со стойким стереотипом поведения (далее - ПССП);

- персонал с неадекватной реакцией на управленческие воздействия (далее - ПНАР).

Представленная типология девиантного поведения персонала является весьма условной. Во-первых, потому, что многие психологопедагогические проблемы для представителей разных групп являются общими. Однако с позиции выявленных закономерностей такой подход оправдан. Во-вторых, взятый в классификации основополагающий признак, коим является уровень дисциплинированности (степень устойчивости поведения персонала), интегрирует в себе целую совокупность внешних факторов и внутренних «пусковых механизмов» в их взаимовлиянии друг на друга. В-третьих, разрабатываемая на такой основе типология девиантного поведении персонала открывает реальные воз-

можности для творческого поиска адекватных моделей его профилактики, прогнозирования, коррекции и, как следствие, обеспечивает высокий уровень экономической безопасности предприятия.

Изучение сотрудников с девиантным поведением позволило дать общую психологопедагогическую характеристику каждому из выявленных типов (см. табл.).

Для работников с несложившейся системой ценностей и неустойчивым стереотипом поведения характерна склонность к ситуативному поведению, неустойчивость мотивационной сферы и ценностных ориентаций, чрезмерная подверженность внешнему влиянию. У данной категории отсутствуют социально значимые цели, потребности низменные и примитивные, в основном материального плана. В основном опрятный внешний вид ПНУСП соответствует корпоративному стилю и требованиям безопасности при выполнении работ. Однако они эпизодически нарушают дисциплину, первопричиной чего выступает элементарная невоспитанность. Для данного типа характерны трудности в обучении, неуверенность в своих силах. По результатам итоговых проверок и аттестации такие работники в основном оцениваются на «удовлетворительно» или «неудовлетворительно».

Реакция на требования извне избирательна и эгоистична, восприимчивость к управленческим (педагогическим) влияниям противоречива. Для данных работников характерны отсутствие желания работать над собой, улучшить и упрочить свое положение в коллективе подразделения. В поведении имеет место эпизодичность, позерство, рисовка. Все в их походке и одежде, манере общения рассчитано на внешний эффект. При этом они лишены эстетического вкуса. Абсолютное большинство работников данного типа курят, употребляют алкоголь и выражаются нецензурно. Чувство сожаления или стыда при совершении поступка у них, по существу, отсутствует. В поведении работников с неустойчивым стереотипом девиантного поведения наблюдается примерное равенство положительных и отрицательных качеств (наряду с положительными качествами проявлялись такие личностные недостатки, как леность, хитрость, равнодушие, безразличие, неорганизованность, несамостоятельность). Состояние их физического здоровья в целом оценивалось как удовлетворительное. Для психического же состояния характерны медлительность, инертность, эмоциональная холодность, аффективные вспышки, раздражительность, эмоциональная напряженность и неразвитость волевых качеств. Их настроение резко повышается при успехах.

Общая характеристика персонала по критериям и показателям

Критерии Показатели Типы персонала

ПНУСП ПССП ПНАР

1 2 3 4 5

1. Профессиональные качества

1.1. Знание положений Устава организации и других регламентирующих документов положения нормативно-правовых актов не знает и не выполняет + +

положения нормативно-правовых актов знает слабо, руководствуется ими от случая к случаю +

положения нормативно-правовых актов знает удовлетворительно и использует их в практической деятельности

положение нормативно-правовых актов знает в полном объеме и постоянно руководствуется ими

1.2. Значение и выполнение требований документов, регламентирующих трудовую и специальную деятельность подразделения документы не изучает и не руководствуется ими +

документы изучает от случая к случаю, в деятельности использует эпизодически +

знает документы хорошо, но в труде использует их не всегда +

постоянно изучает документы, выделяет в них главное и всегда ими руководствуется

1.3. Знание и выполнение должностной инструкции не знает и не выполняет + +

знает, но выполняет редко +

знает и выполняет хорошо

знает в полном объеме и постоянно руководствуется в трудовой деятельности

1.4. Качество выполняемой работы, распоряжений, приказов и поручений к выполнению поручений, распоряжений относится формально, качество работы неудовлетворительное + +

к выполнению порученной работы относится добросовестно, качество работы удовлетворительное +

поручения и распоряжения понимает и выполняет с хорошим качеством

поручения и распоряжения постоянно выполняет с высоким качеством

1.5. Отношение к повышению квалификации (учебной деятельности) добросовестное (учится на «4», «5»)

незначительные замечания (учится на «4», «3») + +

недобросовестное (в основном на «2») +

1 II 2 II 3 || 4 || 5

2. Деловые качества

2.1. Инициативность и самостоятельность (способность выдвинуть новую идею, оригинальный способ решения задачи) может работать самостоятельно, но не стремится к этому, пассивен +

стремится работать самостоятельно, но не хватает опыта и знаний +

работает самостоятельно, инициативен, прибегает к помощи руководителей только в сложных ситуациях +

хорошо развита инициатива, работает самостоятельно, принимает правильные решения

2.2. Организованность и целеустремленность на проведение организационных мероприятий затрачивает много времени, слабая целеустремленность + +

способен поставить цели и найти пути их достижения, но тратит на это много времени +

организованность и целеустремленность хорошо выражены

обладает высокой организованностью и целеустремленностью

2.3. Исполнительность нуждается в постоянном контроле +

нуждается в периодическом контроле + +

исполнителен, но иногда требует напоминания

обладает высокой исполнительностью, напоминаний не требует

2.4. Способность анализировать проблемы данной способностью не обладает + +

способность развита слабо +

обладает способностью анализировать проблемы, но использует это в своей работе редко

постоянно анализирует проблемы, учитывает последствия принимаемых решений

2.5. Настойчивость в достижении цели низкая, не способен добиться нужного результата + +

недостаточная, требуется постоянная поддержка и помощь +

обладает способностью добиваться решения проблемы, но иногда отступает перед трудностями

всегда проявляет настойчивость при выполнении заданий, находит пути и способы достижения цели

П зодолжение табл. 1

1 2 3 4 5

2.6. Активность в поддержании трудовой дисциплины в подразделении высокая

средняя +

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

низкая + +

2.7. Работа над собой, расширение знаний и умений в трудовой и специальной деятельности не работает + +

работает слабо, как правило, под нажимом руководителей +

работает постоянно, но использует не все имеющиеся возможности

3. Личностные качества

3.1. Принципиальность своих убеждений не имеет, приспосабливается к мнению коллег + +

недостаточно принципиален, легко поддается чужому влиянию +

принципиален, при необходимости способен на разумные компромиссы

отличается высокой принципиальностью, требователен к себе и коллегам

3.2. Поведение в критических ситуациях, выдержка в критических ситуациях пассивен, ждет принятия решения «сверху» + +

в критических ситуациях невыдержан, но при поддержке коллег действует уверенно +

внешне спокоен, в критических ситуациях действует уверенно

3.3. Ответственность (способность отвечать за качество выполненной работы, достижение цели перед руководителем) безответственный, может подвести в критической ситуации +

избегает брать на себя ответственность в сложных ситуациях +

как правило, не избегает ответственности за принятые решения +

обладает высоким чувством ответственности: несет ответственность за принятые решения и их последствия

3.4. Уважение к личности коллег, к их правам и достоинству не уважает членов трудового коллектива, зачастую унижает их + +

качество развито недостаточно, иногда допускает случаи грубости +

к коллегам относится уважительно, признавая права личности, но не всегда хватает культуры общения

как правило, проявляет должное уважение к личности, тактичность в общении

3.5. Самокритичность (требовательность к себе, способность признавать собственные ошибки и исправлять их) отсутствует +

редко бывает самокритичен +

не всегда самокритичен, допускает случаи переоценки своих способностей и результатов труда +

обладает самокритичностью, взыскательно оценивает свою деятельность и поступки

Окончание табл. 1

1 2 3 4 5

3.6. Уровень дисциплинированности низкий, имеет взыскания + +

средний, незначительные замечания +

высокий

3.7. Отношение к нарушениям трудовой дисциплины негативное

безразличное + +

положительное +

3.8. Отношения к управленческим воздействиям со стороны руководителей активное сопротивление +

безразличное + +

уважительное

3.9. Обязательность (умение давать реальные обещания, верность данному слову) отсутствует + +

развита слабо, не стремится развить её +

развита хорошо, но иногда неверно оценивает ситуацию

обладает чувством высокой ответственности и обязательности

3.10. Внешний вид опрятный

в основном опрятный +

неопрятный + +

3.11. Отношение к имуществу организации бережливое

небрежное + + +

4. Интегральные качества

4.1. Авторитетность (влияние на окружающих, обусловленное их доверием и признанием) авторитетом и уважением трудового коллектива не пользуется + +

считается недостаточно авторитетным, к его мнению коллеги прислушиваются редко +

полного авторитета в трудовом коллективе не завоевал, но к его мнению прислушиваются

достаточно авторитетен и пользуется уважением в коллективе

4.2. Контактность, общительность создает в коллективе конфликтные ситуации, необщителен + +

недостаточно тактичен, иногда конфликтует, с коллегами общается избирательно +

тактичен, в трудовом коллективе взаимодействует, как правило, без конфликтов, общителен

легко устанавливает здоровые взаимоотношения в коллективе и постоянно поддерживает их

4.3. Культурный уровень низкий +

односторонний + +

хороший

высокий

В то же время незначительная неприятность вызывает бурный аффект в виде гнева и проявления агрессивности, грубости. Наиболее распространенными формами девиантного поведения являются следующие: симуляция различных болезней, употребление спиртных напитков, нечестность, порча материальных ценностей организации и личного имущества, неуспеваемость, леность, пререкания с руководителями.

Несложившаяся система ценностей и неустойчивость в направленности поведения служат важной предпосылкой формирования стойких проявлений воспитательной запущенности, что, в свою очередь, приводит к образованию системы аморальных ценностных ориентаций и стойкого стереотипа девиантного поведения.

Стойкий стереотип девиантного поведения работников характеризуется устойчивой мотивационно-потребностной сферой с отрицательной направленностью и негативными субъективными отношениями, при которой создаются внутренние предпосылки для девиантного поведения [3]. Для таких работников характерно наличие эгоистических, часто меняющихся потребностей, интересов, склонностей и оправдательных мотивов девиантного поведения, стремление к личной выгоде, отсутствие чувства долга и ответственности перед обществом, трудовым коллективом и самим собой. Сотрудники со стойким стереотипом девиантного поведения часто имели неопрятный внешний вид, небрежно относились к снаряжению, нарушали трудовую дисциплину, не соблюдали элементарные нормы и не выполняли даже самые простые требования руководителей относительно выполнения общих, должностных и специальных обязанностей. Результаты занятий по повышению квалификации и профессиональной подготовке были средними [6]. Однако завышенная самооценка приводила их к тому, что свои способности в учебной деятельности они, как правило, переоценивали. В конечном итоге, желание получить мгновенный результат «здесь и сейчас» остается, как правило, нереализованным. Но жажда самоутверждения приводила их к реализации данной потребности через те формы поведения, которые не требуют большого напряжения ума, но дают возможность самоутвердиться в трудовом коллективе.

При этом одни глубоко переживали свои неудачи в учебе и труде, другие - упорно не желали трудиться, третьи - демонстративно были безразличны к низким результатам. У данного типа работников наблюдались факты безразличного или отрицательного отношения к трудовой деятельности: они перекладывали выполнение служебных и других обязанностей на своих коллег, если и оказывали им помощь, то

крайне редко и только под влиянием личностно значимых мотивов, допускали грубость, невоспитанность, в отношениях превалировала холодность, бестактность, отзывчивость на явления нравственного характера не воспитана. Видя недостатки только у других и не замечая их в себе, такие работники имеют достаточное количество поводов для создания конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. Невольно противопоставляя себя коллективу, они постепенно удаляются от него.

Отношения с большинством руководителей характеризовались как конфликтные, реакция на их требования была враждебной и агрессивной. У истоков столь негативных действий работников нередко стоят глубинные потрясения детства, которые, как правило, связаны с нервно-психическими расстройствами, вызванными теми или иными заболеваниями или семейными конфликтами (алкоголизм одного из родителей, их жестокость по отношению к детям, побои отца и др.). Практически у всех работников данного типа выработан стойкий психологический барьер по отношению к управленческим (педагогическим воздействиям) со стороны различных категорий руководителей. При более тщательном изучении личности таких сотрудников напрашивается вывод о действии сформированной в раннем детстве и закрепленной в последующем субъективном опыте фиксированной установки, которая и обусловливает устойчивый стереотип их девиантного поведения. В поведении работников со стойким стереотипом девиантного поведения преобладали отрицательные качества личности, положительный потенциал был невелик и руководителям в превентивной деятельности практически не на что было опереться. Работники из этой группы требовательны к себе недостаточно, а дисциплину поддерживали вследствие страха перед наказанием. Наиболее характерными отрицательными качествами таких работников являлись грубость, бестактность, эгоизм, конфликтность, безответственность, леность, непорядочность, лживость, притворство, безволие, легкая внушаемость, неверие в свои силы, заискивание перед более волевыми коллегами, нервные срывы, вплоть до развития неврозов, что провоцировало на неадекватные девиации в поведении. Вместе с тем такие работники отличаются сообразительностью, хорошо разбираются в людях, дают им точные характеристики и способны адекватно оценить их достоинства и недостатки.

Неустойчивость и стойкость стереотипов девиантного поведения переходят в неадекватную (аффективную) реакцию на любые сти-мульные воздействия.

Работники с неадекватной реакцией на воздействия извне характеризуются наивысшей

степенью трудности, низким уровнем дисциплинированности и негативной направленностью потребно-мотивационной сферы, сознательными нарушениями трудовой дисциплины, несоответствием поведения моральным нормам, требованиям руководящих документов, небрежным отношением к имуществу и материальным ценностям организации. Более половины ПНАР относятся к трудовой деятельности пренебрежительно, дифференцируя свое отношение к выполнению обязанностей в зависимости от узколичных намерений. Для них характерно ярко выраженное и устойчивое негативное отношение практически ко всем видам деятельности. При этом в их поведении постоянно проявлялась активность в стремлении сохранить свои негативные привычки и образ жизни, сформированные до приема на работу, устойчивый негативизм к управленческим (воспитательным) воздействиям и взаимодействиям, агрессивная и враждебная реакция на требования большинства руководителей, завышенная самооценка, отсутствие стремления заниматься самовоспитанием и самоперевоспитанием.

В отношениях с коллегами присутствовали индивидуализм, грубость, бесстыдство, озлобленность, жестокость, агрессивность. При выборе форм поведения работники этой группы ориентируются на шаблон, нетребовательны к себе, часто допускают укрывательство и оправдание нарушений дисциплины, самостоятельно не способны осознать аморальный или антиобщественный характер поступков своих и членов трудового коллектива. Представители ПНАР на воздействия извне страдают нервно -

психической неустойчивостью: эмоциональный восторг у них легко сочетается с гневом, злобой, жестокостью, привязанность (лояльность) - с острой ненавистью. Импульсивность может привести к спонтанной «немотивированной жестокости». Недостаток знаний, умений и навыков, с одной стороны, и завышенный уровень притязаний - с другой, приводят к тому, что, сталкиваясь с неуспехом, они начинают в создавшихся ситуациях винить руководство, коллег, объективные обстоятельства, но только не себя. Однако находиться долго в состоянии нервного напряжения они не могут. Наступает разрядка, когда действие резко замещается состоянием аффекта, находясь в котором, они могут проявлять агрессивность, переходящую в приступы ярости и истерии [4].

Анализ результатов специально организованного исследования показал, что между выявленными типами персонала существуют прочные содержательные связи: на базе неустойчивости стереотипов поведения формируются стойкие стереотипы, которые, в свою очередь, перерастают в неадекватную реакцию

на любые воздействия со стороны руководителей.

Таким образом, знание типологии персонала с девиантным поведением, особенностей психолого-педагогической характеристики работников выявленных типов позволяет более детально изучить проблему частых нарушений дисциплины и правопорядка на инновационных предприятиях, сопоставить результаты профилактики и перевоспитания персонала, проанализировать содержание, организацию и методику проведения превентивной кадровой работы различных категорий руководителей, провести количественный и качественный анализ полученной в ходе исследования информации в целях совершенствования деятельности по обеспечению экономической безопасности предприятий.

Список литературы

1. Андруник А.П. Превентивная кадровая политика и эффективное управление персоналом: монография. Пермь: Аборигены, 2011. 338 с.

2. Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001. 247 с.

3. Савченко В.В. Управление внутриорга-низационным поведением как фактор инновационного развития предпринимательской организации: дисс. ... канд. экон. наук. М., 2009. 181 с.

4. Светлаков А.Г., Андруник А.П., Сысуев Ю.Б. Концепция экономической безопасности: методы предотвращения рисков и угроз организаций службой управления персоналом: учеб. пособие / ФГОУ ВПО ПФНА МВД России. Пермь, 2011. 576 с.

5. Теслинов А.Г. Развитие организаций как систем управления: монография: в 2 ч. Ч. I. Технология системного понимания организаций. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2005. 211 с.

6. Шешукова Т.Г., Пащенко Т.В. Бухгалтерская и налоговая экспертиза: содержание, предмет и задачи в современных условиях // Экономический анализ: теория и практика. 2010. №24. С. 2-12.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.