CC BY
344
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, КАК ОБЪЕКТИВНАЯ ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ ИНТЕРЕСОВ ЧЕЛОВЕКА
БУЛАНКИНА Н.Н.,
старший преподаватель кафедры экономики, аспирант, Белгородский университет кооперации, экономики и права, Ставропольский институт кооперации (филиал), г. Ставрополь,
e-mail: Sir.Rusik@mail.ru;
МЕЩЕРЯКОВА Л.А.,
доктор экономических наук, профессор кафедры экономики, заместитель директора по научной работе,
Белгородский университет кооперации, экономики и права, Ставропольский институт кооперации (филиал), г. Ставрополь
e-mail: L-dolik@ rambler.ru
Стимул и мотив в трудовом поведении не всегда согласуются между собой, представляя две системы воздействия на работника. Проходя через психику и сознание людей, стимулы преобразуются ими и становятся побудительными мотивами поведения, а мотивация представляет процесс активизации мотивов при помощи различных стимулов, с целью побудить работника к определенным действиям. Стимулы во многом связаны с использованием прибыли организации и возможности ее присутствия в системе мотивации и стимулирования труда в качестве поощрения, роста уровня оплаты труда, социальных стимулов и т. п. Развитие трудовых отношений предполагает применение более сложных мотиваций труда, сущность которых состоит во влиянии стимулов на весь спектр интересов работника, главный личный интерес которого заключается в стремлении получить доход от работы для удовлетворения собственных интересов.
Ключевые слова: мотивация и стимулирование труда; эффективность мотивации; социальные потребности работника; трудовые результаты; продуктивность труда.
MOTIVATION AND INCENTIVES, AS AN OBJECTIVE FORM OF REALIZATION OF HUMAN INTERESTS
BULANKINA N.N.,
Senior Lecturer, Department of Economics, Postgraduate Belgorod University of Cooperation, Economics and Law, Stavropol Institute of Cooperatives (branch), Stavropol,
e-mail: Sir.Rusik @ mail.ru;
MESHCHERIAKOVA L.A.,
Vice director for scientific work, Doctor of Science, Professor, Belgorod University of Cooperation, Economics and Law, Stavropol Institute of Cooperatives (branch), Stavropol,
e-mail: L-dolik@rambler.ru
Incentive and motivation in the labor behavior is not always consistent among themselves, introducing the two systems of exposure of an employee. Passing through the mind and consciousness of people, incentives are converted them and become motivated behavior and motivation is the process of revitalization of the motives for using various incentives to encourage the employee to certain actions. Incentives are largely associated with the use of the organization's profits and the possibility of its presence in the system of motivation and stimulation of labour as an incentive, the growth of wage levels and social incentives, etc. Development of labour relations involves the use of more complex motivations of labour, the essence of which consists in the
© Н.Н. Буланкина, Л.А. Мещерякова, 2013
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 3
influence of incentives on the whole spectrum of interests of the employee, the main personal interest which is to receive the income from work in order to satisfy their own interests.
Keywords: labor motivation and incentives; effectiveness of motivation; the social needs of the employee; the employment results; the productivity of labor.
JEL classification: J21, J24, J28.
Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией и стимулированием труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием добровольных социальных услуг персоналу, с формированием системы оплаты труда персонала, основанной на присущих заработной плате функциях и направленной на достижение целей функционирования и развития предприятия (организации). Управление мотивацией и стимулированием труда во многом опирается на политику вознаграждений и услуг, т. е. премирование и выплаты социального характера, но эталоном любого вознаграждения являются личные интересы работника. Характеризуя личность с позиции экономического исследования можно предположить, что каждого наемного работника предприятия (организации) должна интересовать получаемая прибыль, оказывающая определенное влияние на рост оплаты труда, увеличение стимулирующей функции заработной платы, что является побудительным мотивом к повышению производительности труда и снижению затрат на производство продукции. Однако на деле это не всегда происходит, поскольку мотивация труда не всегда подкрепляется материальным стимулированием работников. Поэтому любому хозяйствующему субъекту важно создать целую систему мотивации, в которой материальное стимулирование в виде заработной платы являлось бы одним из основных пунктов.
Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда, ряд ученых (Агапцов, 2003; Снитко, 2012) выделяет следующие виды мотивов и, соответственно, стимулов труда:
• материальные мотивы, при которых труд выступает необходимостью для сотрудников организации, так как обеспечивает получение ими жизненных благ;
• духовные мотивы, при которых труд позволяет им реализовать духовный потенциал, получить удовлетворение своей трудовой деятельностью;
• социальные мотивы, при которых труд выступает как фактор формирования определенного социального положения работников в обществе (Салтык, 2010).
«...При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия.» (Ромашов, 2003).
Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы, на наш взгляд, обусловлена тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками.
Для эффективности мотивации необходимо, чтобы процесс труда был хорошо организован, отсутствовали простои по организационно-техническим причинам, порученная работа соответствовала уровню квалификации и профессиональной подготовки работника и т. п. По нашему мнению, большую роль для эффективности производства играет социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы. Поэтому важным представляется надлежащее выполнение работниками своих производственных и служебных обязанностей, соблюдение ими трудовой дисциплины. Трудовая активность и творческая инициатива являются проявлением потребностей в самоуважении. Все вышеперечисленное, оказывает значительное воздействие на производительность труда.
Несмотря на значительное количество исследований мотивации в российской экономической науке, ее реализация, как правило, сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда. Безусловно, в большинстве случаев это работает. Однако, ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась и требует иного подхода к проблеме мотивации и стимулирования труда для обеспечения эффективности производства и результативности бизнеса. Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня все чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании. Прежде всего это касается квалифицированных специалистов, нехватка которых уже достаточно хорошо ощущается на рынке. Им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета, поэтому эта категория наемных работников выбирает компании, где могут наиболее полно удовлетворяться и эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и т. д., поэтому окончательный выбор компании лежит, как правило, именно в эмоциональной сфере (Снитко, 2012).
И.М. Алиев (Алиев, 2011) дает два определения «мотивации к труду»: 1) совокупность мотивов, определяющих основные параметры трудовой деятельности; 2) составная часть системы управления персоналом, заключающаяся в формировании, поддержании и непрерывной адаптации мотивов трудовой деятельности применительно к отдельным работникам и их группам.
По нашему мнению, второе определение мотивации к труду более детально характеризует это понятие по ряду причин.
Во-первых, в связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров повседневного и социального спроса. Структура производства от преобладания продукции
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, КАК ОБЪЕКТИВНАЯ ФОРМА.
45
военно-промышленного комплекса сместилась в сторону социальных ориентиров. Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток в страну импортных товаров из разных стран мира (бытовая техника, одежда, автомобили и др.), бывших до этого времени лишь недосягаемой мечтой многих наших сограждан, привели к преобладанию материальных потребностей в обществе. Период накопления капитала и сбережений, пришедшийся на 90-е гг. XX в. при ослабленном контроле со стороны государства, появление свободно конвертируемой валюты заставили людей зарабатывать денежные средства всеми возможными (легальными и нелегальными) способами.
Вторая причина изменения мотивации - это то, что потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий так, как это происходило в советское время.
Рынок по своей природе несовершенен и не призван к решению социальных проблем. Эту функцию выполняет государство, которое вмешивается в рыночную экономику и путем принятия соответствующих законов стремится устранить социальное неравноправие и снизить социальную напряженность в обществе. В любой стране с рыночной экономикой одной из тяжелейших социальных проблем является безработица, так как рынок труда и рабочей силы, так же как и любой другой, подвержен воздействию спроса и предложения. Поэтому многие работники абсолютно не уверены в своей занятости на конкретном рабочем месте и боятся потерять работу. При этом качество их труда не всегда является основной причиной потери рабочего места, так как организация - это открытая система, действующая во внешней среде и, следовательно, подверженная воздействию экономических циклов, кризисов и других экономических явлений. Если предприятие разоряется, то в первую очередь оно увольняет большую часть своих работников. В связи с этим, говоря о мотивации труда, следует учитывать в какой стадии находится национальная экономика (кризис, спад, подъем, депрессия), так как на каждом этапе некоторые составляющие мотивации будут разниться.
Социальные потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные, однако, в отличие от советского времени они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы (влияния) мотивации, как многолетняя привычка работы в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения своей необходимости людям, с которыми приходится общаться внутри предприятия и вне его. Социальные потребности могут учитываться или не учитываться руководителями экономических субъектов, удовлетворяться или не удовлетворяться, но исследования подтверждают то обстоятельство, что там, где эта группа потребностей удовлетворяется, в коллективе благоприятный социально-психологический климат, а текучесть кадров снижается. При этом даже в периоды экономического спада или депрессии, когда руководители предприятий не в состоянии активно стимулировать работников материальными методами поощрения, упомянутые социальные факторы мотивации играют роль внутреннего вознаграждения, и основная часть работников продолжает работать на предприятии, поскольку социальные потребности свойственны всем возрастным группам, независимо от уровня образования и должностного статуса, и также являются формой реализации интересов работника.
Мотивационная роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции, в тесной взаимосвязи с другими функциями, присущими заработной плате как экономической категории, отсюда стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала (рис. 1). Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя одновременно и как личность, и как сотрудника предприятия. При этом стимулирование выполняет одновременно экономическую, социальную и нравственную функции.
Рис. 1. Взаимосвязь мотивационной и стимулирующей функций заработной платы
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в росте производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 3
ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 3
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности, предопределяются формированием мотивов к труду и его стимулированием в обществе. Думается, что в стимуле заложен определенный дуализм, который состоит в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.
В любом действии человека есть побудительный мотив, который определяет решение человека, исходя из его потребностей, составляющих внутреннюю побудительную активность. Реализация интереса происходит посредством стимула, т. е. инструмента, при помощи которого образуется зависимость между поощрением человека и его действием. Таким образом, стимул к труду является объективно существующей формой реализации интересов человека.
Стимул к труду как субъективный мотив, возникающий при объективных обстоятельствах, зависит от специфических интересов человека или трудового коллектива. Отсюда стимулирование труда можно определить как систему приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение цели работником (индивида) или организацией.
Как уже отмечалось, понятие «стимул» близко к понятию «мотив», между тем, в отечественной теории и практике чаще используют термин «стимул», а в зарубежной - «мотив». Различие в них специалисты связывают с тем, что понятие «стимул» связано с материальным и моральным поощрениями, а «мотив» используется в более широком плане, охватывающим все стороны поведения работника (Агапцов, 2003). Именно мотивы труда здесь выступают побуждающими факторами труда, а мотивация работника представляет процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов с целью побудить работника к определенному действию, добиться от него определенного поведения.
Мотивами труда могут выступать: карьера, высокий уровень жизни и комфорт, власть, престиж, удовлетворение работой, элемент состязательности и выбора, возможность самореализации как личности, потребность в труде, общении, развитии и т. п. Мотивация труда, опираясь на мотивы, находит и использует преимущественно мощные стимулы, которые различаются по степени воздействия, поскольку личные, коллективные и общественные интересы работника и работодателя имеют различную, зачастую противоположную направленность. Наиболее предпочтительными являются стимулы, связанные с потребительскими, экономическими, социальными, профессиональными, материальными, моральными, познавательными, оздоровительными, духовными, этическими, творческими, техническими, региональными интересами (Кочиева, 2000).
Развитие трудовых отношений предполагает применение более сложных систем мотивации труда, сущность которых состоит во влиянии стимулов на интересы работника. Таким образом, с помощью управления мотивацией можно влиять на трудовые результаты, определять соответствие меры труда мере его вознаграждения. Управление мотивацией труда опирается на политику оплаты труда, поэтому существует возможность выбора и обоснования форм и систем оплаты труда, наиболее эффективных в данных условиях работы для достижения поставленных целей в деятельности конкретного предприятия и удовлетворения интересов наемного работника.
ЛИТЕРАТУРА
Алиев И.М. (2011). Экономика труда: учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. М.: Юрайт. 671 с.
Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шеховская Л.С. (2003). Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия: монография. М.: Высшая школа. 187 с.
Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. (2000). Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 108 с.
Ромашов О.В. (2003). Социология труда: учеб. пособ. / О.В. Ромашов. М.: Гардарики. 213 с.
Салтык И.П. (2010). Материальные стимулы и их роль в повышении эффективности сельскохозяйственного труда / И.П. Салтык, В.Ф. Гранкин, В.А. Левченко // Региональная экономика: теория и практика. № 7. С. 52.
Снитко Л.Т. (2012). Факторы формирования эффективной системы мотивации на предприятии // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. № 3. С. 5-9.
REFERENCES
AliyevI.M. (2011). Ekonomika of work: textbook. I.M. Aliyev, N. A. Gorelov, L.O. Ilyina. Moscow. 671 p. (In Russian.)
Agaptsov S.A. Mordvintsev A.I. Fomin P. A. Shekhovsky L.S. (2003). Motivation of work as factor of increase of efficiency of production economic activity of the enterprise: monograph. Moscow. 187 p. (In Russian.)
Kochiyeva T.B. NovikovD.A. (2000). Basic systems of stimulation. Moscow. Apostrophe, 108 p. (In Russian.)
Romashov O.V. (2003). Sotsiologiya of work. Moscow. Gardarika. 213 p. (In Russian.)
Saltyk I.P. (2010). Material incentives and their role in increase of efficiency of agricultural work. Regional economy: theory and practice, no. 7, p. 52. (In Russian.)
Snitko L.T. (2012). Factors of formation of effective system of motivation at the enterprise. Messenger of the Belgorod university of cooperation, economy and right, no. 3, pp. 5-9. (In Russian.)
