CC BY
591УДК 331.1
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА: ПОДХОДЫ, КЛАССИФИКАЦИЯ И ОСОБЕННОСТИ
УО «Могилевский государственный университет продовольствия»
THEORIES OF LABOUR MOTIVATION: APPROACHES, CLASSIFICATION AND PECULIARITIES
E. P. SYMUK, postgraduate at Mogilev State University of Food
Введение. В настоящее время одним из наиболее важных аспектов управления человеческими ресурсами является обеспечение эффективной мотивации к трудовой деятельности. От эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. В Государственной программе устойчивого развития села на 2011-2015 гг большое внимание уделяется усилению мотивации труда, развитию рыночных механизмов мотивации труда работников и трудовых коллективов, увязанных с результатами финансово-экономического положения организаций агропромышленного комплекса [1].
Анализ источников. Значительное число научных работ как в зарубежной, так и в отечественной литературе посвящено про-
Е. П. СЫМУК, аспирант
В статье проведен анализ классических теорий мотивации труда. На основании проведенных исследований рассмотрены содержательные и процессуальные теории, выделена отдельная группа теорий мотивации, основанных на отношении человека к труду. Отражены преимущества и недостатки теорий мотивации труда, выявлена между ними взаимосвязь.
The article analyzes classical theories of labour motivation. On the basis of conducted research, we have examined substantive and procedural theories, established a separate group of theories of motivation based on the relation of humans to labour. We have shown the advantages and disadvantages of labour motivation theories, and identified the relationship between them.
блеме мотивации труда. Опыт реализации мотивационного механизма в организациях Республики Беларусь рассмотрен в работах А. О. Борисенко, Е. М. Бельчиной, В. В. Быкова, В. Г. Гу-сакова, А. М. Кагана, И. И. Ленькова, П. В. Лещиловского, А. В. Микулича, Э. А. Петровича и др. [2].
Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались такие зарубежные ученые, как С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер и др., в трудах которых на основе глубокого изучения психологии человека, его темперамента, характера, склонностей, потребностей разработаны различные теории мотивации.
Однако, как показал опыт, должная теоретическая проработка вопроса в данной сфере не приводит непосредственно к высоким результатам в практическом менеджменте. Современные системы мотивации, применяемые на отечественных предприятиях АПК, требуют постоянного совершенствования.
Методы исследования. Монографический, абстрактно-логический, метод сравнения и др.
Основная часть. Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные [3]. Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, которые побуждают людей действовать определенным образом. Широкое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Алдерфера. В вышеназванных теориях основное внимание уделяется анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяется внимания самому процессу мотивации [4-9].
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теория предпочтения и ожидания В. Вру-ма, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера. Данные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не ка-
саются содержания и мотивов. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, однако не учитывают весь спектр потребностей человека[4-9].
На основе изученных содержательных и процессуальных теорий выделена группа теорий, основанных на отношении человека к труду, т. е. учитывающих индивидуальные различия людей по отношению к труду (теория «X» и Д. МакГрегора, теория «2» У. Оучи).
Результаты анализа основных теорий мотивации труда, а также выявленные недостатки применительно к современным условиям хозяйствования представлены в таблице.
Сущность и недостатки основных теорий мотивации труда
Теории мотивации | Краткая характеристика | Выявленные недостатки
Содержательные теории мотивации
Теория «иерархии потребностей» А. Маслоу Выделены пять основных групп потребностей, которые расположены в виде строгой иерархической структуры («пирамиды») от низших к высшим. Их удовлетворение происходит поэтапно, от одной группы к другой Не удаётся учесть индивидуальные отличия людей. Крайне редкое соблюдение в практической деятельности поэтапности в удовлетворении потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к непосредственному задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлел-ланда Модель мотивации опирается на потребности высших уровней, которые представлены тремя группами: власти, успеха, причастности Не учитываются потребности «низшего» уровня
Двухфакторная теория Ф. Герцберга Выделены две группы трудовых мотивов: гигиенические факторы и факторы мотивации. К первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Механизм их действия существенно отличается, первые - мотивируют постоянно, вторые - имеют ограниченное влияние Теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Деление мотивов на две группы факторов условно, при этом не учитываются индивидуальные различия людей
Теория К. Алдерфера Выделены три уровня потребностей: потребности существования; потребности взаимосвязей; потребность роста. Их удовлетворение происходит от низших к высшим, но при невозможности удовлетворения высшей потребности происходит возвращение «вниз» Нет подтверждения на практике возможности замены потребностей. Рассматривается ограниченный круг потребностей
Процессуальные теории мотивации
Теория предпочтения и ожидания В. Врума Наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты -вознаграждение и валентность (ценность этого вознаграждения). Учитываются особенности индивидуального восприятия работников Представлены лишь три группы мотивов, остальные мотивы в теории не рассматриваются
Теория справедливости С. Адамса В качестве фактора мотивации рассматривается справедливость вознаграждения по отношению к другим работникам, выполняющих аналогичную работу Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда занимает хотя и важную, но не единственную роль. Круг рассматриваемых мотивов весьма ограничен
Модель Портера-Лоулера Объединяет пять мотивирующих факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли Модель достаточно сложна в применении в практической деятельности. Не учитывает индивидуальные особенности людей
Теории отношения человека к труду
Теория «X» и «У» Д. МакГрегора Мотивация осуществляется через различные стили управления: административный (теория «X») и демократический (теория «У»). Выбор стиля определяется типом работников Крайне редко встречаются чистые типы поведения. Поведение во многом зависит от содержания работы
Теория «2» У. Оучи Мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е предприятия как одной большой семьи, одного рода. Управление осуществляется через социальные связи и отношения Не применима к психологии и национальной культуре
Примечание: Разработано автором на основе источников [1-10].
В результате анализа теорий мотивации труда выделим существенные ограничения в их практическом применении. В вышеназванных теориях К. Алдерфера, С. Адамса, В. Врума,
Д. МакКлелланда рассматривается довольно узкий круг факторов, которые мотивируют трудовое поведение человека в процессе труда. Терии А. Маслоу и К. Алдерфера далеко не всегда применимы в практической деятельности предприятия. Взаимовлияние потребностей, отмеченное Д. МакКлелландом, в отличие от иерархии потребностей А. Маслоу и К. Алдерфера, следует принимать во внимание менеджерам при анализе мотивации поступков работника, его поведения и выработке методов управления.
Теории Ф. Герцберга и В. Оучи применимы только в конкретных условиях места и времени. Так, несмотря на то, что основные положения теории Ф. Герцберга нашли широкое применение, один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот (не учитывается влияния многих переменных величин на ситуацию). Противоречивы утверждения модели Портера-Лоулера в том, что удовлетворение работника должно возникать после выполнения работы, а не до этого процесса. Само по себе обещание вознаграждения, подкрепленное уверенностью в правдивости подобного обещания может повысить удовлетворенность сотрудника в тот же момент. Кроме того, сам процесс работы вполне способен вызвать у людей чувство удовлетворения.
Теория В. Врума предполагает, что в целом первичные результаты направлены на улучшение возможностей человека в получении результатов второго уровня. Тем не менее, в практической деятельности для получения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, часто приходится жертвовать другими результатами того же уровня. К сожалению, в теории В. Врума вопросы взаимовлияния и взаимокомпенсации результатов второго уровня практически не рассматриваются.
Главным результатом из проведенного исследования является то, что единой синтетической теории мотивации, объединяющей основные положения классической науки, нет. Теории мотивации должны рассматриваться менеджерами как гипотезы,
которые необходимо проверять в ходе практического исследования поведения работников. Именно комплексное применение положений различных теорий мотивации труда дает руководителю наиболее полное представление о структуре мотивов работников организации.
Ф. Герцберг утверждает, что различные стимулы имеют различные механизмы влияния на трудовое поведение работников. Теории А. Маслоу и К. Алдерфера указывают на необходимость исследования последовательности в формировании и удовлетворении потребностей [10]. Д. МакКлелланд рассматривает возможность усиления потребностей под воздействием стимулирующих факторов. Теории Портера-Лоулера и В. Врума дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда. Теории Д. Макгрегора и Ф. Оучи позволяют на основе изучения отношения человека к труду выбрать руководителю подходящий стиль управления.
В результате проведенного исследования было выявлено, что существенным недостатком множества изученных теорий является то, что они слабо учитывают индивидуальные различия типов работников, считая, что в схожих ситуациях люди в процессе трудовой деятельности действуют одинаково.
Отметим, что довольно условным представляется традиционное деление мотивов на высшие и низшие, так как в практической деятельности их довольно сложно дифференцировать. Теории мотивации труда показывают, что методы стимулирования должны отвечать потребностям работников. Отрыв последних от реальной жизни и возможностей предприятия ведет к мо-тивационному кризису, трудовой фрустрации. Руководству предприятий важно учитывать, чтобы каждый работник соответствовал своему рабочему месту и возможностям предприятия по его использованию и вознаграждению.
Заключение. В экономической науке сформулировано множество теорий мотивации, которые направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации. Задачей руководства организации является выбор
наиболее приемлемых факторов, влияющих на проектирование и реализацию такой системы стимулирования персонала, которая будет удовлетворять целям организации и предпочтениям ее сотрудников. Целенаправленное воздействие на мотивационную структуру личности может существенно изменить трудовое поведение работника. Осуществляя такое воздействие, необходимо искать индивидуальный подход к каждому работнику, а не использовать традиционные модели и схемы.
Результаты проведенного исследования показали, что эффективность мотивации персонала мало зависит от состояния теоретической разработки проблемы. Более важным является уровень развития трудовых отношений, культуры менеджмента и предприятия в целом. Ни одна, даже самая совершенная теория, сама по себе не способна устранить проблемы и противоречия в стимулировании труда, для этого необходима ежедневная целенаправленная практическая работа руководителей.
Список литературы
1. Государственная программа устойчивого развития села на 2011 - 2015 годы. - Минск: Беларусь, 2011.
2. Галанова, Е. П. Теоретические основы мотивации труда / Е. П. Галанова // Trends of modern science: Materials of the XI International scientific and practical conference. Volume 3. Economic science. Sheffield. Science and education LTD. - 2015. - S. 29 - 30
3.Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. - М: ИНФРА-М, 2012. - 584 с.
4. Муравьев, Ю. Л. Возможности и ограничения использования классических теорий мотивации в практике управления предприятием / Ю. Л. Муравьев // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2012. - № 1. -С. 89 - 92.
5. Губарев, Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р. В. Губарев // Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика. Серия: Экономика. - 2014. -№ 1 (7). - С. 239 - 246.
6.Фомина, М. С. Анализ теории мотивации в контексте современных проблем / М. С. Фомина, Н. Е. Садковская // Современные наукоемкие технологии. - 2014. - № 7. - С. 93 - 97.
7.Филатова, А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала / А. В. Филатова // Основы экономики, управления и права. -2012. - № 1. - С. 126 - 138.
8.Борисенко, А. О. Процессуальные, содержательные теории и факторы мотивации труда / А. О. Борисенко // Вес. Нац. акад. навук Беларуси Сер. аг-рар. навук. - 2008. - № 1. - С. 24 - 28.
9.Пхаладзе, С. Г. Мотивационные теории персонала и управление мотивацией труда / С. Г. Пхаладзе // Бiзнесiнформ. - 2012. - №2. - С. 206 - 209.
10.Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2003. -352 с.
Информация об авторе
Сымук Екатерина Павловна - магистр экономических наук, аспирант кафедры экономики и организации производства УО «Могилевский государственный университет продовольствия». Информация для контактов: тел. раб. 8 (0222) 48-24-00, е-mail: galanova_ekaterina@bk.ru
Материал поступил в редакцию 22.10.2015 г.
