CC BY
493
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
© Афонин А.Ю.
Уральский институт фондового рынка, г. Екатеринбург
В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. При поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.
Ключевые слова управление персоналом, трудовые ресурсы, менеджмент организации, теории мотивации персонала.
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
- теория потребностей Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
- теория двух факторов Герцберга.
Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
- неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
- физиологические потребности;
- потребность безопасности;
- потребность принадлежать к социальной группе;
- потребность признания и уважения;
- потребность самовыражения.
Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности. Теория существования, связи и роста Альдерфера [7, с. 118]. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда. Теория МакКлел-ланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:
- потребность достижения;
- потребность соучастия;
- потребность властвования.
Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования. Теория двух факторов Герцберга.
Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.
Факторы условий труда:
- политика фирмы;
- условия работы;
- заработная плата;
- межличностные отношения в коллективе;
- степень непосредственного контроля за работой.
Мотивирующие факторы:
- успех;
- продвижение по службе;
- признание и одобрение результатов работы;
- высокая степень ответственности;
- возможности творческого и делового роста.
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
Процессуальные же теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
- теория ожидания Врума:
- теория справедливости Адамса;
- модель мотивации Портера-Лоулера.
Теория ожидания Врума.
Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости Адамса.
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
Модель мотивации Портера-Лоулера.
Портер Л. и Лоулер Э. разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Вывод модели Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.
Необходимо отметить, что в рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижения различных целей, стоящих перед организацией.
Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация [7, с. 118-121].
Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».
Список литературы:
1. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - С. 118-129.
2. Трудовая мотивация: учеб. пособие / под ред. Д.А. Аширов - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. - 448 с.
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИБЫЛИ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПРАКТИКЕ
© Белевич В.А.*, Скипин Д.Л.*
Тюменский государственный университет, г. Тюмень
В данной работе рассматривается механизм формирования прибыли в отечественной практике и в зарубежной практике, рассмотрены основные методы начисления доходов и расходов, разобраны алгоритмы формирования финансовых результатов в РПБУ и в МСФО.
Ключевые слова прибыль, доходы, расходы, бухгалтерский учет, ПБУ, МСФО, отчет о финансовых результатах, отчет о совокупном доходе, сравнение.
В современном экономическом мире главную роль в деятельности и жизни хозяйствующего субъекта занимает формирование и расходование прибыли.
Взаимодействие важнейших элементов формирования прибыли, таких как: доходы, расходы, а также налоги и факторы, которые влияют на прибыль, создают механизм формирования и распределения прибыли, который является частью финансового механизма.
Обычно формирование и распределение прибыли анализируют либо с бухгалтерской точки зрения, либо экономической, чтобы получить прибыль организация должна иметь определенный уровень развития, который гарантирует, что уровень выручки будет выше величины затрат (издержек). Модель формирования прибыли: в первую очередь возникают затраты, которые увеличивают объект производства, что прямым образом влияет на прибыль.
Постоянная проверка всех элементов модели, нужна для достижения хороших финансовых результатов, для чего необходимо вести деятельность без убытков.
Доходами организации признается увеличение экономических выгод в результате поступления активов (денежных средств, иного имущества) и
* Кафедра Учета, анализа и аудита. Научный руководитель: Скипин Д.Л., доцент кафедры Учета, анализа и аудита, кандидат экономических наук.
* Доцент кафедры Учета, анализа и аудита, кандидат экономических наук.
