CC BY
2
УДК 37.08
https://doi.org/10.35546/kntu2078-4481.2022.1.15
Л.М. НАЗАРЕНКО
Херсонський шститут Приватного акщонерного товариства «Вищий навчальний заклад «Мiжреriональна академiя управлшня персоналом»
ОЯСГО: 0000-0001-7949-6923
ТЕОРЕТИЧН1 АСПЕКТИ КАДРОВО1 ПОЛ1ТИКИ У СФЕР1 УПРАВЛ1ННЯ
ОСВ1ТОЮ НА М1СЦЕВОМУ Р1ВН1
У сmаmmi розглядаються теоретичнi засади кадровой nолiтики у сферi освiти на мiсцевому рiвнi. На основi анализу остантх наукових до^джень, нормативно-правових актiв, освiтньоi практики визначено, що кадрова полiтика - це стратегiчна дiяльнiсть органу управлiння освiтою, спрямована на забезпечення планування, прогнозування, формування, професшного розвитку й ра^онального використання кадрiв у системi освти. Автором сформульовано мету кадровоi полiтики, яка у внутршньому напрямi здтснення функцП нацшена на формування й ефективне використання людських ресурав, змщнення трудового потен^алу, мотивацт та стимулювання посадових о^б мкцевого самоврядування та iнших фахiвцiв управлтня, а в зовнiшньому - на забезпечення в пiдпорядкованих закладах освiти вимог трудового законодавства, тших законодавчих i нормативно-правових актiв у сферi освiти з метою розвитку кадрового потен^алу освiти. Подано класифжацт принципiв кадровоi полiтики: науковостi, послiдовностi, системностi, законностi, справедливостi, рiвностi, адаптованостi, функ^онально'1' iнтегрованостi, корпоративностi, структурованостi, як забезпечують демократизацт управлтня кадрами, оптимгза^ю використання кадрового потенцiалу та завдяки яким вибудовуеться взаeмодiя органу управлiння освiтою з керiвниками закладiв освiти. Викладено структуру кадровоi полiтики, яка мiстить компоненти: кадрове планування та прогнозування, формування трудового колективу, навчання персоналу, оцiнювання дiяльностi трудового колективу; за кожним 1з них конкретизовано певнi управлiнськi дИ. Визначено процедури втшення кадровоi полiтики, акцентовано увагу на досвiдi i проблемах Их застосування. До^джено, що кадрова полiтика може бути активною або пасивною; виокремлено критерп прояву того чи iншого и типу. З 'ясовано фактори впливу на розвиток кадровоi полiтики (демографiчний, фiнансово-економiчний, структурно-оргашзацшний, матерiально-технiчний, науково-методичний).
Ключовi слова: кадрова полiтика, орган правлтня освiтою, заклад освiти.
Л.Н. НАЗАРЕНКО
Херсонський шститут Частного акционерного общества «Высшее учебное заведение «Межрегиональная академия управления персоналом»
ОЯСГО: 0000-0001-7949-6923
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ НА
МЕСТНОМ УРОВНЕ
В статье рассматриваются теоретические основы кадровой политики в сфере образования на местном уровне. На основе анализа последних научных исследований, нормативно-правовых актов, образовательной практики определено, что кадровая политика - это стратегическая деятельность органа управления образованием, направленная на обеспечение планирования, прогнозирования, формирования, профессионального развития и рационального использования кадров в системе образования Автором сформулирована цель кадровой политики, которая во внутреннем направлении осуществления функции нацелена на формирование и эффективное использование человеческих ресурсов, укрепления трудового потенциала, мотивацию и стимулирование должностных лиц местного самоуправления и других специалистов управления, а во внешнем - на обеспечение в подчинённых заведениях образования требований трудового законодательства, других законодательных и нормативно-правовых актов в сфере образования с целью развития кадрового потенциала образования. Подана классификация принципов кадровой политики : научности, последовательности, системности, законности, справедливости, равенства, адаптации, функциональной интегрированности, корпоративности, структурированности, которые обеспечивают демократизацию управления кадрами, оптимизацию использования кадрового потенциала и благодаря которым выстраивается взаимодействие органа управления образованием с руководителями заведений образования Изложена структура кадровой политики, которая содержит компоненты: кадровое планирование и прогнозирование, формирование трудового коллектива, учёбы персонала, оценивания деятельности
трудового коллектива; за каждым из них конкретизировано определены управленческие действия. Определены процедуры воплощения кадровой политики, акцентировано внимание на опыте и проблемах их приложения. Исследовано, что кадровая политика может быть активной или пассивной; выделены критерии проявления того или другого её типа. Выяснены факторы влияния на развитие кадровой политики (демографический, финансово-экономический, структурно-организационный, материально-технический, научно-методический).
Ключевые слова: кадровая политика, орган управления персоналом, учебное заведение.
L.M. NAZARENKO
Private Joint-Stock Company «Higher education institution «Interregional Academy of Personnel Management»
ORCID: 0000-0001-7949-6923
THEORETICAL ASPECTS OF HUMAN RESOURCES POLICY IN THE FIELD OF MANAGEMENT
OF EDUCATION AT THE LOCAL LEVEL
The article considers the theoretical foundations of personnel policy in the field of education at the local level. Based on the analysis of recent research, regulations, educational practice, it is determined that personnel policy is a strategic activity of the education management body aimed at ensuring planning, forecasting, formation, professional development and rational use of personnel in the education system. The author formulates the goal of personnel policy, which in the internal direction of the function is aimed at the formation and effective use of human resources, strengthening labor potential, motivation and incentives for local government officials and other management professionals, and externally - to ensure labor legislation in subordinate educational institutions , other legislative and regulatory acts in the field of education in order to develop the human resources of education. The classification of personnel policy principles is given: scientificity, consistency, system, legality, justice, equality, adaptability, functional integration, corporatism, structure, which ensure democratization of personnel management, optimization of human resources and through which the interaction of education management with heads of educational institutions. The structure of personnel policy is stated, which contains components: personnel planning and forecasting, formation of labor collective, personnel training, evaluation of labor collective activity; for each of them specific management actions are specified. Procedures for implementing personnel policy are defined, attention is focused on experience and problems of their application. It has been studied that personnel policy can be active or passive; the criteria of manifestation of one or another of its types are singled out. Factors influencing the development of personnel policy (demographic, financial and economic, structural and organizational, logistical, scientific and methodological) have been identified.
Key words: personnel policy, education board, educational institution.
Постановка проблеми
Ефектившсть реалiзацiï нового суспшьного замовлення перед освггою щодо тдвищення ïï якосп, забезпечення процеав, пов'язаних з децентралiзацiю управлшня системою освпи внаслщок адмiнiстративно-територiальноï реформи, iмплементацieю Закошв Украши «Про освиу» [1], «Про повну загальну середню освиу» [2] цшком залежить ввд професiйноï компетентносп освпшх менеджерiв вплювати засади державно1' кадрово1' полпики. Наразi на державному рiвнi розробленш та затверджеш професшш стандарта керiвника (директора) закладу загально1' середньо1' освпи [3] та закладу дошшльно1' освпи [4], у яких зазначаеться, що одшею iз професшних компетентностей е стратепчне управлiння персоналом та здатшсть до управлiння персоналом.
Окремi питання добору керiвних i педагопчних кадрiв, забезпечення науково-методичного супроводу системи ïx професiйного розвитку, здiйснення ощнювання результатiв професiйноï дiяльностi залишаються компетенщею мiсцевиx органiв управлiння освiтою (далi - ОУО). Проте, наявнiсть таких системних кризових явищ як тдвищення плинносп педагогiчниx кадрiв, зниження мотивацп педагогiв до професiйного i кар'ерного зростання, вiдсутнiсть належно1' фахово1' тдготовки керiвникiв закладiв освiти, спецiалiстiв ОУО, сввдчить про несформованiсть кадрово1' полгшки у сферi освiти на мюцевому рiвнi.
Аналiз останшх наукових дослвджень i публiкацiй
Окремi аспекти реалiзацiï кадрово1' полпики в сферi освгга розглядаються у наукових працях
B. Андрющенка, В. Бугрова, I. Гусака, Л. Даниленко, В. Дарманського, Г. Дмитренка, I. Зязюна,
C. Калашникова, В. Кременя, £. Чернишово1', С. Крисюка, В. Лугового, Н. Протасовой
Свропейсьш вимгри державно1' кадрово1' полпики у шдготовщ керiвниx i педагопчних ка^в дослiджено В. Бобрицькою, В. Богатирець, В. Бойко О. Карпенко, М. ПШрен, В. Чепiль; тенденцп розвитку системи тдготовки керiвниx ка^в органiв державно1' влади та мюцевого самоврядування -К. Ващенко, Р. Войтович, О. Носик, М. ОрлТв.
Разом i3 тим потребують наукового обгрунтування теоретичш аспекти кадрово1 полiтики у сферi освiти на мiсцевому рiвнi.
Формулювання мети дослiдження
Мета статгi - визначити й охарактеризувати теоретичну складову кадрово1 полiтики органу управлiння освпою мiсцевоï громади.
Викладення основного MaTepia^y дослiдження
Вiдповiдно до Закону Украши «Про мiсцеве самоврядування в Укрш'ш» [5] мiсцевi органи виконавчоï влади для здiйснення сво1х функцiй та повноважень створюють уповноваженi органи у тш чи iншiй сферi суспшьно-економГчного життя громади. У залежностi вщ кiлькостi об'eктiв управлiнського впливу в кожнш громадi функцiонують вiддiли, сектори управлшня освггою, дiяльнiсть яких охоплюе не лише сферу управлiння освггою, а дек1лька галузей - культуру, молодь, туризм i спорту та ш. Оск1льки забезпечення системи освии як1сними кадрами е одним Гз прiоритетiв державноï кадровоï полпики Украши [6], одна Гз провщних функцш мюцевих ОУО полягае у здшсненш контролю за виконанням у тдпорядкованих закладах освии й освпшх установах вимог трудового законодавства, оплати пращ пращвнишв, шших нормативно-правових актив, спрямованих на змщнення людських ресурав i розвитку трудового потенщалу.
Практичне вщтворення означеноï функцiï вщбуваеться в межах реалГзацл кадровоï полпики -стратегiчноï дГяльноси ОУО, спрямовано1' на забезпечення планування, прогнозування, формування, професшного розвитку й ращонального використання кадрГв як в управлшш безпосередньо, так i в закладах освгга та освпшх установах.
Шд час формулювання мети кадрово1' полпики ОУО ми орГентувалися передуам на визначення О. Дороншо1' [7], яка вбачали ïï у формуванш системи управлшня людськими ресурсами, спрямовано1' на залучення високопрофесшних кадрГв, збереження та професшний розвиток пращвнишв, створення належних умов прац та тдтримку комфортного ктмату у трудовому колективГ, що сприятиме усшшнш реалГзацп стратеги оргашзаци. Однак, ураховуючи закршлену законодавством за закладом освии кадрову автономш [1; 2], мету кадрово1' полпики ОУО визначаемо у двох щльових напрямах -внутршньому i зовшшньому.
У внутршньому напрямГ кадрова полпика нацшена на формування та використання людських ресурав установи, змщнення ïï трудового потенщалу, створення оптимальних умов пращ, мотивацп та стимулювання посадових оаб мюцевого самоврядування та шших фахГвщв.
У зовшшньому - на забезпечення в тдпорядкованих закладах освгга й освпшх установах вимог трудового законодавства, оплати пращ пращвнишв, шших законодавчих i нормативно-правових акпв у сферГ освгга з метою розвитку кадрового потенщалу. При цьому зазначимо, що людськ ресурси оргашзаци, за визначенням О. Носик, е сукупшстю сощальних, психолопчних культурних якостей ïï пращвнишв [8]. На думку £. Чернишово^ завдячуючи вмшому управлшню людськими ресурсами, забезпечуеться системний розвиток кадрового потенщалу оргашзаци, джерела формування якого криються у продуктивнш дГяльносп людини [9]. Звщси, кадровий потенщал - це сукупшсть професшних здГбностей, ресурсних можливостей, компетентностей пращвнишв, необхщних для реалiзацiï стратепчних плашв розвитку оргашзаци. Таким чином, кадрова полпика ОУО пов'язана зГ стратепею розвитку мГсцево1-' громади i, водночас, Гз стратепями розвитку тдпорядкованих закладГв освии. Тому ш мають бути властивГ гнучк1сть та адаптившсть; вона мае бути економГчно обгрунтованою, оск1льки забезпечуе Гндивщуальний тдхвд до пращвнишв [10, с. 18].
Кадрова полиика для реалГзацп внутршньо спрямованоï' мети вибудовуеться на принципах: науковосп, послщовносп, системносп, законносл, справедливоси та рГвносп [10], як забезпечують демократизащю управлшня кадрами та оптимГзащю використання кадрового потенщалу органу управлшня освии безпосередньо.
У свою чергу, кадрова полпика у зовшшньому напрямГ вимагае окрГм перелГчених вище принцитв i таких, як: адаптовашсть, функщональна штегровашсть, корпоратившсть, структурованосп, на яких вибудовуеться взаемодГя органу управлшня освпою з керГвниками закладГв освии i що дае змогу узгоджувати кадровГ полиику обох шституцш.
Структура кадровоï полпики ОУО мГстить так1 компоненти: кадрове планування та прогнозування, формування трудового колективу, навчання персоналу, ощнювання дГяльносп трудового колективу. Кожен Гз компоненив передбачае вчинення управлшських дш.
Зокрема, кадрове планування та прогнозування передбачае розроблення й затвердження штатного розпису, добГр i розстановку кадрГв, розроблення посадових шструкцш i розподш функщональних обов'язшв, оргашзацш стажування i взаемозамши пращвнишв; добГр кадрового резерву.
Формування трудового колективу передбачае вироблення органiзацiйноï та корпоративноï культури установи, тдтримка самоорганiзацiï' та самоврядування, забезпечення шформування пращвнишв, налагодження внутршшх i зовшшшх комушкацш, сприяння розвитку лщерства.
Навчання персоналу проводиться шляхом оргашзаци стажування пращвнишв, тдвищення !х професшно1 квалiфiкацil; надання iндивiдуальних i групових консультацiй; проведения шструктивно-методичних заходiв; презентацп результапв дiяльностi; залучення до проектно! роботи, обмiну досвiдом, взаемонавчання; створення умов для шформально! освiти.
Оцiнювания дiяльностi трудового колективу ОУО здiйснюеться через атестацш посадових осiб мiсцевого самоврядування, персональнi звiти фахiвцiв, для чого визначаються критерп оцiнювания ефективностi виконання службових обов'язк1в та показники продуктивносп працi кожного. Цей компонент передбачае також розроблення та реалiзацiю системи стимулювання i заохочения працiвникiв установи.
Осшльки ОУО здiйснюе контроль за виконанням законодавчих актiв у пiдпорядкованих закладах освпи, важливо визначити заходи i процедури реалiзацil кадрово! полiтики на мюцях. Ураховуючи норми, визначенi статтями 6, 11, 18 Закону Украши «Про освиу» [1], статтями 37, 38 Закону Украши «Про повну загальну середню освiту» [2], статтями 11, 19, 31, 39 Закону Украши «Про дошшльну освиу» [11] ними е:
1.Педагопчна штернатура.
2. Сертифжащя вчителiв початкових класiв.
3. Атестащя педагогiчних працiвникiв.
4.Пiдвищения квалiфiкацil педагогiчних працiвникiв.
5. Органiзацiя та проведения конкурсу на посаду керiвника закладу освпи.
6. Звпи керiвникiв закладiв освiти.
Розглянемо специфiку окремих iз перелiчених вище процедур, зокрема тих, яш запровадженш останнiм часом i проведения яких складае певш утруднення для фахiвцiв ОУО та керiвникiв закладiв освiти.
Педагогiчна штернатура - достатньо нова процедура у сферi загально1 середньо1 освiти, передбачена статтею 23 Закону Укра1ни «Про повну загальну середню освиу» [2]. Призначення педагопчно1 iнтернатури полягае в оргашзаци систематично1 роботи педагога, який не мае педагогiчного досвiду та приймаеться директором закладу освiти на посаду педагопчного працiвника, над формування й удосконалениям власно1 педагопчно1 майстерносп. На допомогу йому призначаеться досввдчений педагог-наставник. Тривалiсть педагопчно1 iнтернатури становить 1 рш вiд дия видання наказу про органiзацiю ща форми тдвищення квалiфiкацil педагога. Усi питания, пов'язаш з цiею процедурою, регулюються Положениям про педагогiчну iнтернатуру, затвердженим наказом Мiнiстерства освiти i науки Украши вщ 25 жовтня 2021 року № 1128 [12].
1з 2019 року в Укрш'ш запроваджено сертифiкацiю вчителiв початкових класiв. Навиъ такий невеликий досвiд застосувания процедури в системi оцiнювания результатiв професшно1 дiяльностi педагогiв засввдчуе И актуальшсть. Вiдповiдно до Положения про сертифжацш педагогiчних працiвникiв, затвердженого Постановою Кабшету Мiнiстрiв Украши вiд 27 грудия 2018 р. № 1190, метою сертифжацп е виявления та заохочення вчителiв, як1 позицiонують високий рiвень педагопчно1 майстерностi, застосовують методики компетентшсного навчания та iншими сучасними освишми технологiями, залучаються до обмiну досввдом [13]. Тому процедура складаеться з трьох етапiв: незалежиого тестувания учаснишв, самооцiнювания власно1 педагопчно1 майстерностi, вивчення практичного досвiду роботи вчителя. I хоча педагоги, яю успiшно пройшли сертифiкацiю, надають позитивнi вiдгуки про оргашзацш процедури сертифжацп, щороку частина iз них навiть пiсля тестувания вщмовляються вiд наступних етапiв. Не дивлячись на репональну квоту щодо чисельностi учасник1в, як1 можуть зарееструватися, мотивацiя вчителiв початково1 школи е недостатньою. Саме у цьому полягае спшьна робота спецiалiстiв ОУО i керiвникiв закладав освiти - забезпечення мотивацп педагопв до залучения до сертифжацп, у тому числi iз встаиовлениям 20% доплати у разi успiшного И проходжения вчителем, що передбачено Положениям. Окрiм того, в системi управлiнськоl дiяльностi, спрямовано1 на забезпечення професшного розвитку педагогiв, ощнюванш результатiв !х працi доцiльно використовувати шструменти, як1 застосовуються пiд час сертифжацп, що сприятиме адаптацil вчителiв до умов И проведения.
У процеа iмплементацil нового законодавства у сферi освiти Укра1ни впроваджено процедуру конкурав на посаду керiвника закладу загально1 середньо1 освiти. Проте, в рамках попередньо дшчого до 26.08.2021 року Типового положения (наказ про його затвердження втратив чиннiсть [14]) виникало безлiч запитань, як1 потребували конкретизацil, що й стало причиною його скасування. Проте, набутий досвщ е конструктивним, оск1льки маркував певш протирiччя та утруднения, пов'язанi не лише з оргашзацшним аспектом, але й з готовшстю кандидатiв до учасп в конкурсi, добору члешв конкурсно1 комiсil, термiнiв призначения переможщв та iн.
Означенi вище процедури потребують взаемодil ОУО та тдпорядкованих закладiв освiти на основi прямого та зворотного зв'язку, тому дiалог i активне партнерство мають стати частиною
управлшсько1 дiяльностi органу управлшня освпою мГсцево1 громади [15, с. 18]. Вiдтак, актуалiзуеться питания щодо типу кадрово1 полгшки ОУО на мiсцевому рiвнi, яка класифГкуемо як:
- активну (ОУО здшснюе прогноз кадрового забезпечення вах пiдпорядкованих закладiв освпи та замовлення тдготовки педагогiчних працiвникiв, зокрема для закладiв дошк1льно1 освпи (пункт 5 статп 1 Закону Укра1ни «Про дошшльну освиу» [11]); мае безпосереднш вплив на кадрову ситуацiю в освт, здiйснюе И вiдстеження та, за потреби, коригуе управлшсьш заходи, що проводяться керiвниками закладiв освпи; проводить на яшсно органiзованому рГвт процедури кадрово1 полпики вщповщно до законодавства; оргатзуе методичне навчания керГвнишв закладiв освпи з кадрових питань);
- пасивну (в ОУО вщсутнш прогноз кадрового забезпечення вах тдпорядкованих закладiв освпи, що не дае змоги у повнш мГрГ виконувати норми законодавства, зокрема у сферi дошк1льно1 освпи; кадровГ ситуацп, що виникають, дослщжуються поверхнево, без детального вивчення причин Г наслiдкiв, а тому не завжди розв'язуються устшно; ОУО не здшснюе монпоринг дотримання керГвниками тдпорядкованих закладГв освпи законодавства у сферГ кадрово1 полпики; проводить на процедури кадровое' полпики вщповщно до законодавства, та як1сть оргашзаци потребуе вдосконаления; методичне навчания керГвнишв закладГв освпи з кадрових питань проводиться не системно).
РГвень кадровое' полпики на мГсцевому залежить вГд впливу певних факторГв, серед яких ми виокремлюемо так1:
- демографГчний (у залежиосп вГд контингенту здобувачГв освпи формуються штатт розписи закладГв освпи, у яких може бути передбачена посада ввдповГдально1 особи за роботу з кадрами);
- фшансово-економГчний (наявшсть кошпв для утримания в ОУО посади спещалюта з кадрових питань; встановлення доплат фах1вцям закладГв освпи, як1 безпосередньо ведуть кадровий облщ здшснення передплати за перюдичш видания з кадрово1 полпики; оргашзащя перюдичного навчания для фахГвщв);
- структурно-оргашзацшний (наявшсть у структурГ ОУО чи наявшсть вГдокремлено1 установи, наприклад Центру професшного розвитку педагопчних пращвнишв», який забезпечуе оргашзащю заходГв з тдвищення квалГфжацп керГвних кадрГв, у тому числГ з кадрово1 полпики; наявшсть укладених угод про сшвробпництво з рГзними освпшми установами, публГчними оргашзащями, як1 забезпечують тдвищення квалГфГкаци фахГвщв з кадрових питань);
- матерГально-техшчний (комп'ютеризащя роботи спещалГспв з кадрових питань, тдключення кадрово1 служби до мереж1 1нтернет);
- науково-методичний (професшна готовшсть керГвнишв ОУО та закладГв освпи проводити ефективну кадрову полпику, зокрема, управляти персоналом).
Означен нами фактори можуть звужуватися або доповнюватися з урахуваниям ресурсних можливостей кожио1 громади, як1 видГляються на утримания ОУО та закладГв освпи.
Таким чином, ефективна кадрова полпика ОУО передбачае застосування системного тдходу щодо забезпечення належиих умов пращ персоналу установи, устшного виконання пращвниками посадових обов'язк1в, що матиме позитивний вплив на виконання функцш Г повноважень ОУО як уповноваженим органом мГсцево1 влади. Разом Гз тим, здшснюючи стратепчну мгаю - управлшня розвитком освпи громади, ОУО мае шщшвати перед органом мГсцевого самоврядування розроблення стратеги кадрово1 полпики у сферГ освпи (як складово1 стратеги розвитку громади) та спрямовувати роботу тдпорядкованих закладГв освпи на И реалГзащю.
Оск1льки кадрова полпика - це складова стратеги розвитку мГсцево1 громади та програм розвитку освпи, керГвники Г спещалюти ОУО повинш бути здатними здшснювати монпоринг стану кадровое' ситуацп в закладах освпи та вживати дГевГ заходи щодо добору керГвних Г педагопчних кадрГв, створения умов щодо !х професшного розвитку й реалГзаци творчого потенщалу, ощнювання результапв професшно1 дГяльносп у вадповадносп до норм законодавства у сферГ освпи та трудового законодавства.
Перспектива подальших дослщжень полягатиме у дослщженш формувания готовносп керГвних кадрГв ОУО до здшснення мониторингу кадрових ситуацш та управлшня кризовими явищами у цш сферг
Висновки
1. За результатами проведеного дослщження визначено та науково обгрунтовано теоретичш аспекти кадровое' полпики на мГсцевому рГвш. Зокрема сутшсть кадрово1 полпики як одшею Гз провщних функцш мГсцевих ОУО полягае у здшсненш контролю за виконанням у тдпорядкованих закладах освпи й освпшх установах вимог трудового законодавства, оплати пращ пращвнишв, шших нормативно -правових акпв, спрямованих на змщнення людських ресурав Г розвитку кадрового потенщалу системи освпи.
2. Визначено мету, принципи (науковГсть, послщовшсть, системшсть, законшсть, справедливГсть, рГвшсть, адаптовашсть, функцюнальна штегровашсть, корпоратившсть, структуровашсть) кадрово1 полпики ОУО; охарактеризовано И структурш складовГ (кадрове планування та прогнозування, формувания колективу, навчания колективу, ощнювання результапв даяльносп);
проаналiзовано досвщ застосування таких процедур кадрово1 полпики як педагопчна iHTepHaTypa, сертифiкацiя педагопчних працiвникiв, конкурс на посаду керiвника закладу освiти.
3. Дослiджено, що кадрова полиика на мiсцевомy piBrn може характеризуватися як активна або пасивна. Виокремлено критерп прояву того чи шшого типу кадрово1 полпики.
4. З'ясовано фактори впливу на розвиток кадрово1 полпики на мюцевому рiвнi (демографiчний, фiнансово-економiчний, стрyктyрно-органiзацiйний, матерiально-технiчний, науково-методичний).
Список використаиоТ лiтератури
1. Закон Украши «Про освиу» [Електронний ресурс] - URL: https://zakon.rada.gov.ua/go/2145-19
2. Закон Украши «Про повну загальну середню освiтy» [Електронний ресурс] - URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/463-20#Text
3. Професiйний стандарт керiвника (директора) закладу дошшльно1' освии [Електронний ресурс]. URL https://mon.gov.ua/ua/osvita/doshkilna-osvita/profesijnij-standart-kerivnik-direktor-zakladu-doshkilnoyi-osviti
4. Професiйний стандарт керiвника (директора) закладу загально1 середньо1 освiти [Електронний ресурс]. URL //https://mon.gov.ua/ua/news/zatverdzheno-profesijnij-standart-kerivnika-direktora-zakladu-zagalnoyi-serednoyi-osviti
5. Закон Украши «Про мкцеве самоврядування в Украш» [Електронний ресурс] - URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/280/97-%D0%B2%D1%80#Text
6. Витко Т.Ю. Державна кадрова полпика Украши: сутшсть, сучасний стан i перспективи розвитку. Теорiя та практика державного управлiння i мiсцевого самоврядування. 2016. № 1. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Ttpdu_2016_1_5 (дата звернення: 10.02.2022).
7. Дорошна О. Кадрова полпика як шструмент стратепчного розвитку закладу вищо1 освiти / О. А. Дорошна, М. Р. Рязанов. Економжа i органгза^я управлiння. 2019. Вип. 1. С. 15-20 (дата звернення: 17.01.2022). DOI 10.31558/2307-2318.2019.1.2
8. Носик О.М. Людський каттал шновацшного розвитку: економiчнi основи ввдтворення : монографiя. Х.: Вид-во «Точка», 2016. 490 с.
9. Чернишова £.Р. Окремi аспекти реалiзацiï кадрово1 полiтики у контексп стратегiï розвитку навчальних закладiв системи пiслядипломноï освiти. Теорiя та методика управлiння освiтою : електрон. наук. фах. журн. ; № 7, 2011 р. URL: https://lib.iitta.gov.ua/7181/1/ (дата звернення: 18.02.2022).
10. Управлшня персоналом в органах пyблiчноï влади : навч. посiб. / С. М. Серьопн, £. I. Бородш, К. В. Комарова, Н. А. Липовська, Т. М. Тарасенко. Дшпро. : ДР1ДУ НАДУ, 2019. 200 с.
11. Закон Украши «Про дошшльну освиу» [Електронний ресурс] - URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2628-14#Text
12. Наказ Мшстерства освии i науки Украши ввд 25 жовтня 2021 року № 1128 «Про затвердження Положення про педагопчну iнтернатyрy» [Електронний ресурс] - URL: https ://zakon.rada. gov.ua/laws/show/z 1670-21#Text
13. Постанова Кабшету Мiнiстрiв Украïни ввд 27 грудня 2018 р. № 1190 «Про затвердження Положення про сертифжащю педагопчних пращвнишв [Електронний ресурс] - URL: https ://zakon.rada. gov.ua/laws/show/1190-2018-%D0%BF#Text
14. Наказ Мiнiстерства освiти i науки Украïни вiд 26 серпня 2021 року № 930 «Про визнання такими, що втратили чиншсть, деяких наказiв Мiнiстерства освии i науки» [Електронний ресурс] - URL: https ://zakon.rada. gov.ua/laws/show/z 1204-21#Text.
15. Нова школа у нових громадах : поабник з ефективного управлшня освпою в об'еднаних територiальних громадах / Се1'тосманов А., Фасоля О., Мархлевсш В. К., 2017. 128 с.
References
1. Zakon Ukrainy «Pro osvitu» [Elektronnyi resurs] - URL: https://zakon.rada.gov.ua/go/2145-19
2. Zakon Ukrainy «Pro povnu zahalnu seredniu osvitu» [Elektronnyi resurs] - URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/463-20#Text
3. Profesiinyi standart kerivnyka (dyrektora) zakladu doshkilnoi osvity [Elektronnyi resurs]. URL https://mon.gov.ua/ua/osvita/doshkilna-osvita/profesijnij-standart-kerivnik-direktor-zakladu-doshkilnoyi-osviti
4. Profesiinyi standart kerivnyka (dyrektora) zakladu zahalnoi serednoi osvity [Elektronnyi resurs]. URL //https://mon.gov.ua/ua/news/zatverdzheno-profesijnij-standart-kerivnika-direktora-zakladu-zagalnoyi-serednoyi-osviti
5. Zakon Ukrainy «Pro mistseve samovriaduvannia v Ukraini» [Elektronnyi resurs] - URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/280/97-%D0%B2%D1%80#Text
6. Vytko T.Iu. Derzhavna kadrova polityka Ukrainy: sutnist, suchasnyi stan i perspektyvy rozvytku. Teoriia ta praktyka derzhavnoho upravlinnia i mistsevoho samovriaduvannia. 2016. № 1. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Ttpdu_2016_1_5 (data zvernennia: 10.02.2022).
7. Doronina O. Kadrova polityka yak instrument stratehichnoho rozvytku zakladu vyshchoi osvity / O. A. Doronina, M. R. Riazanov. Ekonomika i orhanizatsiia upravlinnia. 2019. Vyp. 1. P. 15-20 (data zvernennia: 17.01.2022). DOI 10.31558/2307-2318.2019.1.2
8. Nosyk O. M. Liudskyi kapital innovatsiinoho rozvytku: ekonomichniosnovy vidtvorennia : monohrafiia. Kharkiv: Vyd-vo «Tochka», 2016. 490 p.
9. Chernyshova Ye.R. Okremi aspekty realizatsii kadrovoi polityky u konteksti stratehii rozvytku navchalnykh zakladiv systemy pisliadyplomnoi osvity. Teoriia ta metodyka upravlinnia osvitoiu : elektron. nauk. fakh. zhurn. ; № 7, 2011. URL: https://lib.iitta.gov.ua/7181/1/ (data zvernennia: 18.02.2022).
10. Upravlinnia personalom v orhanakh publichnoi vlady : navch. posib. / S. M. Serohin, Ye. I. Borodin, K. V. Komarova, N. A. Lypovska, T. M. Tarasenko. Dnipro. : DRIDU NADU, 2019. 200 p.
11. Zakon Ukrainy «Pro doshkilnu osvitu» [Elektronnyi resurs] - URL: https ://zakon.rada. gov.ua/laws/show/2628- 14#Text
12. Nakaz Ministerstva osvity i nauky Ukrainy vid 25 zhovtnia 2021 roku № 1128 «Pro zatverdzhennia Polozhennia pro pedahohichnu internaturu» [Elektronnyi resurs] - URL: https ://zakon.rada. gov.ua/laws/show/z 1670-21#Text
13. Postanova Kabinetu Ministriv Ukrainy vid 27 hrudnia 2018 r. № 1190 «Pro zatverdzhennia Polozhennia pro sertyfikatsiiu pedahohichnykh pratsivnykiv [Elektronnyi resurs] - URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1190-2018-%D0%BF#Text
14. Nakaz Ministerstva osvity i nauky Ukrainy vid 26 serpnia 2021 roku № 930 «Pro vyznannia takymy, shcho vtratyly chynnist, deiakykh nakaziv Ministerstva osvity i nauky» [Elektronnyi resurs] - URL: https ://zakon.rada. gov.ua/laws/show/z 1204-21#Text.
15. Nova shkola u novykh hromadakh : posibnyk z efektyvnoho upravlinnia osvitoiu v obiednanykh terytorialnykh hromadakh / Seitosmanov A., Fasolia O., Markhlievski V. K., 2017. 128 p.
