CC BY
62
РЕЗУЛЬТАТЫ АСПИРАНТСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ
Алмагестова М.Т.
СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ВЫСШЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ЗВЕНА
В крупном бизнесе топ-менеджер занят стратегическим управлением, разработкой целей и проектов, связанных с развитием и укреплением позиций на рынке, управляемого и не принадлежащего ему бизнеса. В основном это крупные акционерные общества, основанные на долевой собственности. В профессионально-должностном отношении топ-менеджеры входят в правление, в советы директоров и другие органы управления.
В социальном и психологическом отношении группа топ-менеджеров составляет высший класс, характеризуется своеобразным образом жизни, основанном исключительно на широкой доступности к различного рода материальным благам. Группа довольно замкнута в самой себе, самодостаточна. Мало связана в социально-психологическом отношении с другими группами и мало заинтересована в благоприятном имидже, ориентированном «на потребление» другими социальными группами (А.А.Бирюкова).
В большей степени эта группа тяготеет к предпринимательской деятельности, отдавая постепенно управление специально подготовленным менеджерам. Конечно, эта группа постепенно, с развитием рыночных отношений сосредоточит в своих руках те аспекты управления, которые связаны исключительно с перемещением капитала, прежде всего в области финансовой деятельности. Другими словами, она отойдет от функций, непосредственно связанных с организаторской деятельностью и маркетингом, которые и составляют специфику профессии менеджера-предпринимателя.
Акмеологический анализ сущностно-содержательных особенностей личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена предполагает выделение следующих направлений развития: когнитивного (особенности профессионального мышления руководителя высшего управленческого звена и его влияние на эффективность профессиональной управленческой деятельности): личностно-характерологического (особенности ценностно-смысловой сферы и индивидуально-типологические особенности личности руководителя высшего звена); эмоционального (особенности саморегуляции руководителя высшего управленческого звена в условиях профессионального стресса), поведенческого (особенности самоопределения и самореализации руководителя высшего управленческого звена в профессиональном и карьерном развитии); взаимодействие руководителя (с вышестоящими руководителями, с подчиненными, с внешними организациями и т.д.).
В исследовании развития профессионального потенциала менеджера И.Ю.Дергалева показала, что структура профессионального потенциала менеджера представляет собой единство двух составляющих - субпотенциалов: реализованного и нереализованного. Реализованный потенциал менеджера определяется его опытом профессионально-управленческой деятельности посредством реализации вполне конкретных знаний, умений, навыков и способностей. Нереализованный потенциал представлен ценностно-смысловой структурой личности менеджера и, как следствие, отражает направления изменений его целостного профессионального потенциала.
Развитие профессионального потенциала менеджера определяется как процесс изменения его ресурсных возможностей (личностных качеств, профессионально-управленческих знаний и способностей в сфере управленческой деятельности), обусловленный разрешением диалектического противоречия между реализованным и нереализованным субпотенциалами. Реализация противоречия между опытом управленческой деятельности менеджера и
его ценностно-смысловой структурой личности лежит в основе развития профессионального потенциала.
Показателями развития профессионального потенциала менеджера, служат подвижность, концентрация и восстановимость. Подвижность профессионального потенциала менеджера характеризует его способность переключать свой потенциал на решение конкретных задач. Концентрация профессионального потенциала показывает, какая часть психического и духовного потенциала менеджера направлена на решение задач его управленческой деятельности. Восстановимость профессионального потенциала менеджера отражает возможность его восстановления и накопления.
Анализ когнитивного аспекта позволил выделить аспекты профессионального мышления руководителя высшего управленческого звена. Первой наиболее значимой особенностью является способность руководителя высшего управленческого звена к стратегическому или визионерскому мышлению. Сущность визионерства, как эффективного способа мышления руководителя высшего управленческого звена, достаточно подробно анализируется в работе Дж.Т.Бойетта.
В его работе указывается, что, начиная, по меньшей мере, с 1920-х гг., менеджеры высшего звена уделяли большую часть своего времени и внимания разработке и реализации стратегий компаний. В прошлом следовавшие таким традициям старшие менеджеры изучали синергетику бизнеса, приводили в равновесие портфели стратегических инвестиций и стремились формулировать стратегические намерения. Разработку стратегий долгое время считали ключевой функцией руководства, но это не та функция, на исполнение которой, по мнению Дж.Т.Байетта, современным лидерам следует тратить время.
Сегодня руководители должны сконцентрировать свои усилия на разработке перспективного видения своих организаций, а не на планировании стратегии предприятий. Проблема состоит не в том, что стратегии перестали быть нужными, а в том, что одних стратегий более недостаточно. Традиционно управляющие высшего звена стараются вовлечь служащих в выполнение задач интеллектуально, посредством применяемой в стратегическом анализе логики убеждения. Но построенные с клинической точностью и аккуратностью, основанные на контрактах отношения не вдохновляют людей на чрезвычайные усилия и прочную преданность делу, которые необходимы для постоянного повышения эффективности. Стратегии не обеспечивают вовлечения людей. У них не формируется какой-либо сильной эмоциональной приверженности стратегиям. Стратегии дают ответ на вопрос «что?», но не на вопрос «почему?», а знать ответ на этот вопрос важнее. Руководители должны выйти за пределы вопроса «что?» для того, чтобы создать организации, с которыми работающие в них люди могут инициировать себя, принадлежностью к которым они готовы быть преданны. Короче говоря, старшие управляющие должны обратить наемных работников экономической структуры в преданных членов организации, ориентированной на достижение цели.
Визионерское мышление является чем-то большим, нежели боевым кличем, побуждающим сотрудников биться в жестокой конкурентной борьбе за рост контролируемой корпорацией доли рынка или за увеличение прибылей вдвое по сравнению с прошлым годом. Видение по своей природе скорее эмоционально, чем рационально. Короче говоря, это нечто, трогающее не только разум, но и сердце. Видение - это разделяемый сотрудниками корпорации образ того, каким мы хотим видеть наше предприятие или каким мы хотим, чтобы оно стало. Видение обеспечивает исходную точку будущей ориентации. Оно дает ответ на вопрос, как мы хотим, чтобы нас воспринимали люди, мнения которых важны для нас. Декларация видения предполагает присутствие благородной цели и высоких Ценностей, чего-то, считающегося особенно достойным.
Барт Нанус описывает видение как «реалистичный, внушающий доверие, привлекательный образ будущего вашей организации... как идею, обладающую такой энергетикой, что она, по сути, приближает будущее скачками, вызывая к жизни те навыки, таланты и ресурсы, которые необходимы для пришествия желаемого будущего, и как путеводную звезду для всех, кто нуждается в понимании того, какой должна быть организация. Видение описывается также как виртуальный образ желаемого будущего состояния, идеал или далеко идущую мечту. Уоррен Бланк уподобляет его «уникальным, встроенным в сознание линзам с большим углом захвата и большим приближением, позволяющим людям заглядывать в будущее и постигать возможности, которые таит в себе большое полотно будущего».
Хорошее видение: придает смысл изменениям, которых ожидают от людей; вызывает отчетливый и положительный виртуальный образ будущего состояния; внушает гордость, придает энергию, создает ощущение свершения; запоминается; побуждает людей; идеалистично; дает образ такого будущего, которое явно лучше настоящего; соответствует истории, культуре и ценностям организации; устанавливает стандарты совершенства, в которых отражены высокие идеалы; вносит ясность в представления о цели и направлении; внушает
энтузиазм; поощряет преданность; отражает уникальность организации; создает перспективу; овладевает вниманием; направляет повседневную деятельность; отсеивает несущественное; придает людям импульс, необходимый для преодоления стереотипа «от сих до сих»; придает смысл и значение повседневной деятельности; соединяет настоящее с будущим; подвигает людей к действию.
Видение уподобляется также силовому полю, которое пронизывает организацию энергетической волной. Она говорит, что все служащие, сталкивающиеся с этим силовым полем, испытывают его воздействие. Такие контакты с полем формируют поведение служащих и приводят его в соответствие с целями организации.
Развитие визионерского мышления топ-менеджеров представляет собой четырехста-дийный процесс, состоящий из ряда вопросов, отвечая на которые руководитель сможет построить «мечту» организации: оценка имеющихся ресурсов, (постановка следующих вопросов: каким бизнесом мы на самом деле занимаемся; какие ценности исповедует компания в настоящее время; согласны ли ее служащие с направлением, в котором она идет, или не согласны); проверка Реальности (вопросы: есть ли у нашей компании важные клиенты и другие заинтересованные лица и организации и удовлетворяет ли компания их потребности); определение контекста видения (постановка следующих вопросов: какие процессы в будущем могут оказать воздействие на видение и каковы некоторые сценарии будущего); разработка альтернативы и выбор видения. При этом авторы подчеркивают, что видение организации должно основываться на видении собственной жизни руководителя - лучшего понимания своих ценностей, потребностей, ожиданий, надежд и мечтаний? Когда Уолт Дисней описывал Диснейленд, он говорил не о парке развлечений; он представлял место, где он будет счастлив. Его видение было в высшей степени личным и воплощало его собственные ценности, ожидания, его собственные мечты. То есть визионерский тип мышления руководителя высшего звена будет эффективным только в том случае, есть оно будет личным и основываться на собственных ценностях и ожиданиях.
Личностно-характерологический аспект (особенности ценностно-смысловой сферы и индивидуально-типологические особенности личности руководителя высшего звена) в акмеологическом анализе можно представить целым рядом исследований.
В исследовании Л.Г. Пискуровской разработан системный подход в выявлении личностных качеств успешного руководителя, сформированных на базе имплицитного лидерского потенциала. Доказано, что эффективность функционирования высшего звена управления зависит от своевременного выявления имплицитного лидерского потенциала личности. Установлено, что лидерский потенциал руководителя определяется взаимообусловленным комплексом базовых характеристик личности, включающий имплицитное стремление к лидерству, сочетание ведущих акцентуаций, экстра-интроверсию. Разработана и обоснована схема вариантов реакций на нестандартные ситуации в зависимости от сочетания энергетических потенциалов акцентуаций, ведущих для конкретной личности. Выделен комплекс социально-психологических особенностей успешного руководителя, являющийся основой для дальнейшего формирования кадрового резерва управленческого аппарата. Система мониторинга кадрового резерва управленческого аппарата представляет комплекс взаимодополняющих методик, выявляющих ряд взаимообусловленных личностных особенностей, базирующихся на имплицитном потенциале личности.
Лидерство как управленческий капитал изучался Шагиахметовой А.Х. В современных условиях на смену управлению на основе должностных инструкций и приказов приходит управленческое лидерство. Руководитель как лидер умеет показать работникам будущую позитивную перспективу, способен придать смысл их усилиям в рутинной ежедневной работе. Практикуемая в организации система управления - это не только некоторая данность, но и продукт деятельности, который можно рассматривать как определенный вид капитала. Одним из важнейших ресурсов является управленческое лидерство, потенциал которого, несмотря на научную обоснованность, практически недооценен. Так, анализ деятельности высокотехнологичных компаний показал, что в среднем почти 80% рыночной стоимости компании дают нематериальные активы и корпоративные знания. До 95% биржевой стоимости приходится на нематериальные ресурсы, 42% корпоративных знаний составляет интеллект персонала, никак не зафиксированный на материальных носителях информации.
Лидерский капитал - это измеряемая величина, обладающая свойством к накоплению. Оценка степени обеспеченности управленческого капитала показала его прямую зависимость от продолжительности опыта работы руководителя. Оценка лидерского потенциала также показала больший объем лидерского капитала у тех руководителей, которые имеют больший опыт работы. Данные выводы подтверждают актуальность исследования лидерства как символического капитала, как ресурса, который способен к накоплению с течением времени. В целом по результатам контент-анализа можно сделать вывод о том, что залог
успеха в бизнесе высшего уровня, по мнению руководителей, в новых технологиях/инновациях, кадрах и повышении своего профессионализма путем постоянного самообразования. На государственной службе высшего уровня важно умение прогнозировать последствия своих решений, вследствие внедрения новых инновационных решений. В 67% случаев личностные качества на государственной службе и в бизнесе совпадают, поскольку коэффициент корреляции между проранжированными рядами качеств составил 0,35 (в интервале от -1 до +1, от полного не совпадения до полного совпадения рядов). То есть сходств в управлении различными типами организаций имеется больше, чем различий.
Сравнение данных кейс-стади о руководителях среднего звена с данными контент-анализа о руководителях высшего уровня, свидетельствует о различии управленческих характеристик в 24 % случаев (А.Х. Шагиахметова). В частности, бизнес среднего уровня совпадает с характеристиками бизнеса топ-уровня, полученными в рамках контент-анализа, на 74%, Если для руководителей в бизнесе среднего звена наиболее важен 1) высокий профессионализм, 2) умение противостоять давлению, У)умение распоряжаться капиталом и предприимчивость, умение рискнуть, то для управленцев в бизнесе топ-уровня - 1) способность к нововведениям, инноваторство, 2) кадры и 3) профессионализм.
Государственная служба среднего уровня совпадает с характеристиками высшей государственной службы, полученными в рамках контент-анализа, на 62%. Если для руководителей на государственной службе среднего звена наиболее важны 1) высокий профессионализм, 2) трудолюбие, 3) умение предугадывать последствия своих решений, то для управленцев топ-уровня - 1) умение предугадывать последствия своих решений», 2) способность к нововведения, инноваторство и 3) трудолюбие, высокая работоспособность.
Эмоциональный аспект (особенности саморегуляции руководителя высшего управленческого звена в условиях профессионального стресса) также достаточно разработан в психолого-акмеологических исследованиях. В исследовании К.И.Корнева выделены содержательные особенности личностно-профессионального развития в условиях профессионального стресса. Показано, что профессия руководителя отличается высокой сложностью и повышенными требованиями к личности. Руководитель решает колоссальное количество самых разных профессиональных задач, работает с большими потоками информации или, наоборот, попадает в неопределенные и неоднозначные ситуации, когда нет готового ответа и действий «по инструкции», принимает высоко ответственные решения, осуществляет руководство и координацию работы своих подчиненных, работает в условиях экономических рисков и многое другое. Все эти ситуации, как правило, сопровождаются ненормированным рабочим днем, высокой степенью интенсивности работы, отсутствием отпусков и выходных дней на протяжении ряда лет, поэтому профессиональная деятельность руководителей обуславливает выработку новых форм поведения (копинг-поведения) для преодоления всех профессиональных трудностей, что предъявляет высокие требования к личностным ресурсам.
Копинг-поведение личности, по мнению К.И. Корнева, осуществляющей руководство, представляет собой сложное интегративное образование, включающее комплекс различных техник, и приемов совладания, выраженное в паттернах копинга. Наиболее распространенными копииг-стратегиями в условиях профессиональных стрессовых ситуаций являются стратегии «активный копинг», «планирование», «положительное истолкование и рост».
Ситуационный контекст копинга руководителей представлен широким спектром профессиональных ситуаций, оцениваемых личностью в качестве стрессовых: в высшем звене руководства - «конфликты и проблемы, с другими организациями», «хозяйственно-бытовые проблемы предприятия», «конфликты с вышестоящим руководством», «проблемы с контролирующими органами»; в среднем звене - «смена работы (профессиональной деятельности)», «конфликт с вышестоящим руководством», «конфликт с подчиненными», «проблемы с контролирующими органами». Ситуационный контекст копинга личности руководителя включает также особый класс ситуаций - потенциальные ситуации, оцениваемые субъектом как стрессовые.
Личностные профили руководителей в целом схожи между собой. Независимо от ранга руководители обладают высоким; самоконтролем, сдержанны и недоверчивы, с высоким уровнем «саморуководства», положительным отношением к себе, низким уровнем «внутренней конфликтности» и низким уровнем «самообвинения».
Руководители высшего звена по сравнению со средним звеном более фрустрированы и напряжены, а также склонны демонстрировать экстернальный локус контроля в ситуациях неудач.
Актуализация личностных ресурсов для стратегий преодоления профессиональных стрессовых ситуаций различна в зависимости от ранга руководства. Существуют универсальные личностные детерминанты копинга руководителей, тем не менее, большинство
личностных детерминант специфичны для определенного ранга руководства и оказывают влияние на разные стратегии преодоления.
Универсальными в управленческой деятельности личностными детерминантами являются «прямолинейность-дипломатичность», «расслабленность-напряженность», параметры самоотношения - «открытость», «самоуверенность», «саморуководство».
Специфическими личностными детерминантами у руководителей высшего звена выступают: ряд личностных черт («интеллект», «эмоциональная устойчивость-неустойчивость», «подверженность чувствам-высокая нормативность поведения», «уверенность в себе-тревожность», «консерватизм - радикализм», «низкий самоконтроль-высокий самоконтроль»), локус контроля личности («шкала общей интернальности», «интерналь-ность в сфере неудач», «интернальность в сфере достижений»), а также параметры самоотношения («самоприятие», «внутренняя конфликтность», «самообвинение»); у руководителей среднего звена - личностные черты («подчиненность-доминантность», «сдержанность-экспрессивность») и параметры самоотношения («самоуважение»).
Выделены пять типов руководителей, которые обусловлены личностными характеристиками и копинг-стратегиями. Данные типы руководителей являются универсальными и не зависят от ранга руководства. Каждый из типов имеет свои личностные особенности, специфику копинг-поведения, а также типичные профессиональные ситуации, оцениваемые в качестве стрессовых.
Наиболее распространенным типом руководителей является «Гармоничный, социально-нормативный, самостоятельный» тип. Наименее распространенным типом руководителей является «Гармоничный, социально-ненормативный, самостоятельный» тип. Кроме этого, были получены такие типы, как «Конфликтный, социально-ненормативный, зависимый», «Конфликтный, сверхнормативный, ориентированный на общественную поддержку» и «Закрытый, социально нормативный, ориентированный на общественную поддержку».
Поведенческий аспект (особенности самоопределения и самореализации руководителя высшего управленческого звена в профессиональном и карьерном развитии) в акмео-логическом анализе сущностно-содержательных особенностей личностно-профессионального развития руководителя высшего управленческого звена разработан в целом ряде психолого-акмеологических исследований.
Наиболее разработанным с точки зрения личностно-профессионального развития руководителей высшего звена является карьерный аспект данной проблемы. В исследовании Т.Г.Гнединой на примере изучения карьеры руководителей железнодорожного транспорта показано, что карьера является личностным проектом и может быть описана как трехком-понентная структура: а) целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы); б) процессуальный (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы); в) результативный (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост). Карьерные ориентации включены в целевой компонент структуры индивидуальной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к выбору карьеры. Динамика карьерных ориентаций взаимосвязана с типом организационной структуры. В организациях механистически-бюрократического типа доминирующими карьерными ориентациями являются служение и стабильность места работы. В динамике карьерных ориентаций руководителей железнодорожного транспорта выявлены определенные взаимосвязи со статусными, возрастными, тендерными и личностными особенностями: с повышением статуса и возрастом карьерные ориентации становятся более выраженными и стабильными, уменьшается вес таких карьерных ориентаций как интеграция стилей жизни и вызов; наиболее значимыми карьерными ориентациями для женщин является интеграция стилей жизни и служение; существуют взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой потребностей. В управлении карьерой важно учитывать временной аспект оценки карьеры в прошлом, настоящем и будущем и влияние перспективы будущего на развитие карьеры.
В частности, в исследовании Е.Г.Молла была сделана попытка обобщения разрозненных результатов исследований, выделения психологии управленческой карьеры как самостоятельного научного направления; разработана психологическая теория личностной динамики руководителей в условиях производства, опирающейся на методологию системного подхода, позволяющую учесть полиструктурность, многоуровневость явления; обоснована концепция непрерывного развития, предполагающей рассмотрение как его восходящей, так и нисходящей линии (регресс); создана на основе системного базиса периодизация управленческого пути, позволяющей перейти к его программно-целевому планированию. К движущим силам развития личности руководителя относятся: потребности развития; изме-
нения ценностных ориентаций руководителей; мотивация должностного роста; образ будущего управленческого пути. Детерминантами развития личности руководителя являются: стартовые условия развития; основные факторы управленческого развития; личностная ориентация на источники управленческого развития.
Таким образом, к движущим силам развития личности руководителя относятся: потребности развития; изменения ценностных ориентаций руководителей; мотивация должностного роста; образ будущего управленческого пути. Детерминантами развития личности руководителя являются: стартовые условия развития; основные факторы управленческого развития; личностная ориентация на источники управленческого развития. Управление развитием личности руководителя состоит в: программно-целевом планировании управленческого пути; использовании консультирования; в наличии системы формирования управленческих кадров.
Литература
[1]. Бирюкова, А. А. Самоидентификация личности и профессиональный имидж менеджера-предпринимателя малого бизнеса - Автореферат на соиск.уч.ст. кандидата психологических наук - Москва, 2004.
[2]. Дж.Т.Бойет путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления - М.:ЗАО «Олимп-Бизнес», 2001 - 416 с.
[3]. Гнедина, Т.Г. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя:На примере Забайкальской железной дороги - Авторефенрат на соиск.уч.ст.кандидат психологических наук - Хабаровск, 2006
[4]. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. - 752 с.
[5]. Деркач А.А. Личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию госслужащих. - М.: РАГС, 2002. - С. 3-40.
[6]. Деркач А.А. Формирование образовательной акмеологической среды для достижения профессионального успеха - М.: Изд-во РАГС, 2007 - 80 с.
[7]. Дергалева, И.Ю. Развитие профессионального потенциала менеджеров в системе бизнес-образования - Автореферат на соискание ученой степени кандидата педагогических наук - Челябинск, 2009.
[8]. Корнев К.И. Личностные детерминанты, стратегии копинга и типы руководителей высшего и среднего звена в условиях профессиональных стрессовых ситуаций -Автореферат на соиск.уч.степени канд.психол.наук - Краснодар, 2008.
[9]. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998. №3. С. 85-91
[10]. Пискуровская Л.Г. Социально-психологический мониторинг отбора руководителей высшего звена - Автореферат на соискание уч. степени канд. психол.наук -Самара, 2006.
Булимова Е.А.
О СУЩНОСТИ РЕФЛЕКСИВНОЙ САМООРГАНИЗАЦИИ
Актуальность данной темы определяется тем, что в нынешнее время нестабильности возрастает роль аналитического сервиса в разработке и принятии государственных решений, соответственно появляется необходимость специальной подготовки к аналитической деятельности. Важной характеристикой управления является рефлексивное отношение к объекту управления. В управлении реализуются функции исследования, критики и нормирования исполнительской деятельности. Для управленцев, столкнувшихся с ситуацией, где предшествующая норма не действует, либо не эффективна, характерна произвольность в коррекции содержания норм, неосознанность выбора иной версии, что обуславливается чаще индивидуальностью их мышления. Преодоление подобных явлений возможно за счет приобретения способностей к авторефлексии, коррекции индивидуальных процессов рефлексии, иначе говоря, способностей к рефлексивной самоорганизации управленцев в процессе принятия решений.
