CC BY
32
рентоспособности на внутреннем рынке труда и высокой социальной защищенности на предприятии оказывать влияние на организационное поведение персонала и организационную культуру кадров других предприятий и в целом на трудовой потенциал местного сообщества. Данный показатель опирается в области менеджмента на стратегические материалы предприятия, в сфере производства и коммуникаций - на новые технологии; это своеобразное произведение двух составляющих: экономической власти предприятия в местном сообществе помноженной на «дипломатические возможности» топ-менеджмента предприятия.
Таким образом, можно предложить три основных подхода к пониманию социологии кадровой безопасности промышленного предприятия. Первый подход связан с определением кадровой безопасности промышленного предприятия через категорию «устойчивость развития»; второй подход - с пониманием кадровой безопасности через «независимость развития»; третий - с понятием «согласованные интересы». Речь идет о согласовании жизненно важных интересов основных профессионально-квалификационных и статусно-социальных групп, от которых напрямую зависит успех деятельности предприятия.
Библиографический список
1. Гражданский кодекс РФ. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ [Текст] // СЗ РФ. -1994. - № 32. - Ст. 3301.
2. Указ Президента РФ от 17 декабря 1997 г. № 1300 «Об утверждении Концепции национальной безопасности Российской Федерации» [Текст] // Российская газета. - 1997. - 26 дек.
УДК 316.33 ББК 60.56
Н.И. Усанов,
ст. преподаватель кафедры общегуманитарных дисциплин Балаковского института экономики и бизнеса (филиала) Саратовского государственного социально-экономического университета
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
^Зкономические преобразования в России влекут за собой трансформацию условий жизни людей, отношений между ними, особенностей гражданского и профессионального становления человека. Изменение принципов организации жизни и деятельности людей, их социальных и поведенческих
норм и ценностей вызывает необходимость поиска новых механизмов, путей и средств регулирования социальных процессов и управления ими.
Условия становления и развития социально ориентированной рыночной экономики одновременно открывают большие возможности и создают серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. В такой ситуации особую значимость приобретают осмысление и реализация эффективных методов управления персоналом, использования кадрового потенциала, позволяющие решить целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учесть личностный фактор в построении системы управления персоналом организации. В современных экономических условиях возникает целый ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала, обеспечивающее активизацию человеческого фактора.
На передний план закономерно выдвигается проблема конкурентоспособности предприятия, которая стала зависеть от опережающего использования инновационных технологий и материалов. Вместе с тем сами по себе инновационные технологии без специалистов, способных ими управлять, не могут обеспечить конкурентоспособность ни одной организации. Появление новых технологий, материалов, оборудования требует постоянного творческого использования и пополнения знаний, обновления профессиональных навыков, постоянного обучения в течение всей жизни.
Характерная особенность современности - процесс интеллектуализации, пронизывающий все сферы человеческой деятельности. Происходит переориентация товарного (материального) производства от работ с естественным сырьем к производству интеллектуальной продукции, которая создает специфические рынки, навязывая собственные законы производства и формируя новые стереотипы мышления, мировоззрения, свои системы ценностей и способы деятельности. Главной производительной силой в современном деловом мире становятся знания, интеллект и творческий потенциал человека, коллектива, персонала.
Уже во второй половине 1970-х годов стало очевидно, что тот технологический процесс, который так внимательно исследовали постиндустриалисты, все более явным образом воплощается в самостоятельном существовании информации и знаний, которые приобретают исключительно важную роль в производстве товаров и услуг. Информация и знания, понимаемые не как субстанция, воплощенная в производственных процессах или средствах производства, а уже как непосредственная производительная сила [1, с. 101], становятся важнейшим фактором современного хозяйства. Отрасли, производящие знания и информационные продукты, относимые традиционно к «четвертичному» или «пятеричному» секторам экономики, ныне становятся первичным («primary», пользуясь терминологией М. Пората [2, с. 38]) сектором, «снабжающим хозяйство наиболее существенно важным ресурсом производства» [3, с. 264]. Знание быстро превращается в определяющий фактор производства, отодвигая на задний план и капитал, и рабочую силу.
С точки зрения А. Тоффлера, главной проблемой современной цивилизации является эффективность использования знаний, информации [4, с. 14]. С ним согласуется идея Т. Сакайя, что «.. .в складывающемся сегодня обществе наибольшее уважение будет вызывать образ жизни, сопровождающийся бросающимся в глаза потреблением мудрости (в ее самом широком понимании), а находить наилучший сбыт будет продукция, свидетельствующая о том, что ее покупатель -человек умудренный. Именно продукция, более чем что-либо иное подтверждающая доступность ее владельцу высших знаний, информации и мудрости, должна обладать тем, что я далее буду называть ценностью (или стоимостью), созданной знанием (knowledge-value)». По его мнению, ныне человечество вступает в новый этап цивилизации, на котором движущей силой являются ценности, создаваемые знанием, и именно поэтому этот этап называют обществом, базирующимся на знанием создаваемых ценностях (knowledge-value society) [5, с. 348].
Знание стало сегодня основным условием производства и означает реальную полезную силу, средство достижения социальных и экономических результатов. В настоящее время знание систематически и целенаправленно применяется для того, чтобы определить, какие новые знания требуются, является ли получение таких знаний целесообразным и что следует предпринять, чтобы обеспечить эффективность их использования. Иными словами, знание применяется для систематических нововведений и новаторства [6, с. 95].
П. Бурдье высказал идею о человеческом капитале. Образование, по его мнению, есть одна из форм человеческого капитала: оно человеческое, потому что представляет собой часть человека, и оно - капитал, поскольку становится источником будущих удовлетворений потребностей или будущих доходов либо того и другого вместе [7, с. 129]. Определение интеллектуального капитала впервые дал Т. Стюарт: под интеллектуальным капиталом организации понимают знания, которыми владеют ее работники, и накопленный ими опыт, организационную структуру, информационные сети и базы данных, патенты, лицензии и имидж [8, с. 460].
Л. Эдвинсон и М. Мэлоун сделали попытку структурировать интеллектуальной капитал и выделили человеческий и структурный капитал. Ученые полагали, что поскольку продукт или услугу создает не один человек, то можно вести речь о совокупном человеческом капитале. К человеческому капиталу компании они отнесли знания, навыки, способности к нововведениям, соблюдение работниками внутренних норм и ценностей компании, к структурному - патенты, лицензии, торговые марки, организационную структуру, электронные сети, информационные базы данных. Человек выступает главным носителем интеллектуального капитала, в свою очередь структурный капитал рассматривается как совокупность потребительского и организационного капиталов. Потребительский капитал отражает взаимоотношение компании с клиентами, потребителями и поставщиками (может быть оценен через измерение количества потребителей, продолжительность потребления, роль потребителя в создании продукта). Организационный капитал состоит из инновационного капитала (вложения в развитие и производство перспективных инновационных продуктов и услуг) и капитала знаний о процессах (know-how) [9, с. 79-107].
Предлагая собственную классификацию, П. Бурдье разграничивал такие формы капитала, как экономический, символический и культурный [10, с. 243]. Поскольку объектом нашей научной рефлексии становится культурный капитал, остановимся на его анализе более подробно. Так, Л.Ш. Сулейманова определяет культурный человеческий капитал как совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью [11, с. 218-219]. Согласимся с Ю.Г. Быченко, который предложил следующие составляющие культурного капитала: интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал); образовательная культура (образовательный капитал); морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал); символическая культура (символический капитал); социальная культура (социальный капитал) [12, с. 38]. Д. Тросби определяет носителя культурного капитала как объект, обладающий культурной ценностью, а сам капитал - как эту ценность. Подобно любому капиталу, культурный капитал может, в свою очередь, создавать поток товаров и услуг, которые будут иметь как культурную, так и экономическую ценность [13]. Безусловно, основным в роли культурного капитала оказывается не просто сам факт наличия высшего образования, но обладание определенной совокупностью знаний как инкорпорированной формой культурного капитала. Важна и совокупность специфических знаний и навыков, относящихся к общей культуре.
Очерчивая проблемное поле нашего исследования, мы выделили такие составляющие культурного капитала, как знания, идеи и ценности. Эти элементы культуры приобретаются человеком в процессе образования и самообразования. Образование выступает как основной механизм трансляции культуры в обществе и окультуривания новизны. Образование является способом, которым общество воспроизводит условия своего существования. В связи с этим на первый план выходит моральный аспект образования, ибо под моралью понимаются не только моральные учения, но также привычки и стереотипы поведения. Образование помогает людям определить и формулировать эти общие идеалы и распространяет их в обществе, создавая тем самым предпосылки цивилизованного социального (гражданского) развития.
Таким образом, комплекс общепризнанных идеалов - это не что иное, как комплекс общепризнанных представлений или идей о жизни общества и о жизни в обществе, усваиваемых в процессе образования. Исходя из этого постулата, можно предположить, что люди, получающие одинаковое образование, имеют сходные представления. Определенная совокупность идей руководит действиями определенной совокупности людей и цементирует созданный этими людьми общественный строй. Отсюда следует, что общество можно изменить, если изменить идеи, которыми руководствуются живущие в нем люди, значит, идеи можно изменить, изменяя отношение к образованию и самообразованию.
Как уже отмечалось, интеллектуальная технология производит в современном обществе изменения, сравнимые по масштабам и значимости с теми,
которые были связаны с развитием машинного производства. Прогнозируется, что в XXI в. до 60% населения наиболее развитых промышленных стран окажутся заняты в сфере информации, а большинство видов работ будут производиться посредством дистанционного управления [14, с. 156]. В соответствии с этим задачей образования становится передача человеку не только суммы базовых знаний, не только набора полезных и необходимых навыков труда, но и умения воспринимать и осваивать новое: новые знания, новые виды и формы трудовой деятельности, новые приемы организации и управления, новые эстетические и культурные ценности. Это означает, что недостаточно выработать у человека способы адаптации к изменяющейся среде и достижениям научнотехнического прогресса. Образование призвано формировать у человека способности к творчеству, способствовать превращению творчества в норму и форму его существования, в инструмент свершений во всех сферах человеческой деятельности - труде, науке, технике, культуре, искусстве, управлении, политике.
Чем динамичнее темпы изменений в мире, тем выше требования социума к образованию. Но современная система среднего и высшего образования, система повышения квалификации не выполняет задачи, связанные с формированием у учащихся, слушателей потребности, умения и навыков освоения и предвидения нового, не разового, а постоянного повышения квалификации и во многих случаях переквалификации. Это тем более актуально на фоне интенсивного процесса отмирания старых и появления новых профессий. Коренным образом реформируется структура высших учебных заведений. В перспективе произойдет одно из самых радикальных преобразований - преобразование существующего способа деятельности. Для преодоления когнитивных разрывов необходимо искать пути трансформирования традиционной системы образования, с тем чтобы образование подвигало человека к осознанию своих высших потребностей, к актуализации их, способствовало самоактуализации личности. Не вызывает сомнения, что в настоящее время успешность жизнеосуществления во многом определяется не только подготовкой к социальному творчеству, но и способностями к формированию собственной социальной идентичности и компетентности в новых континуальных условиях.
Анализируя сходные по сути определения компетентности, остановимся на наиболее отвечающих целям нашего исследования. Компетентность, понимаемая как атрибут социальной идентичности, сегодня является одним из факторов успеха в любой сфере жизнедеятельности. Движение к успешности ставится в прямую зависимость от коммуникативной активности, социальной компетентности, высокой адаптивности к социальной действительности, способности эффективно взаимодействовать и управлять процессами общения в микро- и макросреде. Социально-личностным приоритетом поэтому становится необходимость формирования методологической культуры мышления, включающей методы познавательной, профессиональной, коммуникативной и аксиологической деятельности.
В период с 10 по 20 марта 2008 г. проводилось пилотное социологическое исследование на одном из ведущих предприятий пищевой промышленности г. Балакова Саратовской области - Балаковском пивкомбинате. Цель исследо-
вания: выявление представлений работников о собственной профессиональной компетентности и мотивации ее совершенствования. Социологическое исследование проводилось методами опроса и нарративного интервью. Согласно полученным данным, 54% работников предприятия стремятся постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство, правомерно связывая этот процесс как с повышением материального благосостояния, так и с саморазвитием и продвижением по карьерной лестнице. Лишь 14% рабочих названного пищевого предприятия устраивает их уровень образования (как правило, среднепрофессиональный); 63% указывают, что хотели бы получить высшее образование или повысить свою квалификацию. Основной составляющей мотивации при этом становится повышение своего профессионального статуса и улучшение материального состояния. Из указанных 63% рабочих 51% отметили, что хотели бы остаться на «родном» предприятии после повышения уровня образования. При этом возникает парадоксальная ситуация - лишь 23% респондентов связывают такие понятия, как профессионализм, высшее образование и профессиональная компетентность. Многие работники (41%) указывали в процессе интервьюирования, что некто «нигде не учился, работает на производстве 40 лет, потому и знает его как свои пять пальцев». Такого рода суждения свидетельствуют о низком уровне понимания взаимосвязи образования, самообразования и профессиональной компетентности.
Показательны ответы на вопрос: «Что вы понимаете под профессиональной компетентностью?». Большинство респондентов (49%) выбрали вариант: «коммуникативные способности (умения налаживать связи с другими, навык любого вида переговоров, решение сложных управленческих задач)»; 27% - «профессионализм специалиста (профессиональные знания, умения принимать оптимальные управленческие решения, самообразование, карьерный рост, ответственность)»; 19% - «имиджевые характеристики (представительность, авторитет, символизм, харизма)».
Не вступая в терминологическую дискуссию по поводу компетентности как квалификации вообще, считаем правомерным исходить из ее интерпретации как актуального личностностного качества, интеллектуально и личностно обусловленной социально-профессиональной характеристики человека, которые реализуются в социальной деятельности и общественных отношениях. В таком контексте представляется возможным структурирование компетентности через выделение компонентных составляющих, позволяющих эксплицировать ее на коммуникативный процесс, в их числе: готовность к проявлению компетентности (мотивационный аспект), где готовность рассматривается как мобилизация субъектных сил; владение знанием содержания компетентности (когнитивный аспект); опыт проявления компетентности в разнообразных стандартных и нестандартных ситуациях (поведенческий аспект); отношение к содержанию компетентности и объекту ее приложения (ценностно-смысловой аспект); эмоционально-волевая регуляция процесса и результата проявления компетентности (деятельностно-практический аспект).
Теоретические изыскания по проблеме компетенций / компетентностей специалиста, по крайней мере в нашей стране, еще далеко не завершены. В
целом знакомство с позициями разных авторов позволяет сделать следующие выводы:
в современной науке понятия «компетенция» и «компетентность» в сущностно-смысловом отношении четко не разделены; чаще всего отечественные исследователи используют термин «компетенция» для определения границ области действия специалиста, а «компетентность» - для оценки качества его деятельности;
понятие «компетентность» многоаспектно и сложно по структуре; компоненты компетентности специалиста обладают свойствами вариативности, взаимозависимости, интегративности, кумулятивности, социальной и личностной значимости;
в группах профессий «человек - человек», «человек - техника», «человек -знак», «человек - живая природа» от специалистов требуются разные наборы компетентностей; поэтому необходимы всесторонние исследования деятельности специалистов разных профилей по определению базовых и сопутствующих компетентностей, способствующих реализации качественной профессиональной деятельности;
процесс профессионального обучения должен быть направлен не только на становление базовых компетентностей будущего специалиста для исполнения нормативной деятельности в рамках его компетенции, но и на формирование творческого потенциала развития и совершенствования компетентностей в будущем, уже в процессе осуществления профессиональной деятельности.
На наш взгляд, достаточно полное определение сформулировал Ю.Г. Татур: «...компетентность специалиста с высшим образованием - это проявленные им на практике стремление и способность (готовность) реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая социальную значимость и личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость ее постоянного совершенствования» [15]. Структура компетентности специалиста здесь представлена когнитивным, мотивационным, деятельностным, аксиологическим и социальным аспектами; зафиксированы качественные результаты образования, имеющие отношение ко всем составляющим действующего профессионала, что предполагает и соответствующие ориентации в развитии специалиста в процессе его самореализации в современной организации.
Все компетентности специалиста как результативно-целевое основание контекстного обучения, на наш взгляд, могут быть представлены пятью основными группами: информационно-методологической, социально-коммуникативной, личностно-валеологической, операционально-технологической, теоретической. Каждая из указанных групп содержит совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых частных компетентностей, выступающих в виде конкретных знаний, умений и навыков.
Информационно-методологическая компетентность включает, с одной стороны, разные умения работы инженера с объемами информации (представление о хранилищах информации, навыки поиска и отбора необходимого, не-
формальное чтение текстов, сравнение с известным и т.д.), а с другой - знание исходных принципов организации разных областей науки, умение устанавливать причинно-следственные связи и обнаруживать аналогии в разных явлениях. Социально-коммуникативная компетентность предполагает умение работать в коллективе и с коллективом, адекватно оценивать социально-экономические микро- и макроситуации. Личностно-валеологическая компетентность включает не только знание о своем психическом и физическом здоровье, но и навыки внимательного отношения к нему. Операционально-технологическая компетентность подразумевает практическое владение теми видами деятельности, которые необходимы для работы в конкретной производственной области: от рабочего до руководителя предприятия. Теоретическая компетентность -это целостное накопленное знание, умение пользоваться им, увеличивать его объем.
Для успешного внедрения новейших производственных технологий на промышленных предприятиях чрезвычайно важно наличие высокообразованного и хорошо подготовленного корпуса профессиональных работников, способных проектировать, внедрять производственные системы и управлять ими. Компетентный специалист, работающий в условиях рынка, должен отвечать следующим требованиям: обладать обширными техническими знаниями в области систем и процессов в производства, иметь навыки в решении производственных проблем, включая анализ и синтез, а также обладать чувством нового; проявлять инициативу в реализации принятых решений; быть готовым работать как самостоятельно, так и в составе групп, быть коммуникабельным и толерантным; иметь представление об особенностях рынка и уметь определять затраты на изготовление готовой продукции с обоснованием ее стоимости. Все это в совокупности придает процессу формирования таких параметров профессиональной компетентности особую важность и делает феномен профессиональной компетентности перспективным предметом научной рефлексии.
Библиографический список
1. Stehr, N. Knowledge Societies [Текст] / N. Stehr. - London, 1994.
2. Porat, M. U. The Information Economy: Definition and Measurement [Текст] / M. U. Porat ; US Dept. of Commerce. - Wash., 1977.
3. Drucker, P F The Age of Discontinuity. Guidelines to Our Changing Society [Текст] / P. F. Drucker. -New Brunswick (US) ; London, 1994.
4. Future Shock [Текст] / by A. Toffler. - N.Y., 1990.
5. Сакайя, Т. Стоимость, создаваемая знанием, или История будущего [Текст] / Т. Сакайя // Новая постиндустриальная волна на Западе : антология / под ред. В. Л. Иноземцева. - М., 1999.
6. Дракер, П. Посткапиталистическое общество [Текст] / П. Дракер // Там же.
7. Фукуяма, Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния [Текст] / Ф. Фукуяма // Там же.
8. Stewart, T A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations [Текст] / T. A. Stewart. -London, 1997.
9. Edvinsson, L. Intellectual Capital. Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower [Текст] / L. Edvinsson, M. Malone. - N.Y., 1997.
10. Bourdieu, P. The forms of Capital [Текст] / P. Bourdieu. - N.Y., 1986.
11. Сорокин, П. А. Человек. Цивилизация. Общество [Текст] / П. А. Сорокин. - М., 1992.
12. Быченко, Ю. Г. Управление развитием человеческого капитала [Текст] / Ю. Г. Быченко. -Саратов, 2005.
13. Тросби, Д. Культурный капитал / Д. Тросби // Ьйр://пе,^агІ:рга§шайса.т/ге£егаІ8/?^=118.
14. Допженко, О. Очерки по философии образования [Текст] / О. Долженко. - М., 1995.
15. Татур, Ю. Г. Компетентностный подход в описании результатов и проектировании стандартов высшего профессионального образования [Текст] : мат-лы ко второму заседанию методологического семинара / Ю. Г. Татур. - М., 2004.
УДК 334 ББК 65.291.212.1
Ю.Ю. Чилипёнок,
директор кадрового агентства «ЭсКАДРа» (г. Нижний Новгород),
соискатель кафедры социологии
Волго-Вятской академии государственной службы
КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО: РОЛИ И МЕСТО В ОБЩЕМ МЕХАНИЗМЕ ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
I I роцесс принятия решения в организации состоит из нескольких последовательных этапов и процедур, которые достаточно подробным образом разработаны в теории управления. Современная научная литература представляет множество различных схем принятия управленческих решений, которые во многом похожи. В практической управленческой деятельности, исходя из складывающейся ситуации, отдельные этапы и процедуры в процессе принятия управленческого решения могут быть объединены или вообще пропущены [1, с. 61]. В таком случае чаще всего это объясняется в категориях оптимизации управленческого решения.
Относительно кадровых решений тема оптимизации управленческого решения остается сравнительно слабо изученной. В то же время несомненным является то, что основные положения теории принятия управленческих решений применимы и к анализу процесса принятия кадровых решений.
Общая схема процедуры принятия кадрового решения может быть представлена следующим образом:
1) осознание необходимости принятия решения и анализ проблемной ситуации (оценка имеющегося в распоряжении принимающего решение управленца времени и ресурсов; определение внешних и внутренних проблем, их ранжирование);
2) определение критериев оценки принимаемого решения;
3) установление приоритетов (значимости критериев);
4) нахождение возможных альтернатив решения проблемы;
