CC BY
560
В результате реализации программы психологического содействия личность овладеет технологиями самопознания и саморазвития; осознает значимость системы ценностей; собственные интересы, общественные ценности, связанные с выбором профессии и своего места в обществе; будет способна ранжировать ценности по степени их значимости в различных сферах жизнедеятельности, самостоятельно оценивать социально-профессиональную деятельность и поведение согласно нравственным ценностям профессионального сообщества; планировать программу действий по преодолению кризисной ситуации.
Список литературы:
1. Василюк, Ф.Е. Психология переживания / Ф.Е. Василюк. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 200 с.
2. Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития / Э.Ф. Зеер. -М.: Академия, 2006. - 240 с.
3. Леонтьев, Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности / Д.А. Леонтьев. - М.: «Смысл», 2007. - 511 с.
4. Салихова, Н.Р. Реализуемость личностных ценностей в условиях жизненного кризиса / Салихова Н.Р. // Психол. журн. - 2009. - Т 30. - № 1. - С. 44-51.
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ИХ ЗНАЧЕНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
© Семенова Д.В.*
Сибирский федеральный университет, г. Красноярск
В данной статье описаны как содержательные, так и процессуальные теории мотивации. Проведен анализ данных теорий и сделаны соответ-ствующие выводы в практике управления человеческими ресурсами.
Существует мнение, что функционирование организации, ее эффективность во многом зависят не столько от соответствия численности и квалификации рабочей силы требованиям новых технологий, сколько от уровня мотивации работников. В условиях изменения содержания труда под воздействием научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, значение мотивации в управлении человеческими ресурсами неуклонно возрастает. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления им. Однако, разрабаты-
* Магистрант.
ваемая система управления наиболее эффективна тогда, когда она вобрала в себя весь предшествующий опыт, накопленный множеством различных течений и обоснованный научно. По подсчетам Е. П. Ильина, в зарубежной психологии имеется около 50 теорий мотивации, многие из которых в значительной мере расходятся во мнениях и интерпретации психологических категорий [1, с. 18]. С точки зрения классификации X. Штольца, в зависимости от предмета анализа, можно выделить три подхода к теориям мотивации: 1) теории, исходящие из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; 2) внутриличностные (содержательные) теории, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; 3) процессуальные теории, выходящие за рамки отдельного индивида и изучающие влияние на мотивацию различных факторов среды.
Содержательные теории восходят к началу XX в. Их разработчиков интересовало выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория удовлетворения работой Ф. Герцберга; теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера; теория потребностей Д. МакКелланда [2, с. 163].
Теория иерархии потребностей Маслоу содержит следующие основные идеи и предпосылки: люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность; человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся во взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня [3, с. 64].
Теория иерархии потребностей Маслоу указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей. Однако не у всех людей существует предложенная им иерархия потребностей. Соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания и многих других факторов. Существует три варианта теории Маслоу: 1) классический (для групп населения с малыми доходами), который представлен на рис. 1; 2) модифицированный (для среднего класса); 3) обратный (для высшего класса). Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.); не обязательно наблюдается
жесткое следование одной группы потребностей за другой; удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
В 1950-е годы. Ф. Герцберг продолжил работу Маслоу и разработал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он предположил, что, во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения; во-вторых, имеется целый ряд факторов (условия/стимулы организации), влияющих на поле «удовлетворенность работой - не удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов, (гигиенических факторов). Наиболее существенными мотиваторами являются успех, признание, содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность, а гигиеническими факторами, -вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы. Теория Ф. Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям в безопасности, общении, участии в совместной деятельности. Мотивирующие факторы соответствуют потребностям высшего уровня Маслоу. Но если Маслоу полагал, что гигиенические факторы вызывают определенную линию поведения работника, то Герцберг считал, что работник обращает внимание на гигиенические факторы тогда, когда будет считать их неприемлемыми и несправедливыми. По мнению Д.А. Аширова, хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности [4, с. 269].
Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и иерархии потребностей Маслоу получили развитие в работах американского ученого К. Альдерфера. Последний разработал собственную концепцию, известную как ERG которая включает три группы потребностей: 1) потребности существования (E); 2) социальные потребности (R); 3) потребности личностного роста (G). В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при переходе от низшей потребности к высшей, Альдорфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях. Пытаясь установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, ученый выявил ряд зависимостей (принципов) такого рода.
1. Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (Я), тем более усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста (в), самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности (Я).
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (Я), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (в).
7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (в), тем активнее они проявляют себя [5, с. 21].
По мнению В.П. Пугачева [6, с. 236], соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что исследователь выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость ме^ду потребностями. Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Тем не менее, по наблюдению А. Д. Аширова, многие современные аналитические работы по трудовой мотивации поддерживают скорее теорию Альдерфера, нежели Маслоу илиГерцберга [4, с. 268].
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория потребностей Д. Мак-Келланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации работников, МакКелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По его мнению, любая организация представляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности (социальные потребности). На их основе возникает четвертая потребность, а именно потребность избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей. Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в концепциях Маслоу и Альфреда. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена [7, с. 35].
Обобщая вышесказанное, можно провести соотношение групп потребностей между различными внутриличностными теориями мотивации. Данные представлены на рис. 1.
В основе процессуальных теорий мотивации лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает чело-
век. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.
Потребность в
самовыражении Потребность Потребность
роста достижения
Потребность в
признании и
самоутверждени
Потребность связи
Потребность в принадлежности и причастности
Р
Потребность властвования
безопасности
Физиологические
потребности
Потреби осте существ оваиия
Потребность соучастия
Рис. 1. Соотношение групп потребностей во внутриличностных теориях мотивации
К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести: теорию ожидания Виктора Врума; теорию справедливости С. Адамса; комплексную теорию Портера-Лоулера [8, с. 74].
1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий: ожидаемого результата работы; ожидаемого вознаграждения от этого результата; ожидаемой ценности вознаграждения.
Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.
Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.
Ниже перечислим важные практические выводы. Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата. Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи. Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками. Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей. Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.
2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.
Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека: сокращение затрат собственных сил («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»); попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж); переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе); попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников; выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»); попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
3. Модель мотивации Портера-Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения [9, с. 53].
Рис. 2. Соотношение групп потребностей в процессуальных теориях мотивации
Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы. В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.
Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т.п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения). Данные представлены на рис. 2.
Итак, содержательные теории мотивации в первую очередь определяют потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы, а потому не могут объяснить всю сложность трудовой мотивации. Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения. Процессуальные теории имеют целью выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности, тем самым в этом заключается главная положительная сторона данных теорий. Что важно для руководителей, это то, что они могут определить, основываясь на данных теориях мотивации, как необходимо влиять на поведение человека, чтобы он хорошо выполнял свои служебные обязанности. Важно отметить тот факт, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.
Список литературы:
1. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин - СПб.: Питер, 2008.
- 324 с.
2. Петров, В.В. Теория мотивации / В.В. Петров - М.: 2005. - 205 с.
3. Маслоу, А Мотивация и личность / А. Маслоу - СПб.: Питер, 2009.
- 352 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов учеб. Пособие.
- М.: Проспект, 2009. - 342 с.
5. Нирмайер, Р. Мотивация / Р. Нирмайер - М., 2010. - 122 с.
6. Пугачев, В. П. Руководство персоналом / В.В. Пугачев - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 416 с.
7. Баженова, Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы / Е.В. Баженова - М.-СПб., 2009. - 345 с.
8. Дэкерс, Л. Мотивация теория и практика / Л. Дэкерс - М., 2009. - 234 с.
9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин -М., 2007. - 325 с.
