CC BY
38
- самостоятельное целеполагание как показатель, отражающий высокий уровень осмысленности жизни;
- социальная креативность как показатель, отражающий способность творчески действовать в нестандартных ситуациях.
Использование данных показателей позволяет оценивать как сформированность профессиональной субъектности в целом, так и каждого из ее компонентов в отдельности, и при необходимости разрабатывать коррекционно-развивающие программы.
литература
1. Васильев И.А. Проблема развития мышления взрослого человека // Проблемы психологии развития: Материалы конференции «Психическое развитие и онтогенез: закономерности и временные периодизации / Под ред. Е.Е. Кравцовой и В.Ф. Спиридонова. М., 2000. - С. 184-191.
2. Деркач А.А., Сайко Э.В. Субъектность субъекта в акмеологическом развитии и проблемы его субъектного самоосуществления // Мир психологии. 2008. № 3. С. 205-219.
3. Деркач А.А., Селезнева Е.В. Акмеология в вопросах и ответах. Учебное пособие. М.,
сущностная характеристика карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления
ключевые слова: карьера, профессиональная самореализация, эффективность управленческой деятельности
Keywords: career, professional self-realisation, efficiency of administrative activity
нализ научной литературы и исследований показывает, что карьерное продвижение
обусловлено акмеологическими потребностями: в саморазвитии (через повышение
уровня субъектности и формирование адекватно позитивного самоотношения и профессиональной ^-концепции) и в самореализации (через последовательные этапы самоутверждения и самовыражения и собственно самореализации).
В то же время сама карьера выступает как акмеологический механизм профессиональной самореализации.
В общеязыковом значении механизм определяется как: «1) устройство для передачи и преобразования движений <...>; 2) внутреннее устройство, система чего-либо, например, государственный механизм управления; 3) совокупность состояний и процессов, из которых складывается какое-либо физическое, химическое, физиологическое и т.п. явление, например, механизм химической реакции, механизм мышления» [6, с. 309]. В психологической литературе понятие «механизм» используется чаще всего как синоним понятий «способ», «метод».
Таким образом, механизм следует понимать либо как движущую силу какого-либо процесса, либо как совокупность структур какого-либо феномена, реализующих его задачи и функции.
Следует отметить, что в ряде исследований карьера (карьерный рост) по отношению к самореализации рассматривается как ее выражение или параметр.
Так, А.И. Турчинов, рассматривая карьеру как индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения, на-
2007.
© Миронов ГА., 2009
м.А.Плотников
зывает основными формами личностного самовыражения в организации профессиональное развитие и должностное перемещение [8, с. 228]. А.К. Маркова также указывает на целесообразность различения карьеры как профессионального роста, восхождения человека к вершинам профессионализма, и понимания карьеры как должностного продвижения, занятия определенной должности, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации [3, с. 123-124].
О.Д. Ковшуро (2002), опираясь на ряд психолого-акмеологических исследований [5, 7] и исследований в области кадровой политики [8], также рассматривает профессиональную и должностную карьеру государственных служащих как внешнее, объективируемое и сопоставимое по критериям профессионального и должностного соответствия выражение их самореализации.
О.О. Богатырева (2009) рассматривает карьерный рост и удовлетворенность профессиональной деятельностью как объективные и субъективные параметры профессиональной самореализации.
С нашей точки зрения, представления о карьере как выражении или параметре профессиональной самореализации и ее механизме не противоречат друг другу, а выступают как дополнительные.
Если мы рассматриваем карьеру как выражение самореализации, мы имеем в виду, что карьера выступает как ее внешнее воплощение (соответственно, самореализация выступает как внутренняя сущность карьеры). Если мы рассматриваем карьеру как параметр самореализации, мы имеем в виду, что карьера выступает по отношению к самореализации как значимый показатель, то есть характеристика, которая фиксирует определенный уровень самореализации.
В то же время, если же мы рассматриваем карьеру как механизм самореализации, то мы имеем в виду, что именно в ходе карьеры человек может максимально осуществить свою самость через изменения в себе самом и в других людях, а также через социально значимые результаты деятельности. Таким образом, карьера по отношению к самореализации выступает как ее движущая сила, обеспечивающая достижение акме, то есть как акмеологический механизм.
Карьера как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров управления предполагает сбалансированное соотношение и взаимодействие процессов личностно-профессионального самосовершенствования руководителя и его внешнего движения в освоении профессионального и должностного пространства.
В процессе личностно-профессионального самосовершенствования руководителя актуализируется и развивается его творческий потенциал, накапливается управленческий опыт, повышается профессиональная компетентность и уровень профессионализма. В процессе освоения профессионального и должностного пространства руководитель как субъект управления интегрирует и синхронизирует усилия отдельных членов организационной структуры и данной структуры в целом для достижения поставленных целей, а как субъект карьеры продвигается по должностным ступеням организационной иерархии. При этом карьерное продвижение обусловлено необходимостью реализовать высокоэффективные варианты решения организационных задач и собственных кровных идей.
Результатом взаимодействия внутренних и внешних карьерных процессов с внешней стороны является новый социальный и профессиональный статус, а с внутренней стороны
- профессиональная самореализация.
Анализ психологических и акмеологических исследований позволил выделить сущностные характеристики-показатели карьеры как акмеологического механизма профессиональной самореализации кадров управления.
Карьеру как акмеологический механизм профессиональной самореализации кадров управления с содержательной и процессуальной стороны характеризуют: ценностно-смысловая определенность и высокий уровень карьерной готовности.
Под ценностно-смысловой определенностью мы понимаем сформированность системы ценностно-смысловых ориентаций руководителя, которая составляет основу жизненных и
профессиональных отношений, определяет содержательную сторону его карьеры и выступает в качестве внутреннего ориентира, обусловливающего его решение при выборе дальнейшего направления карьерного роста.
Через ценностно-смысловые ориентации проявляется отношение руководителя к своей профессиональной деятельности и карьерному росту, которое формирует его поведение как субъекта управления и карьеры, характер управленческой деятельности, способы профессиональной самореализации. Система ценностно-смысловых ориентаций:
- является основой межличностных и организационных отношений руководителя, влияющих как на характер его самооценок, так и на эффективность управления;
- приобщает человека к системе норм и ценностей данной социальной среды;
- способствует самоутверждению и самовыражению руководителя в управленческой позиции, развитию его личностно-профессионального потенциала и реализации ожиданий, предъявляемых к нему организационной и социальной средой;
- обеспечивает построение продуктивной профессиональной ^-концепции и целостной картины карьерного роста.
Под карьерной готовностью мы понимаем интегральное состояние, которое отражает степень соответствия характеристик руководителя как индивида, личности и субъекта профессиональной деятельности требованиям той или иной должности и оптимальным моделям реализации управленческих функций на том или ином уровне должностной иерархии и обеспечивает целенаправленную активность руководителя в преодолении внутренних и внешних противоречий и творческой реализации планов и программ карьерного роста.
Опираясь на предложенную А.А. Деркачом, Е.В. Селезневой и О.В. Михайловым теоретическую модель готовности к деятельности [1] и разработанную А.С. Мироновой-Тихомировой психологическую структуру карьерной готовности (2006), мы выделили в карьерной готовности четыре компонента: мотивационный, когнитивный, деятельностный и эмоциональный.
Мотивационный компонент отражает соответствие личностного смысла объективному значению карьерного продвижения, а также ценностное отношение к карьере и желание достигнуть успеха в ее построении. Показателями сформированности данного компонента являются: принятие карьеры как личностно значимой; соответствие структуры мотивации сущности карьерного роста; выраженное стремление к активному решению возникающих карьерных задач.
Когнитивный компонент карьерной готовности предполагает опору на те или иные ценностно-смысловые ориентации и когнитивные стратегии в области управления и карьерного роста. Его можно выразить через преобладающие ценностные и карьерные ориентации, а также управленческие концепции.
Деятельностный компонент обеспечивает практическую реализацию ценностно-смысловых ориентаций и когнитивных стратегий в процессе профессиональной деятельности и карьерного роста. Показателями сформированности данного компонента являются: использование умений, навыков и компетенций, соответствующих цели и ситуации карьерного роста; высокий уровень развития необходимых для управленческой деятельности индивидных, личностных и субъектных качеств; способность осмысливать и трансформировать ситуацию в целях решения возникающих карьерных задач. Деятельностный компонент карьерной готовности можно выразить через стиль управления.
Эмоциональный компонент проявляется в способности к самоуправлению и мобилизации внутренних и внешних ресурсов в целях эффективного решения профессиональных и карьерных задач при сохранении эмоционального благополучия личности. Он раскрывается через следующие показатели: высокий уровень терпимости к неопределенности; способность к эффективной сознательной саморегуляции; способность к принятию и выполнению оптимальных решений в области карьерного роста.
Чтобы изучить взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций руководителя, особенностей управленческой деятельности и уровня профессиональной самореализации, а также выявить уровень карьерной готовности и его взаимосвязь с уровнем профессиональной самореализации кадров управления, мы провели эмпирическое исследование, в котором приняли
участие 178 начальников и заместителей начальников отделов (управлений) государственных и негосударственных организаций и предприятий.
В качестве диагностических инструментов мы использовали:
сокращенный вариант проективного теста «Ценностные ориентации» (А.Ю. Панасюк в модификации А.С. Мельничука) для определения содержания и структуры ценностносмысловых ориентаций руководителей,
опросник Ю.В. Синягина для определения особенностей управленческой концепции и оценки уровня сформированности когнитивного компонента карьерной готовности,
методику «Якоря карьеры» (Э. Шейн) для определения ведущих карьерных ориентаций [2],
шкалу субъективного благополучия для оценки уровня сформированности эмоционального компонента карьерной готовности [9],
методику «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А.А. Реан) для оценки мотивационного компонента карьерной готовности [4],
методику диагностики склонности к определенному стилю руководства (Е.П. Ильин) для оценки уровня сформированности деятельностного компонента карьерной готовности [9], шкалы Личностно-профессионального опросника РАГС (ЛПО) для оценки эффективности профессиональной самореализации руководителей и выявления личностных качеств и деятельностных характеристик, определяющих особенности карьерного продвижения.
Кроме того, для оценки эффективности управленческой деятельности участников исследования и их карьерных перспектив, соответствия карьерных притязаний руководителя и его профессиональной компетентности, а также уровня признания и авторитета руководителя в профессиональной среде использовался экспертный опрос.
На первом этапе исследования были выявлены уровни профессиональной самореализации участников исследования. В выборке были выделены три группы. 1-я группа, с низким уровнем профессиональной самореализации, включала 57 человек, 2-я группа, со средним уровнем, включала 89 человек, 3-я, с высоким уровнем — 32 человека.
Сравнительный анализ самооценки уровня профессиональной самореализации и экспертных оценок эффективности управленческой деятельности участников исследования и их карьерных перспектив показал, что в целом самооценки адекватны (табл.).
Т а б л и ц а
Взаимосвязь уровня профессиональной самореализации, эффективности управленческой деятельности и карьерных перспектив кадров управления (кол-во человек)
Экспертная оценка Уровень профессиональной самореализации в самооценке руководителей
высокий средний низкий
эффективности управленческой деятельности
высокая 25 31 -
средняя 7 53 44
низкая - 5 13
карьерньх перспектив
высокая 21 30 -
средняя 11 48 35
низкая - 16 22
Ранговый анализ результатов теста «Ценностные ориентации» показал, что в ценностносмысловой сфере руководителей ведущими ценностными ориентациями являются ориентации на карьеру (средний балл по выборке 12,2), материальное благосостояние (12,0) и самореализацию (11,3). При этом ценностная ориентация на самореализацию выступает как наиболее сильный системо- и смыслообразующий фактор. Она связана с формированием и развитием ряда личностных качеств и деятельностных характеристик, позволяющих наиболее эффективно решать задачи одновременно в области самосовершенствования и карьерного роста.
Руководитель, ведущей ценностной ориентацией которого является ориентация на самореализацию, высоко оценивает свой профессиональный потенциал и имеет высокий уровень
притязаний (0,692, p=0,015), не стремится к стабильному положению в иерархической структуре, то есть обладает низким уровнем потребности в безопасности (-0,749, 0,0001), склонен приписывать ответственность за результаты своей деятельности собственным способностям и усилиям (0,651, 0,025), активно прогнозирует перспективы своего должностного продвижения, выступая субъектом карьерного роста (0,634, p=0,011), способен эффективно работать в ситуациях с отсроченным вознаграждением результатов труда и не избегает подобных ситуаций (0,584, 0,003). Кроме того, руководитель, ориентированный на самореализацию, придерживается управленческой концепции Y (0,527, p=0,001) и стремится гармонизировать реализацию собственной, «кровной» идеи (0,673, p=0,005) и выполнение организационной задачи (0,414, p=0,036).
Анализ зависимости профессиональной самореализации участников исследования от их карьерной готовности показал, что для большей части руководителей с высоким уровнем профессиональной самореализации характерен высокий уровень субъективного благополучия, что позволяет говорить прежде всего о высоком уровне терпимости к неопределенности и способности к эффективной сознательной саморегуляции. Это в свою очередь обеспечивает оптимизацию процесс принятия и выполнения решений как в области карьерного роста, так и в целом в области профессиональной деятельности.
Мотивационный компонент карьерной готовности у руководителей с высоким уровнем профессиональной самореализации также в основном сформирован на высоком уровне. При этом можно говорить не только о выраженном стремлении к активному решению возникающих карьерных задач, но о формировании акме-мотивации, которая выступает как детерминанта и регулятор акмеориентированного саморазвития.
Анализ сформированности когнитивного компонента карьерной готовности показал, что руководители с высоким уровнем профессиональной самореализации придерживаются в основном управленческой концепции Y, что свидетельствует о сформированности у них инновационных когнитивных стратегий в области управления и карьерного роста.
Наконец, деятельностный компонент карьерной готовности реализуется у руководителей с высоким уровнем профессиональной самореализации в демократическом стиле руководства.
У большинства руководителей со средним и, в особенности, с низким уровнем профессиональной самореализации компоненты карьерной готовности достигают только среднего и низкого уровня. Использование %2-критерия Пирсона позволило установить, что взаимосвязь между уровнями профессиональной самореализации и карьерной готовности имеет значимый характер (p<0,05).
литература
1. Деркач А.А., Селезнева Е.В., Михайлов О.В. Готовность к деятельности как акмеологи-ческий феномен. Монография. М., 2008.
2. Краснощеченко И.П. Управление персоналом организации. Калуга, 2003. С. 77—81.
3. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
4. Методы диагностики мотивационно-ценностной сферы и самосознания личности: Методические материалы к курсу «Психодиагностика» / Сост. А.С. Мельничук. М, 2005.
5. Мурашко С.Ф. Развитие профессионального Я государственных служащих. М., 1999.
6. Словарь иностранных слов. — 17-е изд., испр. М., 1988.
7. Степнова Л.А. Акмеологические методы диагностики и развития аутопсихологической компетентности государственных служащих. М., 2000.
8. ТурчиновА.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.
9. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002.
© Плотников М.А., 2009
