CC BY
6
УДК 658.3.07
Ушакова Ю. С. студент 4 курса факультет «Экономический» научный руководитель: Чуракова С.В.
доцент
кафедра экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Сибирский государственный аэрокосмический университет Россия, г. Красноярск
СТРАТЕГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в данной статье рассматриваются вопросы, связанные с определением понятия «кадровая стратегия», классификацией и разработкой стратегии.
Ключевые слова: кадровая стратегия, классификация кадровых стратегий, разработка кадровой стратегии, модель разработки кадровой стратегии.
Ushakova Ju.S. Student
4 courses, faculty of Economics» "Siberian state aerospace University Russia, Krasnoyarsk Scientific supervisor: Churakova S. V.
Associate Professor of labor Economics and personnel management chair
"Siberian state aerospace University Russia, Krasnoyarsk
STRATEGY OF PERSONNEL POLICY IN THE ORGANIZATION
Annotation:
This article describes the issues related to the definition of "staffing strategy", classification and development strategy.
Keywords:
HR strategy, classification of HR strategies, HR strategy development, HR strategy development model.
Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации.
«В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющихся обстоятельствах все большую значимость приобретает роль персонала, поскольку именно персонал является основной движущей силой успешного существования и развития любой организации. От сотрудников организации зависят реализация поставленных задач, разработка новых технологий,
активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу, в связи с этим к разработке кадровой стратегии необходимо подойти очень основательно, поскольку именно кадровая стратегия является инструментом достижения глобальных корпоративных целей организации, позволяющих получить максимальную прибыль.
Можно делать вывод, что разработка и реализация кадровой стратегии является одним из самых значимых аспектов в успешном функционировании любой организации, что свидетельствует об актуальности темы настоящей работы.»63
В результате анализа приведенных определений можно отметить, что такие авторы, как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и А. Бедненко, определяют кадровую стратегию как набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. А.Я. Кибанов, Валькович О.Н., Сергиенко Ю.В. , М.С. Гусаров и Т.А. Алимбеков представляют кадровую стратегию как определенное направление действий для достижения системой управления персоналом поставленных целей. Тем не менее, подходы к определению сущности кадровой стратегии в основном схожи - все они рассматривают данный тип стратегий, как набор определенных принципов, методов и правил работы с персоналом, а также пути создания высокопрофессионального, ответственного коллектива для достижения поставленных целей организации.
При анализе приведенных определений также были выявлены основные черты кадровой стратегии:
• имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);
• связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления)
Исследователи в сфере управления человеческими ресурсами предлагают целый ряд различных подходов к классификации кадровых стратегий, реализуемых организациями, поскольку в каждой организации при управлении персоналом используются специфические стратегии, зависящие от ряда факторов.
В процессе анализа было выявлено, что исследователи в области управления персоналом в основу классификаций кадровых стратегий закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда
63 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. — СПб.: Питер, 2013. — С. 687
факторов.
Рассмотренные варианты классификации кадровых стратегий можно назвать традиционными, поскольку их придерживается большинство как российских, так и зарубежных авторов. Однако существуют и менее традиционные варианты классификации, которые также представляются достаточно интересными и полезными при изучении особенностей кадровой стратегии конкретных организаций. Но, в целом, все перечисленные виды стратегий закладывают хорошую основу для выбора стратегических альтернатив.
Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его существования. Кроме того, в процессе деятельности организации, достижения ею общей цели, замене вида корпоративной стратегии, смене жизненного цикла организации меняется и вариант кадровой стратегии.
В связи с тем, что роль персонала в эффективном функционировании и развитии организации приобретает все большую значимость, менеджеры чаще стали задумываться о разработке кадровой стратегии.
«Генеральной целью разработки кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности.
Вероятность формулирования эффективных кадровых стратегий повышается, если те общие методы, которые организация намерена использовать при управления персоналом, понятны всем ее членам. Такие методы в дальнейшем могут служить в качестве модели, в рамках которой будут реализовываться конкретные стратегии.
Следует отметить, что на практике зачастую встречается комбинация тех или иных моделей, с преимущественным количеством элементов конкретной модели.
Универсалистский подход или метод «наилучшей практики» основывается на утверждении, что существует «система наилучшей практики» управления персоналом и что ее реализация приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом.
Безусловно, данный метод подвергается сильной критике со стороны целого ряда ученых и специалистов - сторонников ситуационного подхода. Трудно себе представить, что существуют универсальные правила разработки кадровой стратегии, применимые абсолютно для любой организации и с одинаковым успехом. Практика показывает - многое зависит от конкретной ситуации и специфики организации.»64
Кадровая политика как стратегия может быть не только решительной, быстрой и основанной на приоритете производственных интересов, но и
64 Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. — М.: ГУ ВШЭ, 2015. — С. 235
учитывающей то, как она может отразиться на мотивации персонала и какие социальные издержки он может понести.
В современных условиях кадровая политика касается принципиальных позиций предприятия в отношении переподготовки, подготовки, развития кадров и обеспечивает взаимодействие работника и предприятия, а не ограничивается только подбором и отбором кадров [5]. Кадровая политика может носить как частный характер, когда это касается решения специфических задач (отдельные группы и категории работников), а также носит и общий характер, когда это касается персонала предприятия в целом. Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
- своевременное укомплектование кадрами, что обеспечивает бесперебойное функционирование производства;
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов персонала;
- использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.
Можно выделить основную проблему данного метода, это в определении наилучшего способа «связывания» различных практических действий в единое целое.
На мой взгляд, эффективное развитие предприятия заключается в системном подходе к стратегии управления персоналом. Кадровая политика создана для слияния усилий всего персонала предприятия для решения поставленных задач. В аспекте современной инновационной экономики кадровая политика должна совпадать с концепцией развития предприятия и рассматриваться как важная стратегия эффективного управления персоналом.
Использованные источники:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. — СПб.: Питер, 2013. — С. 687
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2014. —С. 425
3. Валькович О.Н., Сергиенко Ю.В. Совершенствование кадровой политики в условиях корпоративного социального партнерства. Новые перспективы развития экономических наук: инновации и риски. Материалы XXII международной научно-практической конференции для студентов, аспирантов и молодых ученых. 2014. с. 25-27.
4. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. — М.: ГУ ВШЭ, 2015. — С. 235
5. Дешина С.П. Стратегия развития персонала: Учебно-методическое пособие для написания курсовой работы. — Глазов: Глазовский инженерно-экономический институт, 2013. — С. 29
6. Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. — М.: НИГО, 2014. — С. 21
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред.
А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2013. — С. 212
УДК 159.9
Халидова А. Б. студент
психологический факультет ФГБОУ «Дагестанский государственный университет»
филиал в г. Кизляре Шуруха Т. А. старший преподаватель
ДГУ
Россия, г. Кизляр ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА МЫШЛЕНИЯ
Мышление — великое достоинство, и мудрость в том, чтобы говорить истинное и чтобы, прислушиваясь к природе, поступать с ней
сообразно. Гераклит Эфесский.
Khalidova A.B.
Student psychological faculty branch of FEDERAL STATE ""Dagestan State University"" in the city of Kizlyar
Shuruha T.A.
Senior Lecturer at the UNIVERSITY in the town of Kizlyar PECULIARITIES OF THE PROCESS OF THINKING
Thinking is a great virtue, and wisdom to speak true and to listening to
nature, deal with it in accordance with.
Heraclitus Of Ephesus
Мышление всегда имеет опосредованный характер. Устанавливая связи и отношения между вещами, человек опирается не только на непосредственные ощущения и восприятия, но обязательно и на данные прошлого опыта, сохранившиеся в его памяти. Эта обусловленность мышления прошлым опытом особенно ясно обнаруживается тогда, когда мы сталкиваемся со следствиями и по ним заключаем о причинах явления. Например, увидев утром покрытые снегом улицы и крыши домов, мы можем заключить о том, что ночью была метель. Установить эту связь нам помогают всплывшие в памяти представления о ранее бывших и наблюдавшихся событиях. Если бы этих предсталений не было, мы не смогли бы установить причину данного явления. Опосредованный характер имеет мышление и при прямом наблюдении связи явлений. Когда мы видим, как под воздействием солнечных лучей мокрые от дождя улицы высыхают, мы заключаем о причине этого явления также только потому, что наблюдение его вызвало в нашей памяти обобщенное воспоминание подобных же случаев, наблюдавшихся ранее.
