CC BY
40
Научно-практический журнал Диалог. 2023. N 1
www.npzhdialog.ru
Сущность, функции и подходы к пониманию кадрового маркетинга
Андрианов Алексей Юрьевич, заведующий кафедрой управления и информационных технологий факультета права и управления, Владимирский юридический институт ФСИН России, кандидат экономических наук, доцент, nirr1960@mail.ru
Кадровый маркетинг или маркетинг персонала отвечает за управление кадровым положением того или иного экономического субъекта. Используя язык маркетинга, можно отметить то, что в данный вид маркетинговой деятельности входит изыскание «покупателей» на свободные вакансии организации, осуществление сбора «лидов» на будущие вакантные позиции, PR-работы в компании, создание позитивного и притягательного бренда компании-работодателя.
Ключевые слова: кадровый маркетинг, механизм, персонал, эффективность, организация.
Кадровый маркетинг или маркетинг персонала отвечает за управление кадровым положением того или иного экономического субъекта. Используя язык маркетинга, можно отметить то, что в данный вид маркетинговой деятельности входит изыскание «покупателей» на свободные вакансии организации, осуществление сбора «лидов» на будущие вакантные позиции (HR-резерв), PR-работы в компании, создание позитивного и притягательного бренда компании-работодателя [1]. Персонал в данном контексте является клиентурой данного экономического субъекта. А «маркетолог от персонала» отвечает за стратегию «продаж» рабочих мест в нем, за формирование рыночного имиджа, а также за решение задач в кадровой сфере. Он исследует соискательские запросы, стремясь их обеспечить для того, чтобы все участники взаимоотношений между работником и работодателем получили плюсы от взаимодействия между собой.
Кадровый маркетинг функционирует на базе научных принципов, используя научные достижения из сфер психологии, социологии, теории менеджмента, коммерции и собственно маркетинга [2]. Главная позиция кадрового маркетинга в качестве дисциплины состоит в следующем: работник и его запросы должны находиться в центре внимания. Именно работник — это основная ценность любого эффективного бизнеса.
Кадровый маркетинг оказывает помощь в изучении рынка труда для привлечения необходимых организации сотрудников и бизнес — развития. Кадровый маркетинг призван следить за рыночными трендами в трудовом сегменте с учетом изменений в обществе, результатов НТП и правовых аспектов.
Кадровый маркетинг находится под влиянием группы факторов: внешних и внутренних. К внешним относятся следующие:
1) рыночная ситуация в трудовом сегменте (обуславливает действие факторов спроса и предложения);
2) уровень развития технологий в обществе (обуславливает способы коммуницирования);
3) коррективы в существующих профессиях (перечень практических навыков, технологии, инструментарий, квалификационный уровень);
4) поколенческие и классовые изменения (обуславливает характер и способы донесения информации до целевой аудитории);
5) отраслевая HR-политика (обуславливает производственные задачи персонала);
6) запросы соискателей (обуславливает трудовые потребности персонала). К внутренним относятся:
1) миссия, цели и задачи деятельности экономического субъекта (обуславливает перечень бизнес-установок);
2) стратегия рыночного развития экономического субъекта (обуславливает направления развития персонала);
3) финансовое положение экономического субъекта (обуславливает бюджетные возможности маркетологов);
4) HR-потенциал и HR-резерв (обуславливает квалификационные требования к персоналу).
Ниже представлен перечень задач, решаемых с помощью применения кадрового маркетинга:
1. Формирование привлекательного в пользу соответствующей целевой аудитории бренда экономического субъекта-работодателя.
2. Осуществление анализа рынка труда и подготовка мер рекомендательного характера.
3. Исследование запросов и проблем соискателей и персонала.
4. Установление источников пополнения новых кадровых ресурсов и подготовка PR-кам-паний по выработке у соответствующей целевой аудитории (как правило, среди студентов) желания начать работать в компании.
5. Исследование плюсов и минусов в HR-работе у конкурентов.
6. Определение расходов, связанных с кадровым подбором, набором и отбором в различных менеджерских ситуациях.
7. Подготовка программы привлечения нового персонала и развития трудовых условий для прежнего персонала.
8. Взаимодействие со СМИ и лидерами общественных мнений.
9. Организация процесса обучения и тимбилдинговых мероприятий для персонала.
10. Закрытие вакантных позиций в кадровом составе и формирование внутреннего и внешнего HR-резерва.
11. Минимизация расходов на работу с трудовым коллективом.
При наличии большого числа задач, решаемых с помощью осуществления кадрового маркетинга, он призван выполнять две основных функции: информационную и коммуникативную.
Действие информационной функции предполагает осуществление исследований, источников (издания отраслевого характера, трудовая статистика, маркетинговые данные конкурентов) и осуществление сбора информации для подготовки HR-планов в будущем.
Действие коммуникативной функции предполагает непосредственный выход на кандидатов, взаимодействие с образовательными заведениями и отслеживание выпускников с перспективами, печать имиджевых материалов для формирования брендовых позиций работодателя, осуществление PR-мер, меценатских проектов и иных активностей. Для действу-
ющего персонала также необходимо создавать имидж организации и менеджмента для повышения уровня лояльности, результативности деятельности, ведения тимбилдинга и уменьшения текучести кадров. Кроме того, предполагается выпуск корпоративных изданий, интервьюирование и анкетирование персонала.
Плюсы кадрового маркетинга в организациях:
1) повышение качества ориентации на рынке труда;
2) повышение скорости закрытия до этого открытых вакансий;
3) повышение качества управления бизнес-процессами (недопущение их торможения);
4) поиск числа привлекаемых талантливых сотрудников;
5) повышение уровня сплоченности трудового коллектива. Минусы кадрового маркетинга:
1) необходимость постоянного несения расходов;
2) большая затратоемкость.
Эффективно выстроенная система маркетинга персонала позволяет снижать затраты на ее функционирование. Существуют разные методики оценки эффективности маркетинга персонала как через удовлетворенность сотрудников и клиентов, так и на основе показателей эффективности. При этом для оценки эффективности реализации маркетинга персонала (с использованием соответствующего набора критериев) рекомендуется выделять маркетинговые, кадровые и финансово-экономические показатели.
Примечания
1. Шакирьянова А. И. Маркетинг персонала / А. И. Шакирьянова, Е. А. Карасик, О кушкина. Казань: Казан. федеральный ун -т, 2022. 159 с.
2. Масалова Ю. А. Маркетинг персонала: учебное пособие для вузов / Ю. А. Издательство Юрайт, 2023. 321 с.
3. Внешние и внутренние факторы маркетинга персонала. URL: https://poisk-ния: 01.03.2023).
English version
Essence, functions and approaches to understanding personnel marketing
Andrianov Aleksey Yur'evich, head of the department of management and information technologies of the faculty of law and management, Vladimir Law Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia, Ph. D. in Economics, associate professor
Personnel marketing is responsible for managing the personnel position of an economic entity. Using the marketing language, it can be noted that this type of marketing activity includes finding «buyers» for vacant vacancies of the organization, collecting «leads» for future vacant positions, creating a positive and attractive brand of the employer company.
Keywords: personnel marketing, mechanism, personnel, efficiency, organization.
. В. Юрьева, О. В. Ку-Масалова. Москва:
ru.ru (дата обраще-
