CC BY
18
А. В. Кустова
АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ПРОДУКТИВНОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
сч
Сн
О Ч О
м <
Стратегия исследования акмеологических условий и факторов продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы предполагает разработку ак-меологической модели продуктивного стиля руководства. Построение данной модели возможно на основе методологических принципов акмеологии.
Изучение стиля руководства в русле акмеологии предполагает рассмотрение его в контексте проблемы гуманизации управленческой деятельности. Попытки ее решения связаны с поиском таких форм организации совместной деятельности, которые бы обеспечивали не только результативность и успешность профессиональной деятельности персонала, но и его развитие в ходе ее выполнения. Это возможно только при наличии и оптимальном соотношении следующих важных аспектов управленческой деятельности: управления функционированием (оперативные цели) и управления развитием (стратегические цели) персонала. Между тем в практике управления отмечается преобладание функционирования в ущерб развитию, хотя необходимость преобразования и совершенствования деятельности института государственной службы ставит проблему развития в ранг приоритетных задач, поскольку ее эффективное функционирование возможно при условии постоянного развития и роста профессионализма ее персонала, базирующегося на личностно-профессиональном развитии. Отсутствие должного внимания к управлению развитием персонала обусловлено, на наш взгляд, недостаточной изученностью данного аспекта, связанного с решением стратегической задачи формирования и развития профессионализма персонала госслужбы. Это приводит к недостаточному гуманитарно-технологическому сопровождению деятельности руководителя по управлению личностно-профессиональным развитием персонала. При этом остаются неиспользованными возможности личностно-профессионального развития, предоставляемые в ходе совместной профессиональной деятельности и профессионального взаимодействия, решающая роль в организации которого принадлежит руководителю. Стиль руководства в данном случае может выступить не только как фактор, служащий эффективности организации совместной деятельности и интеграции групповых процессов, но и как основание процесса личностно-профессионального развития персонала. Таким образом, возникает особое основание для сравнения и оценки стиля руководства, реализуемого руководителем, с точки зрения обеспечения содействия личностно-профессиональному развития персонала.
При рассмотрении взаимодействия на уровне методологического анализа этой категории имеют значение такие ее свойства, как:
• каузальность — взаимная причинно-следственная связь, предполагающая воздействие объектов друг на друга в определенных формах;
• взаимообусловленность и переход одних явлений в другие, отражающие процессуальное, динамичность взаимодействия;
• возникновение нового процесса, новой целостности из разнокачественных частей.
Взаимодействие в рамках совместной деятельности носит двоякий характер: с одной стороны, это предметно-направленное взаимодействие, реализующее воздействия коллективного субъекта деятельности на общий предмет труда, а с другой, воздействия людей друг на друга в процессе межличностного взаимодействия. При этом понятие "межличностное взаимодействие" используется в двух значениях: 1) для характеристи-
ки системы действительных межличностных контактов людей в процессе совместной работы; 2) для описания взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в ходе совместной деятельности". В последнем случае под межличностным взаимодействием понимают "систему развернутых во времени, взаимно ориентированных реакций друг на друга, по меньшей мере, двух лиц. Межличностное взаимодействие — сопряженные системы взаимных действий и реакций, между которыми возникает причинная зависимость: поступок индивида А, изменяющий поведение, социальные установки или ожидания индивида Б, вызывает в свою очередь ответные действия (реакции) Б, которые изменяют поведение, социальные установки или ожидания индивида А, и т. д." [8].
Исследователи выделяют различные стратегии межличностного взаимодействия, которые могут быть направлены на содействие (действенная помощь другим, активное способствование достижению общей цели), противодействие (совершение несогласованных с другими действий, идущих вопреки действиям других членов совместной деятельности) и уклонение от взаимодействия, даже в том случае, когда обстоятельства этого требуют.
СЛ. Рубинштейну принадлежит заслуга постановки проблемы соотношения "внешнего" и "внутреннего". Выдвинутый им принцип, согласно которому внешние воздействия вызывают эффект, лишь преломляясь сквозь внутренние условия, противостоял как представлениям о фатальной предопределенности активности со стороны внешних воздействий, так и истолкованию активности как особой силы, не зависящей от взаимодействия субъекта с предметной средой. С.Л. Рубинштейн отмечал, что "личность выступает как целостная система внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздействия (педагогические и т. п.)" [9]. Так отчетливо проявляется роль внутренних условий, опосредующих все внешние воздействия и тем самым определяющих, какие из внешних причин участвуют в едином процессе детерминации развития личности. Причем в процессе филогенетического и онтогенетического развития возрастает удельный вес внутренних условий, преломляющих все внешние воздействия. Но нельзя не учитывать при этом, что внутренние условия формируются в зависимости от предшествующих внешних воздействий.
Б.Г. Ананьев, признавая роль воздействия в социальной детерминации поведения, отмечал, что "из воздействия может возникнуть лишь реакция индивида, хотя бы и очень сложная. Акция, действие возникают лишь в процессе взаимодействия индивида и общества, а не одностороннего воздействия общества наличность" [1].
Вышеуказанные положения позволяют рассмотреть межличностное взаимодействие руководителя с персоналом как "субъект-субъектное", как двусторонний процесс, предполагающий не только активность целенаправленность воздействия на личность, но и активное избирательное отношение личности к внешним воздействиям.
Перейдем к рассмотрению теоретической модели механизма такого взаимодействия руководителя с персоналом. На наш взгляд, следует обратиться к теоретической модели механизма взаимодействия руководителя с персоналом, в основу которой положена идея "ценностного обмена" между взаимодействующими субъектами. Разработка этой модели и исследование на ее основе психологического плана изучения феномена руководства проводились Р.Л. Кричевским, А.В. Маржине и другими на протяжении нескольких лет. Ими проведена специальная теоретическая работа с целью изучения и сопоставления имеющихся точек зрения по данному вопросу. Ее результатом стала концептуальная проработка основных понятий, относящихся к феномену "ценностного обмена" и построение на их основе теоретической модели межличностного взаимодействия руководителя с коллективом, что было отражено в соответствующих публикациях [4, 5,6].
На наш взгляд, необходимо остановиться на основных понятиях данной теоретической модели. Понятие "ценностный обмен" выступает в качестве центрального и лежит в основе механизма межличностного взаимодействия применительно к функционированию системы "руководство — подчинение". Как отмечают Р.Л. Кричевский и А..В. Маржине, психологическая суть ценностного обмена, взятого в наиболее обобщенном виде, состоит в осуществлении участниками межличностного взаимодействия
обоюдных ценностных вкладов относительно друг друга, следствием которого является обоюдное удовлетворение определенных социальных потребностей взаимодействующих субъектов путем предоставления каждым из них соответствующих ценностей другому [5]. Под ценностью понимается материальный или идеальный предмет, представляющий значимость для человека, т. е. способный удовлетворять его потребности, отвечать его интересам. При этом ценности рассматриваются применительно к взаимодействию руководителя и персонала. Реализация членами коллектива в процессе межличностного взаимодействия тех или иных ценностей или ценностных характеристик выражается в виде определенных действий, в связи с чем вводится понятие ценностного вклада индивида относительно отдельных партнеров и коллектива в целом (обобщенно — ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива). Под ценностным вкладом понимаются любые полезные и, следовательно, работающие на удовлетворение потребностей отдельных субъектов и "совокупного субъекта" — социальной группы действия, адресованные как отдельным членам коллектива, так и коллективу в целом и имеющие самые разные формы проявления [5].
Р.Л. Кричевский, выделяя два уровня ценностного — обмена диадный (относится к непосредственному взаимодействию руководителя с подчиненными) и групповой (характеризует- ^
ся вкла-;Руководитель ^ * Коллек-
► дом руководителя в жизнедеятельность группы как целого), — отмечает "значительную условность по уровневого анализа ценностного обмена применительно к феномену руководства, объясняемую недостаточностью теоретической и сложностью эмпирической проработки обсуждаемого вопроса".
Схематически репрезентация ценностного обмена выглядит следующим образом (схема 1):
Ценностный вклад
Ценностный вклад
Схема 1. Репрезентация ценностного обмена
Направленность ценностных вкладов может быть представлена не только последовательностью руководитель — коллектив — руководитель, но и обратным соотношением названных компонентов: коллектив — руководитель — коллектив.
Конкретизируем общие положения теоретической модели механизма взаимодействия руководителя с персоналом относительно целей и задач, а также специфики предмета и объекта нашего исследования. Нас интересует, прежде всего, активность руководителя (стиль руководства), т. е. его стилевые характеристики, реализация которых позволит ему осуществлять ценностный вклад в процесс личностно-профессионального развития (ЛПР) персонала. Говоря о ценностном вкладе в процесс ЛПР персонала, мы имеем в виду поведенческую активность руководителя, способствующую удовлетворению потребности персонала в совершенствовании уровня ЛПР, наличие которой подтверждают результаты проведенного нами опроса среди 175 специалистов-госслужащих. Он показал, что 96% специалистов считают, что обладают весьма высоким лично-стно-профессиональным потенциалом. Из них 42% отмечают, что в значительной степени реализовали его, но признают наличие резерва, а 54% считают, что реализовали лишь некоторую часть своего потенциала. При этом 36% специалистов считают, что необходимо постоянно пополнять профессиональные знания, умения и навыки, а 63% отмечают, что необходимо постоянно совершенствовать свой личностно-профессиональ-ный уровень, не только пополняя знания, умения и навыки, но и совершенствуя свое
личностное отношение к выполнению профессиональных задач. Причем эффективность повышения уровня личностно-профессионального развития, по мнению персонала, связана с обучением, прохождением курсов повышения квалификации (1 -й ранг), взаимодействием с руководством и коллегами в ходе профессиональной деятельности (2-й ранг) и самообразованием (3-й ранг).
Учитывая условность выделения уровней ценностного обмена, следует отметить, что исследование диадного уровня ценностного обмена, а также рассмотрение и сравнение уровня развития отдельных качеств коллектива позволит установить наличие и собственно группового уровня обмена. Кадровая сфера, управление личностно-профессио-нальным развитием персонала являются своеобразным "полем" актуализации ценностного обмена.
Теперь обратимся к рассмотрению сущности личностно-профессионального развития (Л ПР), без которого нет движения к вершинам профессионального мастерства госслужащих. Личностно-профессиональное развитие — это процесс формирования личности (в широком понимании) и ее профессионализма в результате профессиональной деятельности и взаимодействий (A.A. Деркач, В.М. Дьячков). Теоретико-методологический анализ проблемы, обобщение психологических и акмеологических исследований позволили им выявить прогрессивные изменения, происходящие в процессе личностно-профессионального развития [2]: изменение направленности личности (расширение круга интересов, изменение потребностей, актуализация роли мотивов достижения, возрастание потребности в саморазвитии); увеличение опыта и повышение компетентности (увеличение и расширение знаний, совершенствование и расширение умений и навыков, освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач): развитие сложных частных способностей; профессионально важных психологических качеств, определяемых спецификой профессиональной деятельности; личностно-дело-вых качеств; акмеологических инвариант профессионализма.
Характер изменений, происходящих в процессе личностно-профессионального развития, предполагает реализацию активности руководителя не столько в отношении изменения внешнего поведения персонала, сколько в отношении глубинных механизмов сознания и поведения, т. е. системы потребностей, установок, ценностных ориентации, внутренней мотивации профессиональной деятельности.
Концентрация внимания на активности руководителя в отношении содействия лйчностно-профессиональному развитию персонала предполагает исследование стиля руководства в русле субъектно-акмеологического подхода, рассматривающего руководителя как самобытного субъекта деятельности, который не только приспосабливается к той или иной ситуации, но и самым активным образом ее формирует. Это предполагает, ..а наш взгляд, изучение стиля руководства в более широком контексте, в рамках понятия "профессионализм" как качественную характеристику профессионализма управленческих кадров.
Профессионализм выступает также и как своеобразная социально-профессиональная норма регуляции поведения и деятельности, накладывающая на субъекта деятельности определенные обязательства, касающиеся качества и эффективности выполнения деятельности, отношения к своим обязанностям и партнерам по взаимодействию. Профессионализм руководителя может характеризоваться с точки зрения реализации определенного стиля руководства. Причем профессионализм предполагает владение продуктивным стилем руководства в реализации различных функций управления и, в частности, функции, состоящей в обеспечении условий профессионального совершенствования персонала (выделена В.Ф. Рубахиным, A.J1. Журавлевым, В.Г. Шорииым в перечне функций руководителя первичного коллектива), или функции воспитания (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, А.Г. Ковалев, Е.С. Кузьмин, P.J1. Кричевский и др.).
Профессионализм руководителя, его стиль руководства может характеризоваться в зависимости оттого, в какой степени он создает организационные, информационные и психологические предпосылки для обеспечения личностно-профессионального развития персонала. Непрофессиональным будет считаться стиль руководства, не способствующий созданию организационных, информационных, психологических предпосы-
лок для решения этой стратегической задачи.
В. Г. Зазыкин отмечает, что "высокопродуктивной с акмеологической точки зрения считается деятельность, отличающаяся высоким качеством по основным показателям, допускающим квалификацию, — производительности, оптимальной интенсивности и напряженности, высокой точности и надежности, организованности стабильности и опосредованное™ (по К. К. Платонову) — и преследующая положительные социально значимые цели, сохраняющая здоровье специалиста и развивающая его как личность. Малопродуктивной считается деятельность, если она не отличается высокими показателями качества и производительности и не преследует положительных социально значимых целей. Непродуктивной является деятельность, если она характеризуется низкими показателями качества и производительности и не преследует положительных социально значимых целей" [3].
Продуктивный стиль руководства, на наш взгляд, наряду с критериями экономической и психологической эффективности коллектива характеризуется акмеологической составляющей, т. е. наличием условий, создаваемых руководителем для личностно-про-фессионального развития персонала в процессе профессионального взаимодействия.
Рассмотрение сущностных характеристик продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы предполагает выявление акмеологических условий и факторов, способствующих его формированию, что позволит проводить мероприятия по оптимизации стиля руководства в сфере государственной службы.
Анализ акмеологических исследований и публикаций по теории акмеологии позволяет предложить следующие определения акмеологических условий и факторов:
Акмеологические факторы — это основные причины (имеющие характер движущих сил ), обусловливающие достижение высокого профессионализма деятельности, это главные детерминанты профессионализма.
Акмеологические условия — это значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма деятельности.
В. Г. Зазыкин отмечает, что "акмеологические факторы и условия в принципе близки по своему содержанию, однако, если подходить строго, они не тождественны. На разных этапах развития личности они имеют разную значимость, по-разному влияют на достижение профессионализма. Последнее обусловлено соотношением объективного и субъективного. В частности, акмеологические условия по отношению к человеку как субъекту труда имеют в большинстве своем объективный характер, тогда как акмеологические факторы скорее субъективны".
В психолого-акмеологических исследованиях в качестве значимых акмеологических условий выделялись задатки, общие и специальные (в том числе и профессиональные) способности, условия семейного воспитания, воспитание в начальных, средних и старших классах, образование в профессиональном учебном заведении, то, что относится к так называемому предстартовому периоду профессионализма (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина).
Н.В. Кузьмина выделяет акмеологические факторы трех видов: объективные, связанные с реальной системой и последовательностью действий, направленных на достижение искомого результата; субъективные, связанные с субъективными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности; к ним относятся мотивы, направленность, способности, компетентность, умелость, удовлетворенность, творчество; мера их проявления объясняет субъективные причины, содействующие росту профессионализма или препятствующие этому процессу; объективно-субъективные, связанные с организацией профессиональной среды, профессионализмом руководителей, качеством управления системой [7].
В то же время акмеологические факторы можно классифицировать и с позиций системной методологии. Согласно системному подходу, акмеологические факторы могут быть общими, особенными и единичными. Важнейшими общими акмеологическими факторами могут считаться: высокий уровень мотивации, потребность в достижении неординарных результатов, профессионально-личностные стандарты, самодвижение к вершинам профессионализма (A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина). Среди особенных акмеологических
факторов видное место занимает группа акмеологических инвариантов профессионализма, которые в конкретных вицах деятельности обусловливают высокую эффективность, точность, надежность и стабильность. Единичные акмеологические факторы определяются в процессе индивидуальной работы, при поиске своих путей в достижении профессионального мастерства.
Поскольку в нашем исследовании основное внимание уделено активности руководителя, его стилю руководства в плане содействия личностно-профессиональному развитию персонала, то предметом нашего исследования выступают акмеологические условия и факторы, влияющие на его (стиля руководства) формирование. Формирование продуктивного стиля руководства обусловлено оптимальным сочетанием акмеологических условий и факторов. При этом мы придерживаемся мнения, что акмеологические условия по отношению к человеку как субъекту труда имеют объективный характер, тогда как акмеологические факторы скорее субъективны. Выделение конкретных акмеологических условий и факторов формирования продуктивного стиля руководства в сфере госслужбы обусловлено их участием в регуляции специфической поведенческой активности руководителя, обеспечивающей ценностный вклад в процесс личностно-профес-сионального развития персонала.
Акмеологические условия формирования продуктивного стиля руководства в сфере госслужбы, на наш взгляд, включают: реализацию активной внутриорганизационной кадровой политики совершенствования личностно-профессионального развития персонала, основанную на целях, положениях, принципах, правовых основах государственной и отраслевой кадровой политики; формирование и поддержание организационной культуры с доминирующими ценностями уважения личности, рационального использования и развития личностно-профессионального потенциала, определяющими философию и практику управления; систематическое пополнение знаний, умений и навыков руководителей по управлению персоналом в ходе подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Акмеологические факторы формирования продуктивного стиля руководства включают внутренние личностные характеристики и внешние поведенческие проявления руководителя. На наш взгляд, внешние проявления данной активности выражаются в реализации руководителем по отношению к персоналу индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния.
Внутренние личностные характеристики, обеспечивающие данную поведенческую активность, включают особенности динамики самосознания. Безусловно, что структура и специфика отношения личности к собственному Я оказывают регулирующее влияние практически на все аспекты поведения человека, играя важнейшую роль в установлении межличностных отношений.
Тот факт, что стиль руководства во многом определяется общей философией менеджмента, осознанно формулируемой или хотя бы интуитивно исповедуемой руководителем, предполагает обращение к профессиональному мировоззрению руководителя, которое находит отражение во всех аспектах его деятельности, начиная от уровня реализации основных управленческих функций вплоть до операционального уровня. В.М. Ше-пель выделяет следующие принципы профессионального мировоззрения руководителя: личное достоинство каждого работника неприкосновенно для менеджера; постоянно изучая людей, менеджер должен знать их нужды, интересы, мечты; главное в общении менеджера — завоевать доверие людей; справедливость и совесть в союзе с волей — гарантия порядочности менеджера; введение в оборот интеллектуального потенциала людей — показатель профессионального мастерства менеджера; личный пример в непрерывности личностного и профессионального самосовершенствования — свидетельство ресурсной надежности менеджера [11].
На наш взгляд, при изучении факторов формирования продуктивного стиля руководства следует рассмотреть "якорь карьеры" руководителя. Это понятие введено зарубежными исследователями (Э. Шейн и др.). Оно возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров и отражает наличие приоритетных профессиональных
потребностей личности. Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентации ("якорей"): профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность места жительства и работы, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.
В стиле руководства проявляется установка руководителя по отношению к подчиненным (A.A. Русалинова, H.A. Березин, Я.Л. Коломинский, Е.И. Шарова). Анализируя деятельность руководителя производственного коллектива, A.A. Русалинова выделяет пять типов установок руководителя по отношению к подчиненным: активно-положительную, скрыто отрицательную, функциональную, нейтральную и ситуативную [10]. Этой классификации придерживались и мы в своем исследовании.
Важным фактором продуктивности стиля руководства является осознание руководителем того факта, что эффективность функционирования коллектива связана с совершенствованием личностно-профессионального развития персонала. С.Л. Рубинштейн отмечал, что "сам факт хотя бы частичного осознания человеком своей деятельности — ее условий и целей — изменяет ее характер и течение". Важна также локализация и степень ответственности руководителя по отношению к личностно-профессиональному развитию персонала.
Возможность оказания содействия личностно-профессиональному развитию персонала базируется на инструментальной основе внутренней активности, предполагающей определенный уровень "человековедческой компетентности руководителя — теоретико-прикладной подготовленности к использованию систематизированных и адаптированных к управленческой деятельности антропологических знаний, которые наиболее активно проявляются в общении и при воздействии менеджера на людей при выполнении своих профессиональных функций". В трактовке В.М. Шепеля человековед-ческая компетентность складывается из человековедческой образованности (системы антропологических знаний, осознанных и ставших словеснообразной базой его деятельности) и человековедческой технологичности (совокупности умений, благодаря которым имеющиеся и получаемые антропологические знания опредмечиваются в его практических действиях).
Таким образом, акмеологическая модель продуктивного стиля руководства в сфере государственной службы, разработанная на основе идеи ценностного обмена между взаимодействующими субъектами, включает акмеологические условия, факторы формирования данного стиля, критерии его продуктивности и отражает акмеологический аспект стиля руководства.
Литература
1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб., 2001.
2. Деркач A.A., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие//Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1996.
3. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. М., 1999.
4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. М., 2001.
5. Кричевский Р.Л., Маржине A.B. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом. Кишинев, 1991.
6. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М., 1985.
7. Кузьмина Н.В., Деркач A.A., Яблокова Е.А. Сущностные характеристики психолого-педагогических технологий и их роль в повышении мастерства кадров управления. М„ 1996.
8. Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, A.B. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др.'М., 1983.
