CC BY
132
УДК. 007/331.08/519.876.2
А.И. БАЛДЫНЮК, аспирант, e-mail: baldynjuk-anja@rambler.ru
ГО ВПО «Донецкий национальный университет», г. Донецк, ДНР
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ПРОФИЛЯ
В ходе исследования проведен анализ и рассмотрены методические основы категориального определения понятия «управление персоналом предприятия научно-технического профиля». Сформулированы цели, определены проблемы и пути их решения при построении системы управления персоналом. Предложена модель развития управления персоналом, учитывающая специфику функциональной деятельности предприятия научно-технического профиля, и описаны ее компоненты.
Ключевые слова: управление персоналом, система управления персоналом, план мероприятий по реализации стратегии, обучение внутри предприятия, предприятия научно-технического профиля.
Baldynyuk A.I. Improving the human resource management systems at a scientific and technological enterprise.
The paper analyzes and considers the methodical bases of categorical definition of "the human resource management at a scientific and technological enterprise". The article formulates aims, identifies problems and the solutions in the construction of the human resource management system. A model of human resource management that takes into account the specifics of the functional activity of the scientific and technological enterprise, and the description of its components are suggested.
Keywords: human resource management, human resources management system,
strategy implementation action plan, training within the enterprise, scientific and technological enterprise.
Одной из актуальных проблем, стоящей перед предприятием научно-технического профиля, является повышение эффективности системы управления персоналом. Существует множество подходов к решению данной проблемы: обобщение методов отбора персонала, разработка критериев по отбору и подбору кадров, научный подход к анализу и выявлению потребности в персонале, разработка способов повышения квалификации [1; 2].
Однако современный уровень социально-экономического развития общества выдвигает повышенные требования к созданию и эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях, в том числе и научно-технического профиля.
Это определяет необходимость разработки соответствующих механизмов, методов, моделей, обеспечивающих высокий уровень эффективности функционирования предприятия научно-технического профиля (далее - ПНТП) и их конкурентоспособности в рыночной среде.
Недостаточный уровень квалификационной подготовки персонала увеличивает срок его адаптации к современ-
© А.И. Балдынюк, 2016
ным требованиям рыночного производства, что делает особо актуальным разработку рекомендаций по решению проблем данного направления.
Вопросы управления персоналом предприятий широко освещены в трудах таких ученых, как: М.Л. Асмолова [3], Т.Ю. Базаров [4], А.М. Карякин [5], А.Я. Кибанов [6], М.И. Магура [7], О.А. Новаковская [8], С.М. Ряковский [9], М.Л. Спенсер [10], В.А. Спивак [11], С.А. Шапиро [12], Н.И. Шаталова [13]. Перечисленные ученые ставили и решали задачи совершенствования организационных структур управления персоналом на предприятиях.
Но в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется решению проблем, связанных с формированием эффективной системы управления персоналом на ПНТП, что обуславливает актуальность данного исследования.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ПНТП на основе категориального уточнения понятия «управление персоналом» и практических рекомендаций к системе в целом.
Под управлением персоналом (от английского слова Human Resource Management, или HRM) рассматривается область знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, способными выполнять возложенные на них трудовые функции и оптимальное их использование.
В.А. Спивак считает, что управление персоналом предприятия - целенаправленная деятельность его руководящего состава (высшего и линейного), включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [11].
По мнению Т.Ю. Базарова, управление персоналом - это область знаний и
практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение предприятия персоналом и оптимальное его использование [4].
Управление персоналом ПНТП рассматривается как деятельность функционирования его менеджеров, направленная на кадровое обеспечение путем разработки кадровой политики для достижения высоких показателей.
Создание системы управления персоналом предприятия научно-технического профиля определяется специфическими особенностями его функциональной деятельности, в ее основе используется оптимизация профессионально-квалификационного уровня кадров.
Персонал, как объект управления, является одним из наиболее сложных на ПНТП, потому что обладает возможностью анализировать и критически оценивать предъявляемые к нему требования. Это влечет повышение требований и усложнение системы управления персоналом. Первоначальным этапом формирования системы управления персоналом ПНТП является формулировка ее целей с учетом организационной структуры и миссии (рис. 1).
Для достижения цели необходимо решить следующие проблемы:
низкий уровень документационно-го, организационного и нормативно-правового обеспечения деятельности кадровой службы;
несовершенство системы подбора, отбора и расстановки персонала;
отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений, низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала;
отсутствие организационного обеспечения кадровой политики и отдела по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
неэффективность системы мотивации, стимулирования, условий труда;
Рис. 1. Цель системы управления персоналом ПНТП
низкий уровень информационного обеспечения.
Для решения перечисленных проблем разработан механизм управления персоналом ПНТП, который:
соответствует требованиям к персоналу предприятий научно-технического профиля;
ориентирован на достижение конкурентных преимуществ, использующий целостный набор структурных и кадровых методов, оснащенных современными подходами к документационному, техническому, нормативно-методическому и правовому обеспечению механизма управления персоналом;
основан на неразрывном взаимодействии человеческих ресурсов и компьютерной техники;
организован на основе работы с персоналом и всеми необходимыми данными о нем с использованием информации из базы данных (БД);
основан на совершенствовании системы отбора и подбора, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с рекомендациями, методическими указаниями, положениями, разработанными с помощью компьютерных систем, а так
же отдела по подготовке, переподготовке и повышению квалификации.
В основе реализации данного механизма лежат автоматизация, применение информационных систем в совокупности с эффективными процессами, направленными на формирование и использование персонала ПНТП (взаимодействие, координация, расстановка). Эффективность функционирования данного механизма достигается за счет технико-организационных инноваций с их координацией по вопросам управления персоналом. В рамках указанного механизма решаются задачи автоматизации процессов управления персоналом и повышение качества отбора, подбора, расстановки, квалификации кадров, в основе которых лежит модель развития управления персоналом ПНТП (рис. 2).
Одним из основных элементов предложенной модели является блок «План по реализации стратегии», который представлен комплексом методов отбора, подбора, обучения, развития и оценки персонала ПНТП.
Данный элемент оказывает влияние на непосредственное функционирование системы управления персоналом. Одним из основных элементов «Плана по реали-
Рис. 2. Модель развития управления персоналом ПНТП
зации стратегии» является обоснование и определение критериев отбора персонала, профессиональные качества которого наилучшим образом соответствуют требованиям, выдвигаемым предприятием научно-технического профиля.
Отбор персонала следует осуществлять с учетом количественно-качественных характеристик личности, которые соединяют в себе профессиональные навыки, знания, умения, опыт с характерологическими особенностями личности. Требования, выдвигаемые к кандидату,
должны соответствовать внутреннему климату ПНТП, который проявляется в миссии, целях и стратегии. Для определения требований к кандидату ПНТП необходимо выбрать метод отбора персонала.
Следует выделить значимость способа отбора кандидатов на вакантную должность с помощью создания и использования информационной базы данных (БД) сотрудников на основе существующего контингента сотрудников и обращения к базе данных центра занятости. Это обеспечивает возможность производить
отбор сотрудников по внешним и по внутренним источникам, в результате чего расширяется круг поиска и увеличится количество кандидатов, наиболее подходящих на свободную вакансию.
Важную роль в предложенной модели играет обучение и развитие персонала внутри ПНТП, которое возможно осуществлять за счет создания отдела по подготовке кадров и повышению квалификации.
Программа подготовки создается с учетом специфики предприятия научно-технического профиля, опираясь на его внутренние цели и ориентируясь на развитие персонала и его обучение на изменения. Обучение внутри ПНТП рассматривается как средство достижения его стратегических целей, повышения ценности человеческих ресурсов, облегчающее проведение организационных изменений [6].
Т.Ю. Базаров формулирует понятие «обучение внутри предприятия» как систему обучения и переподготовки сотрудников, проводимую на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением преподавателей (собственных или внешних специалистов), построенную с учетом проблем, характерных для конкретного предприятия [4].
Рассматривая обучение внутри ПНТП, выделяем содержание, имеющее следующую структуру:
ознакомление сотрудников с деятельностью ПНТП на начальном этапе, включающее знакомство со структурой и принципами его деятельности;
повышение квалификации сотрудников с учетом сферы их деятельности;
обучение персонала в связи с изменяющимися внешними и внутренними факторами.
Содержание обучения внутри предприятия определяется категорией сотрудников, привлеченных к обучению: руководители, специалисты подразделений, особые категории сотрудников (инженер-эколог, инженер-химик).
При этом выделяется перечень тем обучения: основные положения стратегии; характеристика продуктов и услуг; профессиональное обучение специалистов; основы менеджмента; информационные технологии; экономическая тематика; управленческий учет; управление проектами; управление рисками; правовые вопросы; технологии работы с персоналом; программы изучения иностранных языков; основы техники безопасности, охраны труда [11].
Так как содержанием обучения внутри ПНТП выступают необходимые компетенции, необходимо определить их сущность.
По мнению Л.М. Сперсер и С.М. Спенсер, компетенция представляет собой базовое качество сотрудника, которое является фактором эффективного выполнения работы с учетом разработанных критериев [10].
Рассматривая области обучения сотрудников, М. Армстронг также указывает на три составляющие содержания обучения: знания - то, что сотрудникам нужно знать; навыки - что сотрудникам нужно уметь делать; установки - какие чувства сотрудники испытывают по отношению к своей работе [14].
Таким образом, в качестве содержания обучения внутри ПНТП выступают знания, навыки и другие составляющие компетенции, которые можно наблюдать, измерять и подвергать изменениям во времени.
Выбор формы обучения для конкретной категории сотрудников должен осуществляться в связи со спецификой их деятельности и выдвигаемых компетенций.
Анализируя мнения ученых относительно обучения внутри предприятия, можно сделать вывод, что в зависимости от должностных уровней используются разные компоненты содержания обучения. Программы обучения составляются, ориентируясь на развитие потенциала и тех качеств, которые необходимы персо-
налу в дальнейшей работе. Так, для руководящего звена ПНТП более актуальным является обучение, касающееся принятия решений, а так же модели работы с подчиненными и обрабатываемой информацией; для рядовых сотрудников ПНТП программа обучения включает инструментарий выполнения служебных обязанностей.
Исходя из вышесказанного, обучение внутри ПНТП состоит в обеспечении:
соответствующего уровня подготовки сотрудников, отвечающим требованиям, выдвигаемыми ПНТП;
возможности для карьерного роста сотрудника и его ежемесячных доходов.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров является важным звеном в системе управления персоналом. Подвергая изменениям направленность и уровень подготовки сотрудников, повышая их квалификацию, а также осуществляя первичную подготовку сотрудников, ПНТП может обеспечить максимальное соответствие сотрудников требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы.
Задачами отдела по подготовке, переподготовке и повышению квалификации являются:
разработка стратегии для формирования квалифицированных кадров;
определение потребности в обучении кадров;
выбор форм и методов операций, связанных с повышением квалификации;
разработка методических рекомендаций и выбор программного, методического и технического обеспечения процесса обучения;
финансирование обучения. Значительное влияние на работу блока «План по реализации стратегии» оказывает системная модель обучения внутри предприятия, которая основывается на видении предприятия как единой целостной системы. На основании этого формируются программы обучения внутри предприятия. Большинство таких про-
грамм представлена на рынке в виде электронных продуктов. Акцент в системной модели сделан на групповые процессы и обучение.
По мнению А.М. Карякина, системная модель должна включать [10]:
методически обоснованную и простую в использовании подсистему мониторинга потребностей в обучении, которая включает инструменты и методы систематизированной оценки потребностей в обучении, планы обучения и индивидуального профессионального роста сотрудников;
стандарты для принятия решений по заявкам на обучение, которые включают в себя «Положения об обучении внутри предприятия», мероприятия по постановке данного процесса или корректировке проблемных зон существующей системы обучения;
единую подсистему оценки эффективности обучения;
разработанные стратегии повышения эффективности обучения внутри предприятия, включающие контроль качества и внедрение результатов обучения в практику.
Основу системной модели обучения внутри предприятия, в рамках системного подхода, должна составлять концепция обучения внутри предприятия, которая объединяет обучение со стратегическими целями, мероприятиями по оценке и обучению сотрудников в целостную систему развития персонала, регламентирует ответственность за прохождение обучения и внедрение на практике их результатов и обозначает способы мотивирования персонала.
Рациональное использование персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность и успешное выполнение планов предприятий научно-технического профиля. От качества системы управления персонала зависит работа отдельных структурных подразделений ПНТП. Эффективность работы данного механизма влияет на все виды деятельности. Отсутствие налаженности
функционирования системы управления персоналом ухудшает уровень конкурентоспособности и приводит к отсутствию позитивной динамики.
В связи с этим является необходимым дальнейшее изучение темы исследования, научная новизна которого заключается в разработке и описании рекомендаций к формированию эффективной системы управления персоналом ПНТП на основе разработки плана мероприятий по повышению квалификации персонала. Разработанные рекомендации позволят оптимизировать профессиональную структуру кадров ПНТП и повысят экономическую эффективность их деятельности.
Полученные результаты являются основой для дальнейших исследований в области управления экономикой, а именно, разработки эффективных методов и механизмов управления персоналом ПНТП.
Список использованной литературы
1. Андриенко В.Н. Стратегическое управление персоналом / В.Н. Андриенко, Ю.Г. Лисенко, Т.Ю. Беликова. -Донецк: Юго-Восток, 2002. - 196 с.
2. Андриенко В.Н. Стратегическое управление персоналом / В.Н. Андриенко, Ю.Г. Лисенко, Т.Ю. Беликова. - 2-е издание. - Донецк: Юго-Восток, 2005. -201 с.
3. Асмолова М.Л. Деловые комплименты: управление людьми при внедрении инноваций / М.Л. Асмолова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 155 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 560 с.
5. Карякин А.М. Современные тенденции в оплате труда на предприятии / А.М. Карякин, Н.Р. Терехова. - Иван. гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2005. - 259 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М,
2011. - 301 с.
7. Магура М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М Б. Курбатова. - М., 2003. - 12 с.
8. Новаковская О.А. Управление персоналом в кризисной организации: монография / О.А. Новаковская. - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2011. - 168 с.
9. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология [Электронный ресурс] / С.М. Ряковский. - Режим доступа: // http://www.iteam.ru/publications/human/sec tion_67/article_3603/.
10. Спенсер М.Л. Компетенции на работе: пер. с англ. / М.Л. Спенсер. - М. Лайл, Сайн М. Спенсер - М.: HIPPO, 2005. - 384 с.
11. Спивак В.А. Управление персоналом / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2010. - 226 с.
12. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро, О.В. Шата-ева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. -400 с.
13. Шаталова Н.И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами / Н.И. Шаталова. - М.: ИНФРА-М,
2012. - 221 с.
14. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Амстронг. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 226 с.
Статья поступила в редакцию 24.11.16
