CC BY
351
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент С.С. Олейник, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы формирования кадрового потенциала в системе государственной службы. Уточнено определение кадрового потенциала с учетом специфики государственной службы, определено место кадрового потенциала в системе управления персоналом, предложены подходы к формированию кадрового потенциала.
Ключевые слова: кадровый потенциал, государственная служба, управление персоналом, кадровая политика.
Главным условием решения стоящих перед обществом задач и укрепления российского государства является совершенствование системы государственной службы. Кадровый потенциал государственной службы выступает основным фактором, определяющим успех проводимых административных реформ. Необходимость развития кадрового потенциа-
ла государственной службы в настоящее время является общепризнанным фактом.
Государственная служба является специфической сферой трудовой деятельности, что и определяет отличительные свойства, присущие кадровому потенциалу государственной службы.
От качества кадрового потенциала государственной службы зависит эффективность и результативность функционирования управленческого аппарата государства, что в конечном итоге определяет эффективность функционирования всех сфер экономики.
Без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искажений трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Оздоровление кадрового корпуса государственного управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях [1].
Кадровый потенциал государственной службы можно рассматривать с двух точек
зрения, как:
а) не раскрытые возможности и не востребованные способности работников государственного аппарата;
б) возможность карьерного роста работников государственной службы, использование их профессиональных знаний и навыков.
Данный подход в полной мере раскрывают сущность рассматриваемого явления и показывают его разные стороны.
Для определения роли кадрового потенциала в формировании кадровой политики органов государственной власти необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.
Во внешней среде кадровый потенциал представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную службу благодаря либо своему образованию, либо своим навыкам. С одной стороны, кадровый потенциал государственной службы складывается из выпускников вузов, которые имеют соответствующую квалификацию, специалистов других организаций или специалистов находящихся временно без работы, но имеют достаточный опыт и навыки для выполнения профессиональной деятельности в определенном органе власти.
Кадровый потенциал во внутренней среде можно рассматривать как о трудовые ресурсы, обладающие профессиональными способностями и знаниями для достижения целей конкретного органа, также наличие определенных внутренних ресур-
сов для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый резерв).
Кадровый потенциал является источником соответствующего кадрового резерва, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, которые обладают нужными для выдвижения профессиональными, деловыми, моральными и личностными качествами, на предыдущих должностях положительно себя проявившие, прошедшие подготовку, переподготовку, также стажировку или повышение квалификации, которые необходимы им
для занимания определенных должностей государственной службы. Для того чтобы оценить управление развитием кадрового потенциала, необходимо проводить комплексную оценку каждого работника госслужбы, которая будет включать в себя: оценку профессионально-
квалификационных качеств, потенциала динамики карьерного роста, деловых, личностных и других качеств всего кадрового состава.
Особенности использования и формирования кадрового потенциала государственной службы показаны на рис. 1.
Рис. 1. Особенности использования и формирования кадрового потенциала
государственной службы
К сотрудникам государственной служ- сокие требования. Однако, еще слабо пробы общество предъявляет достаточно вы- слеживается связь того, насколько оценка
профессиональной служебной деятельности сотрудников государственных органов увязана с качеством оказываемых ими услуг гражданам и организациям. На данный момент в органах государственного управления создаются новые системы территориального управления. Механизмы в работе с кадрами должны как можно больше содействовать формированию управленческих кадров нового типа - без этого они не смогут быть признаны политически и социально достаточными. В достижение государственной службой ее стратегических задач, развитие персонала играет все более важную роль, становится необходимым, по мере изменения деятельности и структуры организации, постоянные поправки в моделях поведения сотрудников. Как организация, так и персонал, должны быть заинтересованы в развитии кадрового потенциала [3].
Для обеспечения соответствия уровня профессиональной компетенции сотрудников государственной службы требованиям меняющейся внешней среды, следует уделять пристальное внимание таким аспектам как:
- ясное понимание поставленных целей организации в системе государственной службы и четкое программирование деятельности работников на всех уровнях управления;
- непрерывное развитие профессиональных навыков и поощрение за получение новых знаний;
- постоянная обратная связь, оценка деятельности госслужащих;
- формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы.
В практике управления персоналом в системе государственной службы наиболее часто применяют следующие подходы. Первый подход - это внешний найм, или количественное развитие персонала.
В условиях явной безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов, новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему. Необходимо признать возрастающую значимость внешней мобильности сотрудников, по сравнению с
внутренней. Следствием смещения акцента в кадровой работе на внешние источники найма является:
- ослабление роли такого принципа найма как устойчивость отношений занятости;
- возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в большей мере выходят за рамки традиционного нормативного регулирования.
Второй подход - это обучение и повышение квалификации. Организация, которая осознает факт того, что обучение оказывает значительный положительный эффект на процесс предоставления государственных услуг, принимает решение о необходимости тратить средства на развитие персонала. Важно искать различные способы применения растущих способностей персонала, так как плановое развитие карьеры в организациях государственной службы ограничено и возможности невелики.
Третий подход - развитие карьеры. Учет возрастающих способностей персонала является самым очевидным способом. Сотрудники за время службы проходят ряд должностей, постоянно развивая свои способности и удовлетворяют потребности в социальном статусе, власти, более высоком доходе. Со стороны организации удовлетворяется потребность в эффективных управленцах.
Четвертый подход - развитие совместной деятельности. Наметившаяся тенденция перехода от линейных и линейно-функциональных структур управления к дивизиональным, нацеленность на получение готового решения проблемы расширяет возможности развития персонала через совместную деятельность, через создание команд. Командная организация труда - это синтез преимуществ частного сектора программно-целевым управлением в рамках государственной службы.
Пятый подход - саморазвитие, или постоянное самосовершенствование профессиональных навыков работника государственных органов. Оно основано на анализе его нужд в контексте самооценки на фоне структуры основных способностей [3].
Представляется важным понимание то-
го, что процессы кадровой работы в системе государственного управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе с
Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы -процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня. Поэтому существует проблема разработки ключевых показателей качества кадрового потенциала государственной службы.
учетом перспектив развития организации.
Библиографиеский список
1. Махов, Е.Н. Система оценки кадров и кадрового потенциала организации, учреждения: учебно-методическое пособие. - М.: РАГС, 2008. - 33 с.
2. Турчинов, А.И. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы: монография. / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 122 с.
3. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: монография. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 390 с.
PERSONNEL POTENTIAL OF PUBLIC SERVICE IN MODERN CONDITIONS
E.V. Sleptsova, candidate of economic sciences, associate professor S.C. Olejnik, student Kuban state university (Russia, Krasnodar)
Abstract. In the article the problems of formation of the ring road's capacity in the public service. Clarifies the definition of personnel potential taking into account the specifics of public service, the place of human resources in the personnel management system, approaches to formation ofpersonnel potential.
Keywords: human resources, civil service, personnel management, personnel policy.
