CC BY
17
Т.Ю. Тодышева
ОСОБЕННОСТИ САМООЦЕНКИ КАРЬЕРНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ
Ключевые слова: самооценка, детерминанты, карьерная компетентность менеджеров. Keywords: self-determinants, mining expertise of managers
Профессиональная деятельность менеджеров по своему содержанию является одной из самых сложных из множества видов деятельностей. Управленческую деятельность можно описать как полифункциональную, характеризующуюся многообразием объектов управления, поэтому создание и обеспечение эффективных моделей организации деятельности менеджеров становится возможным лишь при условии эффективного использования человеческого ресурса, раскрытия творческого потенциала субъектов управленческой деятельности. Творческая самореализация руководителя в профессиональной деятельности, достижение высокого уровня профессионализма осуществляется в процессе реализации профессиональной карьеры. В нашем научном исследовании карьера рассматривается как процесс самореализации личности своих возможностей в профессиональной деятельности, сущностной характеристикой которой является должностное продвижение, достижение социального статуса в определенной профессиональной деятельности
Одним из важнейших факторов успешного построения профессиональной карьеры менеджеров является адекватная самооценка карьерной компетентности. В нашем исследовании самооценка карьерной компетентности выступает как характеристика самосознания, определяющая устойчивость и своевременность совершенствования способа самоактуализации и стратегий развития творческого потенциала личности в соответствии с требованиями профессиональной карьеры.
Целью нашего исследования стало выявление детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров. Психодиагностический блок составили: тест самооценки возможностей карьерного развития М. Эггерта, сокращенный вариант самоактуализационного теста САТ, «Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла», методика изучения коммуникативно-организаторских способностей, тест структуры интеллекта Р.Амтхауэра, методики «Изучение гибкости мышления» и «Изучение быстроты мышления», тест «Интеллектуальная лабильность».
В исследовании приняли участие 198 менеджеров начального и среднего звена. В состав выборки вошли 39,9 % мужчин и 60,1 % женщин.
На основе квартальных оценок были выделены три уровня самооценки карьерной компетентности менеджеров: высокий, средний и низкий
Первоначально было установлено, что в целом по выборке существуют значимые различия по всем шкалам теста М. Эггерта в группах с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности, а при сравнении групп со средним и низким уровнем самооценки карьерной компетентности различий не выявлено только по шкалам «самоанализ мотивации к карьере» и «анализ возможных изменений карьерного пути». Установлено, что для членов группы с низким уровнем карьерной компетентности характерна потребность в эмоционально положительном отношении, сниженная моральная ответственность. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлен наименьший показатель реализации личностно значимых ценностей. Члены группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности обладают ярко выраженными лидерскими качествами, склонны к радикальным действиям.
В результате исследования были установлены значимые различия в структуре самоактуализационных и личностных характеристик менеджеров с высоким и низким уровнем самооценки карьерной компетентности. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено наибольшее число противоречивых взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками. Общий самоактуализационный уровень в группе с низким уровнем положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и проявлением лидерских качеств и отрицательно - с ориентацией на собственные решения и самостоятельность, отмечена отрицательная взаимосвязь самооценки карьерной компетентности с уровнем напряженности.
В группе с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности выявлено значительно меньше взаимосвязей между самоактуализационными и личностными характеристиками по сравнению с группой с низким уровнем самооценки карьерной компетентности. Отмечено, что у респондентов данной группы общий самоактуализационный уровень положительно взаимосвязан с компонентами самоактуализации и интеллектуальными характеристиками, самооценка карьерной компетентности положительно взаимосвязана с креативностью. Выявлено, что у группы с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности самоактуализационные и личностные характеристики образуют значительно более поляризованную и в то же время упорядоченную структуру, обеспечивающую продуктивную и устойчивую профессиональную Я-концепцию и эффективный карьерный рост. Высокий уровень субъективного благополучия у менеджеров с высоким уровнем самооценки карьерной компетентности свидетельствует о развитых способностях к восприятию неопределенности и эффективной сознательной саморегуляции. Выявленные корреляционные связи имеют структуру сочетаний, не накладывающих на профессиональную деятельность дополнительных ограничений, что позволяет успешному менеджеру принимать оптимальные решения и гибко реагировать в различных ситуациях.
Проведенный анализ позволяет говорить, что завышенный и заниженный уровень самооценки карьерной компетентности препятствует продуктивному саморазвитию. Менеджеры с завышенным уровнем самооценки карьерной компетентности начинают довольствоваться имеющимся, проявлять излишнюю удовлетворенность своим карьерным процессом. Менеджеры полагают, что для достижения профессионального успеха им достаточно эффективно использовать имеющиеся знания, умения и навыки. Снижается значимость целей, направленных на развитие внутреннего потенциала и повышение профессионализма, карьерные планы теряют долгосрочную перспективу. Развитие организаторских способностей положительно влияет на карьерный рост до определенного момента, после прохождения которого начинают возникать противоречия между личными целями и целями организации. Менеджерами с завышенным уровнем самооценки карьерной компетентности важнейшее значение придается коммуникативным способностям и гибкости поведения как факторам, определяющим успешность их профессиональной карьеры. Однако в дальнейшем, представления менеджера о себе как субъекте-профессионале могут вступить в противоречие с современными требованиями из-за неадекватной оценки подготовленности в вопросах управления.
У менеджеров с низким уровнем самооценки карьерной компетентности, выявлены два варианта развития карьерного поведения. При развитии первого варианта менеджеры начинают придавать большое значение строгому выполнению социальных норм, должностных и функциональных обязанностей, используют творческие подходы при принятии управленческих решений только при внешнем давлении, предпочитая проверенные способы деятельности. Второй вариант состоит в том, что менеджеры, чувствуя себя скованными общепринятыми моральными правилами и стандартами,
начинают подстраиваться под окружающих и одновременно позволяют себе проявлять беспринципность.
Были выявлены основные, общие и частные субъектные детерминанты самооценки карьерной компетентности менеджеров. В качестве общих детерминант самооценки карьерной компетентности менеджеров выделены: эффективные коммуникации, направленные на самореализацию личности, уверенность в себе, личностно-профессиональная саморегуляция и гибкость поведения. Было доказано, что для группы с низким уровнем самооценки карьерной компетентности частными детерминантами выступают характеристики мышления и социальные нормы, для группы с высоким уровнем - творческая направленность личности и профессиональная власть. Степень структурированности связей между общими и частными детерминантами, формирующая систему самоотношений к требованиям профессиональной деятельности, можно назвать основным субъектным детерминантом самооценки карьерной компетентности менеджеров. Структуры связей между общими и частными детерминантами самооценки карьерной компетентности менеджеров, дифференцированных по уровню самооценки карьерной компетентности, являются качественно различными. В группе с низким уровнем самооценки карьерной компетентности в организации структуры детерминантов преобладают дезинтегративные тенденции, а в группе с высоким уровнем -интегративные тенденции.
Анализ психолого-акмеологических исследований и практики психолого -акмеологического консультирования позволил выявить негативные факторы, затрудняющие формирование адекватной самооценки карьерной компетентности.
Внешними негативными факторами, затрудняющими формирование адекватной самооценки карьерной компетентности являются: противоречивое отношение руководства предприятия (организации) и коллектива к менеджеру; наличие межличностных и организационных конфликтов.
К внутренним негативным факторам, затрудняющим формирование адекватной самооценки карьерной компетентности, можно отнести: недостаточно сформированную Я-концепцию, отсутствие мотивов и потребностей к саморазвитию; слабое владение технологиями самосовершенствования; работа, не дающая жизненного удовлетворения.
Анализ полученных результатов исследования позволяют говорить о необходимости уделять значительное внимание формированию адекватной самооценки карьерной компетентности у будущих менеджеров. Мы предположили, что все акмеологические средства формирования адекватной самооценки карьерной компетентности могут наиболее эффективно использоваться при осуществлении психолого-акмеологического сопровождения профессиональной подготовки будущих менеджеров, в рамках которого была разработана экспериментальная акмеологическая программа формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров. Программа включает диагностический, мотивационный, преобразующий и аналитико-прогностический этапы. На диагностическом этапе проводится диагностика основных показателей уровня самооценки карьерной компетентности как отражения возможностей реализации планов и программ личностно-профессионального роста. Мотивационный этап обеспечивает формирование мотивов развития карьерной компетентности через расширение акмеологических знаний. Преобразующий этап обеспечивает использование полученных акмеологических знаний в процессе учебно-производственной практики, профессионально-исследовательской деятельности и саморазвития, формирование методов и приемов саморегуляции, самосовершенствования и самореализации. Аналитико-прогностический этап предполагает рефлексию самооценки карьерной компетентности, самоанализ и самооценку процессов карьеры, разработку планов и программ дальнейшего самосовершенствования.
Действенность экспериментальной акмеологической программы формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров проверялась в ходе развивающего эксперимента.
В эксперименте приняли участие студенты старших курсов, обучающиеся по специальности «Менеджмент организаций». Из них 23 человека составили экспериментальную группу, 25 - контрольную.
По результатам развивающего эксперимента было установлено, что уровень отдельных показателей уровня самооценки карьерной компетентности у членов экспериментальной группы стал значимо выше, чем на начальном этапе эксперимента. В то же время в контрольной группе изменения были незначительными. При этом наибольшие сдвиги произошли в показателях карьерно-ориентированного анализа/
В субъективном плане изменения выразились в более глубоком понимании и адекватной оценке своих личностных и профессиональных особенностей, повышении потребности в профессиональной самореализации и осознании своих возможностей в области самосовершенствования.
Таким образом, после проведения экспериментальной акмеологической программы формирования адекватной самооценки карьерной компетентности менеджеров можно констатировать оптимизацию процессов профессиональной самореализации и кадрового продвижения будущих менеджеров.
© Тодышева Т.Ю.., 2010
