CC BY
8
УДК 338.001.36
Туранова Н.К. студент 4 курса
факультет корпоративной экономики и предпринимательства
научный руководитель: Петухова С.В.,
доцент
кафедра корпоративного управления и финансов Новосибирский государственный университет экономики и управления Россия, г. Новосибирск
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ
Аннотация: В статье приводится определение кадровой стратегии, объясняется ее отличие от других функциональных стратегий. Рассматриваются пять различных подходов к разработке кадровой стратегии. В результате анализа преимуществ и недостатков позиций авторов определяется наилучший метод для разработки кадровой стратегии организации.
Ключевые слова: менеджмент, стратегический менеджмент, разработка стратегии, кадровая стратегия, стратегия управления персоналом
Turanova N.K.
4-year student, Economics faculty Novosibirsk State University of Economics and Management
Russia, Novosibirsk Research supervisor: Petukhova S. V. Candidate of Economic Sciences, Docent Associate Professor at the department of Corporate Management and
Finance
Novosibirsk State University of Economics and Management
Russia, Novosibirsk THEORETICAL APPROACH TO DEVELOPING HUMAN RECOURCES STRATEGY
Annotation: In this article we bring the definition of the human resources strategy and explain how it's different from other functional strategies. We consider five different approaches to developing the human resources strategy. We analyze the advantages and disadvantages of different authors' positions and choose the best way of developing the human resources strategy.
Key words: management, strategic management, strategy development, human resources strategy, staffing strategy.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации [1].
Кадровая стратегия является наиболее важной из функциональных стратегий организации. Это обусловлено тем, что она тесно связана с остальными стратегиями компании. Особенность данного типа стратегии состоит в том, что управление людьми не выделяется в отдельную функцию, а представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии компании [2].
В теории управления человеческими ресурсами имеются разные подходы к разработке стратегии. К примеру, М. Армстронг предлагает последовательность формулирования стратегии, представленную на рисунке 1.
Рисунок 1 - Подход М. Армстронга к разработке кадровой стратегии
Данная последовательность включает следующие шаги:
- Анализ. Что происходит? Какие актуальные вопросы стоят перед
Анализ ф Диагностика ф Выводы и рекомендации
о
Выгоды ф Планирование ресурсов ф Планирование действий
организацией? Какие проблемы стоят перед организацией? В чем состоят потребности бизнеса?
- Диагностика. Откуда возникли эти актуальные вопросы? Каковы причины проблем? Какие факторы влияют на ситуацию (конкуренция, внешняя среда и т.д.)?
- Выводы и рекомендации. Каковы наши выводы, исходя из
анализа/диагностики? Какие альтернативные стратегии возможны? Какой вариант предпочтительней и почему?
- Планирование действий. Какие действия нам необходимо предпринять для реализации предложений? С какими проблемами мы можем столкнуться и как мы их преодолеем? Кто будет осуществлять действия и когда?
- Планирование ресурсов. Какие ресурсы нам нужны (деньги, люди, время)? Как мы получим эти ресурсы? Как мы убедим руководство в том, что нам нужны именно эти ресурсы?
- Выгоды. Какие выгоды получит организация от реализации этих предложений? Какие выгоды получат индивидуальные работники? Как они будут удовлетворять потребности организации [2]?
По мнению А. Я. Кибанова, основой разработки кадровой стратегии являются результаты SWOT-анализа. Выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала
[3].
Однако, на наш взгляд, модель Армстронга и подход Кибанова являются слишком обобщенными: они могут применяться для разработки любой из функциональных стратегий.
Существует также метод разработки кадровой стратегии, состоящий из этапов, представленных на рисунке 2 [4].
Рисунок 2 - Метод разработки кадровой стратегии
Этот подход является более детализированным, но, тем не менее, не включает в себя анализа внешней среды. Помимо этого, недостаточно глубоко проводится анализ внутренней среды в области персонала.
Следующий подход содержит шесть этапов создания кадровой стратегии (рисунок 3) [5].
Информацию для проведения анализа ситуации и окружения получают из следующих источников: исследования (обзоры заработных плат, структура занятости населения); отчеты работных сайтов, аудиторских компаний; доклады на отраслевых и ИЯ-конференциях; годовые отчеты конкурентов и отрасли в целом; нетворкинг и неформальное общение с коллегами и партнерами; самостоятельный анализ окружения (SWOT-анализ, PESTEL-анализ и так далее).
Оценка жизненного цикла необходима, так как на каждом жизненном этапе компании возникают закономерные кадровые потребности. И хорошая кадровая стратегия их учитывает и удовлетворяет. Например, на стадии высокой активности нужен быстрый наем, а значит, в стратегии нужно уделить особенное внимание качественному рекрутингу. А на стадии стабильности бизнеса больший упор требуется на программы вовлечения и мотивации сотрудников.
Рисунок 3 - Шесть этапов создания кадровой стратегии
Знакомство с общей стратегией и целями компании
Информирование сотрудников и система коммуникаций в компании
Оценка этапа жизненного цикла компании
Информирование сотрудников и система коммуникаций в компании: корпоративная рассылка, отчеты за период, отзывы клиентов в режиме реального времени — все это создает единое информационное поле для сотрудников. Понимая общую картину, им будет легче делиться
наблюдениями и предлагать потенциальные точки роста).
Авторы данного подхода рекомендуют оценивать эффективность стратегии по следующим параметрам.
- Она объединяет усилия подразделений?
- Устраняет ли она ненужные действия и процессы?
- Базируется ли она на том, что компания умеет делать лучше всего?
- Она целостна и логична?
- Использует ли она структуру для усиления результативности?
- Базируется ли она на культуре компании?
- Поддерживает ли ее топ-менеджмент компании? Данный метод предполагает достаточно полный анализ внешней среды. Однако, отсутствует анализ текущего состояния персонала: его потребностей, навыков и компетенций, проблем и так далее. Сотрудники только информируются о новой стратегии в конце ее разработки.
Марк Томас (Mark Thomas), управляющий партнер компании Price Waterhouse Management Consulting, консультант по вопросам реструктуризации и изменения стратегий организаций, предлагает алгоритм разработки кадровой стратегии, состоящий из семи шагов перенести выше, туда, где описаны другие подходы, сделать схему.
- Первый шаг включает в себя анализ стратегии бизнеса в целом и информации о персонале; анализ перспектив и движущих сил бизнеса и влияния этих факторов на персонал; вклад сотрудников в результаты компании и их роль в решении новых задач; навыки персонала, необходимые для реализации стратегии бизнеса.
- Второй шаг заключается в формулировке миссии и системы ценностей компании.
- Третий шаг начинается с проведения SWOT-анализа. Далее проводится анализ возможностей и проблем работников в соответствии с сильными и слабыми сторонами организации. Анализ внешнего окружение проводится с точки зрения влияния возможностей и угроз на состояние персонала. Затем проводится SWOT-анализ отдела кадров.
- На четвертом шаге Марк Томас предлагает провести COPS-анализ (Culture - культура, Organization - организация, People - люди, Systems -системы управления персоналом). Анализируется желаемое и имеющееся положение дел, эффективность организационной структуры и должностных обязанностей сотрудников для реализации стратегии бизнеса.
- Пятый шаг предполагает сопоставление результатов SWOT- и COPS-анализов со стратегией бизнеса и определение основных проблем персонала, а также их ранжирование по степени важности.
- На шестом шаге необходимо изложить варианты действий руководства для решения каждой проблемы. Далее вырабатываются задачи для каждого направления работы отдела кадров , а также план действий для решения первоочередных проблем.
- Седьмой шаг заключается в контроле за выполнением разработанных
планов и оценкой результатов, в том числе, за тем, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана, а также, чтобы основные функции отдела кадров дополняли друг друга [6].
По нашему мнению, метод М. Томаса является наиболее полным. Его подход к анализу внешней и внутренней среды дает достаточное количество информации для разработки эффективной кадровой стратегии, учитывающей как направление общей стратегии бизнеса, так и состояние персонала и его потребности.
Таким образом, при разработке кадровой стратегии необходимо придерживаться определенного алгоритма действий, чтобы наиболее полно учесть все факторы, влияющие на организацию в целом и ее стратегические направления.
Использованные источники:
1. Кадровая стратегия организации и ее типы [Электронный ресурс] URL: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=367.
2. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. С. 60, 107.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Электронный документ] URL: http ://econom-lib. ru/4.php.
4. Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева. Основы кадровой политики и кадрового планирования, учеб. пособие: СибАГС. - Новосибирск, изд-во СибАГС, 2013. С. 31.
5. Кадровая стратегия: пошаговая инструкция по созданию [Электронный ресурс] URL: http ://www. hr-portal. ru/article/kadrovaya- strate giya-poshagovaya-instrukciya-po-sozdaniyu.
6. Разработка кадровой стратегии в семи шагах [Электронный ресурс] URL: http : //www. elitarium. ru/razrabotka_kadrovojj_strategii_v_semi_shagakh.
