Сущность и значение кадровой политики в органах управления Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ К.С. Смольникова, студент

Кубанский государственный аграрный университет им. И.Т. Трубилина (Россия, г. Краснодар)

DOI: 10.24411/2500-1000-2020-10079

Аннотация. В статье рассматривается сущность кадровой политики в организации, представлены три подхода к определению кадровой политики в органах управления. Особое внимание уделено кадровой политики в органах государственной и муниципальной власти. Дана характеристика составным элементам кадровой политики. Определены задачи и принципы кадровой политики в организации, указаны важные направления кадровой политики в органах государственного и муниципального управления.

Ключевые слова: кадровая политика, государственное и муниципальное управление, элементы кадровой политики, персонал, работники.

В настоящее время все острее встает проблема повышения производительности труда и эффективности деятельности любой организации в целом. Эффективность организации невозможно представить без персонала и кадровой политики, которая предполагает совокупность определенных правил и системы норм, в соответствии с которыми формируются и согласовываются направления деятельности, связанные с управлением персонала на основании общих целей и задач организации.

Особое внимание должно быть уделено кадровой политике в органах государственной и муниципальной власти. В научной литературе выделяют три подхода к определению кадровой политики в органах управления:

Во-первых, такую политику рассматривают с точки зрения технологии управления персоналом, в которую входят подбор и расстановка служащих, занятых в системе управления, т.е. специалистов, руководителей и технического персонала.

Во-вторых, дынное понятие представлено как подбор и выбор руководителей, специалистов, т.е. объединение всех работников без исключения на предприятия и в государственных органах.

И в-третьих, как кадровая политика толкуется как важный процесс социального управления коллективом с его профессиональными группами для решения выдвигаемых перед ним задач и целей [1].

К основным задачам кадровой политики специалисты и ученые единогласно отнесли следующие:

- управление развитием профессиональных и личных качеств кадров муниципальной службы;

- повышение результативности кадровых технологий, применяемые в системе муниципальной службы с учетом российского и зарубежного опыта;

- улучшение системы оценки работы кадров органов местного самоуправления.

В описании элементов кадровой политики можно выделить определенные понимания кадровой политики: как системы «правил и норм», «набор конкретных правил, ограничений во взаимоотношениях работников и организации». Таким образом, на основании мнения российского экономиста и государственного деятеля, Г.Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики являются: политика занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, трудовых отношений. Рассмотрим эти элементы более подробнее [2].

Политика занятости включает в себя совокупность различных мер прямого или косвенного воздействия на социально -экономическое развитие общества в целом, а также на каждого его члена в отдельности. Помимо этого, в данную политику входят и мероприятия, направленные на оптимизацию распределения рабочей силы и поддержания эффективной занятости людей. Основная задача данной поли-

тики состоит в обеспечении высококвалифицированным персоналом, кроме того необходимо создавать благоприятные условия и обеспечивать безопасность труда персонала, а также предоставлять возможность для карьерного роста.

Политика обучения является одним из наиболее важных условий для формирования правильной базы обучения персонала. Главной целью данной политики является предоставление возможности работникам профессионально развиваться, получая новые знания, умения и навыки, а также перспективу для своего профессионального продвижения. К сожалению, анализируя опыт кадровой политики на уровне муниципального управления руководство занимается вопросами обучения, но не в той степени, в какой это требуют нынешние темпы развития внешних условий. Данная проблема связана не только с нехваткой денежных средств в бюджете, но также из-за отсутствия четкой программы развития муниципальных служащих [3].

Третьим элементом кадровой политики является политика оплаты труда, которая состоит из обоснования и выбора форм и системы оплаты труда, системы мер материального и морального воздействия на работника, для достижения полезных и благоприятных целей организации. К главной задаче этого элемента относят регулирование отношений между работодателем и служащими в области оплаты труда. Естественно, данная политика должна быть рассчитана на предоставление высокой заработной платы, базируемая на основании способностей, опыта, ответственности и личных качеств персонала. К сожалению, на практике - это не всегда так!

Политика благосостояния ставит во главу угла обеспечение социальных групп или семьи, отдельной личности определенными благами, к основным из которых можно отнести финансовые, материальные, социальные и духовные. Такая политика, прежде всего, ставит задачу - предоставить широкий набор льгот и услуг служащим, который в значительной степени должен быть больше и лучше, чем на других предприятиях и организациях. Именно это будет являться эффективной

мотивацией для служащих и должно быть взаимовыгодно для организации. Деятельность органов государственной власти и их должностных лиц должна быть направлена на обеспечение социальной и материальной защищенности служащих и создание безопасных, и благоприятных условий их труда.

Последний элемент кадровой политики, по мнению Г.Г. Меликьяна, является политика трудовых отношений. Такие отношения связаны с согласованием между работодателем и работником о личном выполнении трудовой функции сотрудника, его должностных обязанностей или специальности конкретного вида работы, которая ему была поручена. Кроме того, эта политика направлена на установление определенных процедур с целью разрешения любых конфликтов [2].

Рассмотрев кадровую политику, как систему, состоящую из отдельных элементов, нельзя не указать принципы данного понятия, т.е. правила, определяющее эффективность:

- стратегическая направленность, которая предполагает при принятии кадрового управленческого решения ориентир, прежде всего, не на краткосрочные эффекты, а на цели, стратегию, долгосрочные перспективы;

- комплексность, означающая сочетание кадровой политикой с другими стратегиями организации в целом и различными подразделениями в частности;

- системность ориентируется на следующее правило - изменение одного элемента системы управления персоналом требует изменений во всех других элементах управления кадрами. Таким образом, необходимо помнить, что, например, изменив должностные обязанности служащего, надо изменить систему профессионального развития, мотивацию, деловую оценку и т.д.;

- последовательность предполагает соблюдение определенной последовательности действий, обеспечивающих эффективность кадровой политики, которую необходимо строго соблюдать - кадровое планирование, наем на работу, адаптация пер-

сонала, деловая оценка, профессиональное развитие, деловая карьера и т.д.;

- законность, предъявляющая требования к соблюдению трудового законодательства;

- гибкость, связана с постоянными изменениями внешней среды, заставляющими изменять внешнюю среду организации и кадровую политику в том числе. Это может быть изменение как в целом кадровой политики, так и отельных ее элементов - требований к персоналу, системы мотивации, обучению, адаптации, деловой оценки и пр. - что чаще всего и происходит;

- научная обоснованность говорит о том, что эффективность кадровой политики связана, прежде всего, с постоянным изучением передовых исследований в данной сфере деятельности, учете внешних и внутренних факторов, которые существенно оказывают влияние на деятельность организации и т.д.

Принципы, определяющие кадровую политику, прежде всего, должны быть направлены на достижение целей организации, но в тоже время должны быть учтены интересы работников и предоставлена возможность развития рынка труда.

Определим важные направления кадровой политики в органах государственного и муниципального управления:

- формирование оптимальной и результативной структуры органов управления, отвечающих задачам и функциям государства;

- повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и

управление за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

- повышение и реализация авторитета муниципальных служащих среди местного населения, коллег, руководства;

- совершенствование системы профессионального развития кадров в системе кадровой политики;

- создание оперативных механизмов для желаемых кадров в муниципальных органах власти и управления.

- формирование системы социального обеспечения и восполнение потери для муниципальных служащих, деятельность которых непосредственно связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства.

Процесс работы с персоналом должен быть организован и отлажен так, чтобы в кратчайшие сроки приходить к желаемому результату и своевременно решать поставленные задачи. Это возможно лишь при отлаженной системе подбора кадров, адаптации их, системе стимулирований, оценки, обучения и развития персонала, направленные на постоянное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков каждого работника [4].

Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она как можно предельно способствовала повышению эффективности деятельности организации, возможности добиваться поставленных целей.

Библиографический список

1. Зуденкова С.А. Кадровая политика государственного органа: подходы к формированию // Вестник ГУУ. - 2018. - №9. - С.17-21.

2. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна: Учебно-методическое пособие: практикум. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2008. - 458 с.

3. Сычанина С.Н., Худая А.О. К вопросу повышения эффективности профессионального образования / В сборнике: Инновации в науке, образовании и бизнесе - 2014. Труды XII Международной научной конференции. Под редакцией В.А. Волкогона. - 2014. - С. 219222.

4. Тричева П.И., Сычанина С.Н. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики организации / В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики. Материалы VII международной научно-практической конференции. -2017. - С. 425-429.

ESSENCE AND VALUE OF PERSONNEL POLICY IN GOVERNING BODIES

K.S. Smolnikova, Student

Trubilin Kuban State Agrarian University

(Russia, Krasnodar)

Abstract. The article considers the essence of personnel policy in the organization, presents three approaches to determining personnel policy in management bodies. Special attention is paid to personnel policy in state and municipal authorities. The characteristic of a component element ofpersonnel policy is given. Tasks and principles ofpersonnel policy in the organization are defined, important directions of personnel policy in state and municipal government bodies are specified.Ключевые слова: кадровая политика, государственное и муниципальное управление, элементы кадровой политика, персонал, служащие.

Keywords: personnel policy, state and municipal management, elements of personnel policy, personnel, employees.