CC BY
63
внутриличностных конфликтов. Вероятность, паттерны и причины самоубийства варьируются в зависимости от возраста, социокультурной ситуации и психотипа. Особенно много попыток самоубийства совершаются среди представителей подростковых групп; 2) самоубийства связаны с кризисом личной идентичности: депрессией, гневом, импульсивностью, стрессом, снижением статуса, ослаблением семейных уз, здоровья, растущей доступностью и частым употреблением наркотиков, терактами, экономической нестабильностью; 3) депрессия предшествует самоубийству. Но не все люди намереваются его совершить в состоянии депрессии. Однако вне депрессии самоубийство совершается крайне редко.
Усилия психологов должны направляться на воссоздание целостности «я», развитие новых форм психологического бытия в личностном пространстве, основанных на внутриличностной устойчивости, освобождении от привязанности к своей смерти.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.М. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2004. - 591с.
2. Дюркгейм Э. Самоубийство: социологический этюд. - СПб., 1998. - 496с.
3. Когнитивная терапия депрессии. - СПб.: Питер, 2003. - 304с.
4. СолдатоваГ.У. Психологическая помощь мигрантам. - М., 2002. - 479с.
5. Фромм Э. Душа человека. - М.: Республика, 1992.
А.А. Мигель
СТРУКТУРНО-СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ХАРИЗМАТИЧНОСТИ КАК ФАКТОРА КАРЬЕРНОЙ УСПЕШНОСТИ УПРАВЛЕНЦЕВ ВЫСШЕГО ЗВЕНА
Исследования успешности, в том числе карьерной успешности, не являются принципиально новыми и для психологической науки. В силу высокой ориентации на успех культурных традиций, его содержание и качества успешных людей в наибольшей степени изучены в западной и американской науке. Данная проблематика представлена в работах В. Фридриха, А. Хофмана, S. Bhogle, V. Murthy, T.H. Bremer, M.A. Witting, S. Fried-Buchalter, J. Fleming, M. Horner и др. В отечественных исследованиях карьерной успешности стала особо востребована в последние десятилетия и отражена в публикациях В.С. Агапова (1999), В.И. Андреева (1995), Н.А. Батурина (1987), Н. Власовой (1994), А.Н. Воронина (1996), В.С. Гончарова (1996), В.Н. Денисова (2001), А.А. Деркача, Н.В. Кузьминой (1993) и др.
В настоящее время успех понимается как положительный результат деятельности субъекта по достижению значимых для него целей; а в качестве успешного рассматривается человек, способный своими силами обратить складывающиеся обстоятельства в нужное русло. В силу связи успешности с достижением востребованных результатов деятельности, она обладает изначально положительной эмоциональной окраской и притягивает к себе человека на всех этапах его жизни и в связи с различными обстоятельствами.
Исследования успешности были проведены в различных сферах деятельности: производственной (Р.М. Загайнов, В.Г. Зазыкин, В.Н. Кузнецов), военной (П.А. Корчемный, Л.Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, В.Н. Селезнев), организаторской (И.В. Перминова), спортивной (Н.Л. Ильина, Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак), брокерской (Т.В. Корнилова, В.Г. Булычкина, А.П. Корнилов).
В проведенных исследованиях изучалась психологическая природа успеш-
ности, факторы, ее обусловливающие, специфика карьерной успешности, в целом, и ее отдельных этапов, в частности. В отечественных психологических исследованиях категория успешности достаточно часто «выражалась» в категориях общественного
- индивидуального развития, нормы - патологии, адекватного - искаженного отражения действительности и т.д.
На основе исследований установлено, что карьерная успешность зависит не только от внешних по отношению к субъекту факторов (социальных, экономических, политических, производственных и пр.), но и в значительной степени от индивидуальных характеристик субъекта карьерных достижений (Деркач А.А., Ситников А.Л., 1993; Джанерьян С.Т., 1999; Дырин С.П., 1996; Емельянова А.А., 2000; Ефремова О.И., 1999; Зазыкин В.Г., Чернышев А.Г., 1991 и др.).
Исследования, проведенные на руководителях производств и организаций показали, что в структуре личности успешного профессионала лежат свойства, позволяющие ему демонстрировать высокий уровень профессионализма в соответствующей сфере и на основе этого организовывать деятельность подчиненных на решение профессиональных задач (Заславская Т.И., 1995; Иванцевич Дж., Лобанов
А.А., 1993; Карпов А.В., 1999; Кенджеми Дж. П., Ковальски К. Дж., 1997; Кричев-ский Р.Л., 1993 и др.).
Исследования личностных факторов управленцев высшего звена пересекаются с изучением проблемы лидерства. В качестве лидера рассматривается субъект в силу различных обстоятельств (личностных, ситуационных) способный реализовать эффективное воздействие на некоторую социальную группу. Установлено, что особыми управленческими резервами обладает харизматический лидер, являющийся социометрической «звездой» и реализующий властные действия в большинстве своем на иррациональной основе (Альтман Г.Х., 1999; Бабаева Л.В., Чирикова А.Е., 1996; Кричевский Р.Л., Рыжак М.М., 1985; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 2003). Лидер, обладающий харизматическим началом, способен мобилизовать окружающих его людей на достижение любых целей лишь силой своего примера. Это делает привлекательным привлечение носителей харизмы для решения управленческих задач самого высокого уровня.
Карьерный рост носит процессуальный характер и состоит из последовательности шагов, содержащих возможность выбора дальнейшего продвижения субъекта карьеры. Данный выбор может привести или к росту карьеры, или к ее краху. Успешность карьеры зависит как от объективных (социальных, экономических, политических, производственных и т.д.), так и субъективных (особенности личности субъекта) условий.
Для психологии интерес представляют, в первую очередь, субъектные факторы карьерной успешности. В настоящее время в большей степени изучены субъектные факторы успешности в рамках горизонтальной карьеры, т.е. в рамках конкретной профессиональной деятельности. Горизонтальная карьера свойственна специалистам, которые обладают качествами, позволяющими им достигать наибольших результатов в своей профессиональной сфере и на основе этого осуществлять непосредственное руководство группой профессионалов в соответствующей производственной сфере.
Менее изученными являются качества субъектов, достигающих успехов в рамках вертикальной карьеры. Исследования по данной проблематике пересекаются с исследованиями по вопросам лидерства.
В качестве лидера рассматривается субъект в силу различных обстоятельств (личностных, ситуационных) способный реализовать эффективное воздействие на некоторую социальную группу. Установлено, что особыми управленческими резервами обладает харизматический лидер, являющийся социометрической
«звездой» и реализующий властные действия в большинстве своем на иррациональной основе (Альтман Г.Х., 1999; Бабаева Л.В., Чирикова А.Е., 1996; Кричевский Р.Л., Рыжак М.М., 1985; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 2003). Лидер, обладающий харизматическим началом, способен мобилизовать окружающих его людей на достижение любых целей лишь силой своего примера. Это делает привлекательным привлечение носителей харизмы для решения управленческих задач самого высокого уровня.
Проблему нашего исследования составило изучение психологических особенностей харизматичности личности управленца с точки зрения его карьерной успешности.
Опытно-эмпирический этап нашего исследования состоял из двух частей -констатирующей и формирующей. На констатирующем этапе исследования нами были изучены психологические особенности харизматичности как фактора карьерной успешности управленцев высшего звена.
Выяснение на начальном этапе исследование слагаемых карьерной успешности управленца высшего ранга позволило выделить четыре аспекта его деятельности, влияющие на карьерную успешность: 1) результативность деятельности в управляемой сфере; 2) успешность в управлении подчиненными; 3) способность убедить свое руководство в собственной эффективности; 4) способность вызывать положительное отношение у широких слоев общественности. Эти составляющие послужили в качестве ориентиров построения стратегии изучения субъектных предпосылок карьерной успешности управленцев высшего звена.
Результаты показали, что:
- добиваться высоких результатов в управляемой сфере управленцу высшего звена позволяют три группы качеств: 1) знание особенностей управляемой сферы и способность принимать в связи с этим адекватные решения (знание управляемой сферы; нестандартность мышления; способность к использованию опыта; продуманность действий; свобода от стереотипов; глубина мышления; оперативность мышления; целеустремленность); 2) умение организовать себя на управление этой сферой (чувствование каждой минуты; дисциплинированность; умение управлять своими эмоциями; способность к самомобилизации); 3) умение управлять другими через оказание на них, в значительной степени, харизматического воздействия (умение мастерски владеть речью; умение «заразить» энергией; организаторские умения; сообразительность, сила духа; твердость занимаемой позиции);
- эффективно направлять деятельность подчиненных ему позволяют: 1) качества, которые вызывают у подчиненных чувство симпатии и притягивают к нему окружающих, - внешние данные (красивая осанка, хорошая фигура, привлекательная внешность, красивый голос) и ряд характерологических особенностей, разнообразие которых можно объединить понятием «харизматичность» (твердость, уверенность в себе, ответственность, настойчивость; энергозаразительность, оптимизм; смелость, постоянство, честность, самостоятельность, авторитетность); 2) компетентность;
- для карьерной успешности управленца, зависящей от руководства, наиболее значимыми качествами являются: 1) качества, отражающие корректное отношение к руководству (обходительность, учтивость, вежливость, тактичность, предупредительность, лояльность, толерантность к недостаткам руководства); 2) качества, которые образуют внешнюю привлекательность управленца и обладают определенным элементом харизматичности (красивый голос, приятная внешность, галантность и обаятельность); 3) деловые качества (исполнительность, ответственность, убедительность);
- оказывать благоприятное для себя воздействие на широкие слои общественности управленцу позволяют: 1) волевые черты личности управленца (ответст-
венность, уверенность, умение «держать удар», способность контролировать эмоции); 2) внешние проявления управленца (красивая фигура, красивый голос, красивые движения, уверенная осанка, громкий голос, притягательная внешность, умение красиво выступить, смелость и энергетичность); 3) морально-нравственное качество управленца (честность).
Таким образом, согласно эмпирическим данным, для карьерно успешного управленца во всех сферах его активности значимыми являются проявления харизматичности личности. Обобщая приведенные результаты, можно утверждать, что харизматичность управленца имеет сложную структуру, включающую в себя три блока основных проявлений: внешние проявления в сочетании с даром публичного выступления; эмоционально-волевые качества, включающие развитую саморегуляцию; деловые качества, обладающие значительным нравственным потенциалом.
Харизматичность была подвергнута нами содержательному и структурному рассмотрению. В результате опроса 168 респондентов, студентов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление» и действующих управленцев, было выделено наиболее часто называемых 23 качества личности, образующих по мнению опрашиваемых харизматичность управленцев высшего звена. Данные качества были оценены по 7-ми балльной шкале, а полученные оценочные матрицы подвергнуты статистической обработке (факторному анализу).
В результате было выделено три значимых фактора, в итоговой сумме объясняющие 86,3 % дисперсии.
Первый однополюсной фактор, объясняющий 36,5 % дисперсии, составили следующие значимые шкалы: высокий рост .97, красивая фигура .95, достойная манера держаться .94, уверенная осанка .92, красота движений .84, красивая осанка .82, обаятельность .81, громкий голос .80, красивый голос .79, привлекательность .76, «притягательность» .75, талант выступления .74, легкость общения .72.
Рассматриваемый фактор объединяет качеств, характеризующие, с одной стороны, физический облик человека (высокий рост, красивая фигура, достойная манера держаться, уверенная осанка, красота движений, красивая осанка, обаятельность, привлекательность, «притягательность»), с другой стороны, - характеристики его речевой активности (громкий голос, красивый голос, талант выступления, легкость общения). Исходя из содержания, эту группу качеств можно обозначить как «Внешние данные».
Данные характеристики в первую очередь бросаются в глаза при вступлении с человеком в контакт и, согласно установленной в социальной психологии закономерности, эффект первого впечатление формирует у человека достаточно прочную позицию дальнейшего восприятия конкретного субъекта. Управленец, обладающий соответствующими внешними данными способен привлечь к себе внимание различных категорий людей, будь то руководитель, подчиненные или кто-либо иной. Согласно, данным социальной психологии симпатичные люди вызывают большую симпатию, чем не симпатичные. Поэтому привлекательные внешние данные могут притягивать к себе внимание окружающих, их позитивное отношение, готовность оказать помощь в чем-либо или содействовать карьерному росту.
Второй однополюсный фактор объясняет 28,9 % всей дисперсии. Данный фактор объединяет следующие качества: самоконтроль .97, энергетичность .94, спокойствие .92, убедительность .84, способность произвольно регулировать позицию в общении .81, смелость .75.
Смысловое содержание содержащих фактор шкал позволяет обозначить его как «Эмоционально-волевые резервы». Чем больше управленец способен управлять своими состояниями, тем в большей степени он сможет предстать перед окружающими разных категорий как человек, вызывающий к себе уважение и симпатию.
Такие люди способны выступить в качестве примера для окружающих, повести за собой окружающих, выступить в роли лидеров. Подобный набор качеств делает управленца привлекательным как в глазах подчиненных, так и в глазах руководителя или иных категорий окружающих лиц. Если же управленец не способен контролировать себя, допускает нервные срывы на окружающих, то его карьерная успешность с высокой долей вероятности может не состояться.
Третий однополюсный фактор (20,9 % всей дисперсии) включает в себя несколько значимых шкал: честность .89, ответственность .86, самостоятельность .81, широкая компетентность .74.
Данную шкалу составили качества, которые обладают достаточно существенной смысловой дифференциацией, однако в большей мере отражают качества, которые проявляются людьми при включении их в какую-либо сферу практической деятельности. В целом фактор можно обозначить как «Нравственно-деловые качества».
Качества, вошедшие в третью факторную группу, проявляются только при осуществлении управленцем своей служебной деятельности. Они составляют «деловую репутацию» управленца. Утрата каждого из составляющих фактор шкал способна нанести существенный удар по уровню карьерной успешности управленца. Так, уже единичное уличение во лжи способно дискредитировать управленца и разрушить его карьеру.
Таким образом, несмотря на то, что харизматичность является достаточно специфичным качеством, обладающим единичным проявлением и трудностью установления в ней составляющих элементов, в ее составе можно выделить значимые для успешной карьерной успешности управленца качества.
В составе харизматичности управленца значимое место занимают внешние данные (высокий рост, хорошая фигура, приятная внешность, красивый голос и т.д.), сочетающиеся с умением преподнести их окружающим должным образом (красивые движения, уверенная осанка, достойная манера держаться, умение хорошо, убедительно выступить и т.д.).
Следующую группу качеств, образующих харизматичность управленца, согласно полученным нами эмпирическим материалам, составляют навыки самоконтроля, саморегуляции эмоционального состояния. Лицо, обладающее харизмой, несмотря на различные обстоятельства, как внешние, так и внутренние, способно демонстрировать позитивный настрой, транслировать положительные эмоции окружающим, произвольно менять модальность взаимоотношений с окружающими, т.е. способен предстать перед ними в наиболее выгодном для себя ракурсе.
Третью выделенную нами группу составляющих харизматичности управленца составляют его деловые качества, которые доступны для непосредственного восприятия окружающим. В составе данной группы особо выделяется такое нравственно-этическое качество как честность. Утрата данной черты трудно поддается восстановлению в глазах окружающих и может окончательно разрушить имидж харизматичности управленца. Ответственность управленца, его самостоятельность, широкая компетентность образуют основу для формирования чувства доверия к нему окружающих и усиливают ореол харизматичности.
Обратившись к изучению роли харизматичности в достижении управленцем карьерного роста, нами было установлено, что харизматичность как фактор карьерной успешности оказывает неравномерное воздействие на его составляющие, по значимости распределяясь следующим образом: воздействие на широкие слои общественности, управление подчиненными, взаимодействие с руководством, производственная / служебная деятельность. Можно сделать вывод, что харизматичность в наибольшей степени проявляется при необходимости воздействовать непосредственно на группу людей, в наименьшей степени - при необходимости непо-
средственного решения конкретных профессиональных или служебных задач, связанных с получением некоторого осязаемого результата.
Харизматичность управленца позволяет ему в минимальные сроки объединить людей на осуществление задач, представляющих для него практический интерес. Однако при этом управленец, зачастую, игнорирует интересы людей в угоду своих карьерных планов, обладает завышенной самооценкой, настроен на априорное принятие окружающими его взглядов на мир и демонстрирует резкое неприятие любой оппозиции себе.
Являясь ведущим фактором карьерной успешности управленцев высшего звена, харизматичность может стать ориентиром психологического сопровождения карьерного роста управленца. Нами разработана модель психологического сопровождения карьерного роста управленца, включающая развитие и сохранение харизматичности как фактора карьерной успешности. На основе данной модели разработана и апробирована программа психологического сопровождения карьерного роста управленца, показавшая свою эффективность.
В.В. Ершова
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ УЧИТЕЛЯ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ
ФОРМ СОВМЕСТНОЙ ПРОДУКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Проблема внедрения в учебный процесс форм совместной продуктивной деятельности стала разрабатываться более тридцати лет назад, но как показывает анализ научных источников и обобщение педагогического опыта, широкого применения указанные формы не получили. Более того, до сих пор остаются мало разработанными ряд вопросов, касающихся подготовки учителей к использованию инноваций. Существующие исследования в основном посвящены подготовке будущих учителей в ходе обучения в вузе. В связи с этим изучение особенностей переподготовки педагогических кадров в русле грамотного использования форм продуктивной совместной деятельности является актуальной.
Исследовав работы, посвященные формированию психологической готовности мы пришли к выводу, что под психологической готовностью к использованию форм совместной продуктивной деятельности мы понимаем комплексное психологическое образование включающее в себя следующие виды готовности: мотивационную (связанную с наличием у педагогов мотивов на применение форм совместной продуктивной деятельности в процессе обучения подростков); гностическую (связанную с наличием знаний в области применения форм совместной продуктивной деятельности в процессе обучения подростков); деятельностную (связанную с наличием умений и навыков в области применения форм совместной продуктивной деятельности в процессе обучения подростков); оценочно-рефлексивную (связанную с самооценкой уровня гностической и деятельностной готовности и коррекцией уровня готовности в сторону ее повышения).
В ходе нашего исследования были изучены некоторые особенности психологической готовности учителей с разным стажем работы в школе.
Педагогам была предложена анкета «Применение форм совместной продуктивной деятельности в учебном процессе». Система вопросов, представленная в анкете, позволила получить данные, которые касались: знаний и представлений педагогов о формах совместной продуктивной деятельности; применения педагогами форм совместной продуктивной деятельности в процессе обучения подростков; мнений педагогов о необходимости применения форм совместной продуктивной
