CC BY
67
выгоды теперь являются не самым главным для достижения успеха компании. Сотрудникам требуется регулярное личное или групповое «спасибо» за хорошо выполненную работу и поддержка руководителей, которые фактически прислушиваются к их проблемам и идеям. По мере возможности они должны работать в свободном, самостоятельном, независимом режиме. И им нужно чувствовать, что они вносят вклад в крупную организационную миссию - общее видение. В результате удовлетворенности работой и внутренней мотивации, значительно улучшается моральный дух, утечка кадров, производительность.
Рентабельность компании во многом основана на инновациях сотрудников, решении проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск мотивационных методов, которые лучше всего подходят для сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы наиболее важный ресурс вашей компании реализовывал наибольший потенциал.
Использованные источники:
1. Мотивация сотрудников: нет предела совершенству.
2. Барышева А.В., Киктева Е.А. Мотивация. - СПб.: Питер, 2014. - 208с.
3. Иванова С.И. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? Альпина Паблишер, 2017. - 45с.
УДК 331.101
Юрченко Ю. С. студент третьего курса магистратуры Балтийский государственный технический университет «Военмех» имени Дмитрия Федоровича Устинова
Россия, г. Санкт-Петербург
СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И ПРИНЦИПЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Аннотация:
Поведение трудового характера определяется мотивацией трудовой деятельности, формирование которой, в свою очередь, происходит под воздействием всех потребностей, интересов, разных ценностей и идеалов, ориентаций ценностного характера, мотивов и установок. Потребности выступают в качестве глубинных источников возникновения интересов. Интересами формируются идеалы, ценности и мотивы. Вместе с тем, на интересы и ценности оказывает воздействие непосредственного характера трудовая ситуация в компании, которая определяется совокупностью плановых и оценочных показателей, решений административного характера и всей системы стимулов.
Ключевые слова: Принципы мотивации, потребности, оценочные показатели.
YurchenkoY.S. third year graduate student
Dmitry Fedorovich Ustinov Baltic State Technical University " Voenmech "
Russia, St. Petersburg ESSENCE, CONTENT AND PRINCIPLES OF PERSONNEL
MOTIVATION
Annotation:
The behavior of the labor character is determined by the motivation of labor activity, the formation of which, in turn, occurs under the influence of all needs, interests, different values and ideals, orientations of value character, motives and attitudes. Needs act as deep-seated sources of interest. Interests form ideals, values and motives. At the same time, the interests and values are affected by the direct nature of the labor situation in the company, which is determined by a set of planned and estimated indicators, administrative decisions and the entire system of incentives.
Keywords: Principles of motivation, needs, performance indicators.
При возможном опросе различных руководителей о сущности мотивации можно получить в их ответах следующее. Наверняка, это будут такие понятия, как: «потребности», «желания», «мотивы», «стремления», «цели», «задачи» или «стимулы». Все данные понятия в любом случае присутствуют в следующем определении понятия мотивации.
Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают людей действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает в качестве внутреннего аспекта мотивации, а цель - ее внешнего аспекта. Мотивация является внутренним состоянием человека, которое неразрывным образом связано с потребностями, выступает в качестве активатора действий человека и приводит его к заданной цели .
Мотивация является состоянием личности, которым устанавливается степень ее активности и направленности человеческих действий в данной ситуации. Мотив может быть представлен, как повод, причина, объективная необходимость в побуждении что-либо выполнить. В данном случае речь идет про мотивацию как про процесс, который идет в самом человеке является направлением его поведения в определенное русло, побуждением человека определенно вести себя в некоторой ситуации. Понимая сущность мотивации как процесса, индивидуумы могут понять и собственные действия, а вместе с тем поведение людей, которые окружают их, в самых различных ситуациях. Понимание механизма мотивации является необходимым для решения большого количества вопросов в практической деятельности. Если все знания о проводимых исследованиях, которые связываются с человеческими потребностями, не будут применены в практической деятельности, то интерес к такого рода вопросам будет стоить немного. В первую очередь данного рода проблемы должны выступать в качестве интереса менеджеров, ведь им достаточно важным является знать
все мотивы человеческого поведения и групп людей для того, чтобы активным образом применять знания в ведении работы каждый день для ростр уровня эффективности труда всего трудового коллектива. Мотивация может быть характеризована двумя важнейшими составляющими, которые называют деятельность и направленность.
Любая деятельность человека всегда обусловлена его реальными потребностями. Люди стремятся или чего-то достигнуть, или чего-то миновать. Мотивированная деятельность характеризуется обусловленными внутренними побуждениями действия индивидуумов, которые направляются на достижение своих собственных целей, а также на реализацию своих интересов. В данной деятельности работник самостоятельно определяет форму и меру своих действий под влиянием внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включают следующие элементы:
1) потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
2) блага, которые являются способными удовлетворить данного рода потребность;
3) трудовые действие, являющиеся необходимыми для получения, данного рода благ;
4) цена (то есть затраты материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудового действия
Мотивы труда могут появляться тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью приобретения данного рода благ необходимыми являются трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данного рода блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды деятельности.
Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить при помощи трудовой деятельности; вместе с тем по благам, которые являются необходимыми человеку для удовлетворения собственных нужд; вместе с тем по уровню цены, которую работник способен заплатить за получение необходимых благ. Однако во всех данных случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью.
Можно выделить группы мотивов труда, которые представляют в совокупности единую систему. К примеру, характерны мотивы содержательности труда; общественной полезности труда; статусные мотивы, которые связаны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности человека; мотивы приобретения материальных благ;
вместе с тем мотивы, которые ориентированы на определенную интенсивность выполняемой работы.
Чем больше различных потребностей удовлетворяет человек при помощи собственного труда, тем меньшую цену в сравнении с иного рода видами деятельности ему нужно будет за это платить, тем же существеннее роль труда в жизни человека и тем, естественно, выше активность его труда. По данной причине в качестве стимулов могут служить любые блага, которые удовлетворяют главнейшие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо является стимулом труда, только если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда», по своей сути, тождественны. В первом случае речь идет о работнике, который стремится приобрести благо с помощью трудовой деятельности (мотив); в другом - об элементе управления, который обладает совокупностью благ, нужных работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Далее будут рассмотрены основные виды мотивации.
Внешняя мотивация (экстринсивная) является мотивацией, которая не связывается с содержанием определенного рода деятельности, но при этом обусловлена обстоятельствами, которые являются внешними по отношению к данному субъекту.
Вторая - внутренняя - мотивация (иначе - интринсивная) является мотивацией, которую связывают не с внешними обстоятельствами, а непосредственно с самим содержанием трудовой деятельности.
Мотивация положительная и отрицательная. Мотивацию, базой которой являются положительные стимулы, называют мотивацией положительной. Мотивация, базой которой являются отрицательные стимулы, именуется мотивацией отрицательной.[3]
Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивая - это мотивация, которая базируется на нуждах человека в связи с тем, что она не требует подкрепления дополнительного характера.
Обычно еще различают два важнейших типа мотивации: «от» и «к», их иначе именуют «метод кнута и пряника». Вместе с тем различают:
1) мотивации индивидуальные, которые направлены на поддержание гомеостаза:
- голод;
- жажда
- избегание боли
- стремление к температурному оптимуму и т. д.
2) групповые:
- забота о потомстве;
- поиск места в групповой иерархии;
- поддержание присущей данному виду структуры сообщества и т. п.
3) познавательные:
- поведение исследовательского характера;
- деятельность игрового плана.
Стимулирование труда в качестве процесса предполагает создание такого рода условий, в рамках которых трудовая деятельность активного и эффективного характера, которая предоставляет определенные, результаты, которые заранее зафиксированы, превращается в необходимое условие удовлетворения главнейших потребностей работника социально обусловленного плана, а также образования у него мотивов труда.
Вся система мотивов и стимулов труда должна иметь определенного рода собственную базу, в качестве которой принимают нормативный уровень деятельности трудового характера. Вступление персонала в систему отношений трудового характера предполагает то, что за соответствующий уровень вознаграждения он должен исполнять определенного рода обязанности. Однако в данной ситуации для проведения оптимального стимулирования места еще нет. Характерной является сфера контролируемой деятельности, где в действие приведены мотивы, которые связаны со страхом наказания за неисполнение возможных предъявляемых требований. Среди тех наказаний, которые связаны с потерей благ материального характера, может быть выплата частичного характера обусловленного вознаграждения, а вместе с тем разрыв существующих трудовых отношений.
Работник является призванным четким образом представлять, какого рода требования к нему предъявляют, величину и виды вознаграждения, которое он получит при их соблюдении неукоснительного характера, и какого рода санкции будут применены, если они не будут соблюдены. Дисциплину всегда связывают с принуждениями, ею ограничивается свобода выбора разных вариантов поведения.
Также граница между поведением людей, которое является контролируемым и мотивированным, является достаточно условной, потому что работник с сильным уровнем мотивации труда может быть характеризован самодисциплиной, привычкой добросовестным образом исполнять требования, относиться к ним как нормам поведения, которые относятся к собственным и естественным.
Стимулирование труда будет эффективным только в том случае, когда органы управления будут способны добиться и поддержать тот уровень качества работы, за который они платят. Целью стимулирования является не то, чтобы просто так побудить индивида работать, а именно заставить его делать эту работу лучше того, что было установлено трудовыми отношениями.
Формирование мотивов происходит еще до начала профессиональной трудовой деятельности при помощи усвоения человеком набора ценностей и норм морали и этики труда, а вместе с тем благодаря его личному участию в трудовой деятельности в пределах его семьи и системы образования. В данный период закладывается базис отношения к труду как к большой ценности, образуется система ценностей самого труда и качества труда
данного человека (трудовая активность, трудолюбие, ответственность, соблюдение дисциплины и т.д.), идет приобретение начальных трудовых навыков.
С целью увеличения уровня трудовой мотивации весомое значение имеет характер усвоенных индивидуумом норм и ценностей труда, которые дают смысл всей трудовой деятельности в дальнейшем, определяют его образ жизни. Участие детей в производительном труде, к примеру, само по себе на мотивацию не влияет. Но достаточно важно, какие нормы и правила трудовой жизни здесь будут реально усвоены.
Использованные источники: 1. Барышева А.В., Киктева Е.А. Мотивация. - СПб.: Питер, 2016. - 208с. 5. Полушкина Т.М., Коваленко Е.Г., Мотивация
УДК 575.174.015.3
Юсупова А.Р. студент магистратуры научный руководитель: Гумерова О.В., к.б.н.
доцент
ФГБОУВО БГПУ им.М.Акмуллы
Россия, г. Уфа
АНАЛИЗ ПОЛИМОРФИЗМОВ RS28363170 ГЕНА ПЕРЕНОСЧИКА ДОФАМИНА SLC6A3 И RS4646984 ГЕНА РЕЦЕПТОРА ДОФАМИНА DRD4 У ЛИЦ С РАЗЛИЧНЫМ УРОВНЕМ ДЕПРЕССИИ
Аннотация. В настоящее время депрессия стала глобальной проблемой в сфере психического здоровья. В возникновении и развитии депрессии существенную роль играют изменения активности центральных дофаминергических механизмов, что подтверждено обнаружением нарушения обмена биогенных аминов при различных видах депрессии. Поэтому был проведен анализ распределения частот генотипов и аллелей по полиморфным локусам генов переносчика дофамина SLC6A3 и рецептора дофамина DRD4.
Ключевые слова: ген, полиморфизм, дофамин, рецептор, переносчик, депрессия.
Yusupova A.R. - master student BSPU named after M.Akmulla
Russia, Ufa
Gumerova O.V. - scientific director, Ph.D., associate professor
BSPU named after M.Akmulla
Russia, Ufa
ANALYSIS OF POLYMORPHISMS RS28363170 GENE OF THE DOPAMINE TRANSPORTER SLC6A3 AND RS4646984 GENE OF THE DOPAMINE RECEPTOR DRD4 IN PERSONS WITH DIFFERENT
DEPRESSION LEVEL
