CC BY
242
ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ
В. С. Агапов
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
В отечественной психологии существуют разнообразные подходы к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.
Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого, может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Наиболее полно качества руководителя описаны в работах Ф. Генова, О.В. Горлова, А.Л. Журавлева, А.И. Китова, Г.А. Нефедова и А.М. Омарова.
Так, А.И. Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Причем в рамках каждой из этих групп описаны отдельные, совершенно различные по своей природе и уровню конструкты [4].
Ограничения этого подхода отмечают в своих диссертационных работах Ю.Д. Красовский (1991), Е.Г. Молл (1994) и др. Представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовали анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств.
Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:
- абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями;
- субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств;
- отсутствии разграничений общих качеств от специфических, присущих руководителю
как личности.
Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научный поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С. Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию [11].
В этом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются в первую очередь специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.
В диссертационном исследовании Е.Г. Молл «Психология управленческой карьеры»
(1994) показано, что интерпретация выявленных различий связана с существенными трудностями. Причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.
В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели «идеального руководителя» предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.
Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредовано связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.
В данном подходе А.М. Омаровым разработана концепция завоевания авторитета, который, по мнению автора, является производной характеристикой личности руководителя от его профессиональных качеств. Ученым рассматривается проблема формирования интегральной личностной характеристики, обусловленной уровнем развития группы [9].
Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. Интенсивная разработка этого подхода осуществлена в работах Б.Ф. Ломова, А.И. Галактионова, Г.М. За-раковского, А.А. Крылова и А.В. Филиппова. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
Как показано в диссертационном исследовании Ю.Д. Красовского (1991), рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся «концептуальных моделей» деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.
С.М. Белозеров в своем диссертационном исследовании «Влияние управленческой концепции руководителя на деятельность коллектива предприятия» (1986) отмечает, что содержание управленческой концепции индивидуально и ее элементами являются:
- стратегические замыслы;
- экономические показатели;
- проблемы, возникающие при выполнении показателей;
- причины возникновения проблем;
- управленческие средства устранения причин;
- функциональные единицы, реализующие эти средства;
- информация о состоянии деятельности.
Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.
Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны
различные модели личности руководителя производственной организации (Р. Б. Ги-тельмахер, А.Л. Журавлев, Д.П. Кайдалов, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Б.Б. Кос-сов, И.С. Мангутов, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахин, Е.И. Суименко, Л.И. Уманский, А.В. Филиппов и др.), изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (О.М. Заленина, Л.Д. Кудряшова, В.С. Лазарев и др.), организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю.Н. Емельянов, Т.А. Загрузина, З.К. Шаукенова и др.), прогнозирование профессионального развития (С.Д. Некрасов, Л.А. Ясюкова и др.), управленческое взаимодействие и воздействие (Л.Н. Аксеновская, А.Г. Шестаков и др.), социально-перцептивные процессы в управлении (Н.В. Волкова, Р.Б. Гительмахер, В.А. Полухин, Е.П. Шевелева), ролевые конфликты (С.И. Ерина) и социально-психологическая ориентировка (Т.Ю. Базаров).
При разработке теоретической модели личности руководителя особое значение придается изучению закономерностей изменчивости стиля руководства. С помощью методов многомерного статистического анализа исследовано изменение стиля руководства по мере продвижения руководителя по уровням иерархии организации.
Построение социально-психологических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных основаниях. Например, теоретическая модель И.С. Мангутова и Л.И. Уманского построена в понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя [7]. В разработанной модели авторы выделяют следующие группы свойств личности руководителя:
1. общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
2. направленность организаторской деятельности;
3. индивидный диапазон;
4. индивидуальный стиль;
5. подготовленность к деятельности;
6. специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, ум, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
7. склонность к организаторской деятельности. Эта модель встретила резкую критику в связи с «абстрактностью» и «смысловой аморфностью» [3].
Развитие социально-психологического подхода к моделированию личности и деятельности руководителей способствовало возникновению ситуационно-комплексного (А.В. Филиппов), факторного (Р.Л. Кричевский, А.В. Малиновский, А.В. Маржине, М.М. Рыжак, С.С. Фролов, Э.П. Утлик), функционального (А.Л. Журавлев, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, Н.В. Шорохова) и имиджевого (А.А. Романов, И.А. Федоров, А.А. Ходырев, В.М. Шепель) подходов, внесших значительный вклад в построение концепций личности руководителя.
Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В. Филиппов выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание [10].
Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.
Следует подчеркнуть, что Р.Л. Кричевский и А.В. Маржине выделяют фактор цен-
ностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализует набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости [6].
Однако результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы.
Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.
А.В. Филиппов определил опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей. По его мнению, ими являются: убежденность, способность к обучению, душевность (внимательность к людям, знание их нужд), организаторские способности [10].
Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. По мнению А.Л. Журавлева, изучение личности руководителя должно строиться на двух методологических основаниях: 1) в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя; 2) содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности [2].
Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л. Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности [2]. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности «находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива».
Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей («руководитель-политический лидер», «руководитель-специалист», «руководитель-организатор», «руководитель-наставник»).
По мнению А.Л. Журавлева, эффективность руководства во многом зависит от того, как организованы качества личности в подструктуры личности руководителя... В данном случае более обоснованным является структурный подход, в соответствии с которым личность руководителя рассматривается как совокупность функционально-взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.
Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.
В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование
АКМЕОЛОГИЯ, № 3, 2004
экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А. Хащенко); мотивацию и ответственность (Е.Д. Дорофеев), деловую активность (А.Л. Журавлев, В.П. Позняков), субъективный экономический статус (А.Л. Журавлев), психосоциальную идентификацию (М.А. Киселева), представления о феномене доверия (В.А. Сумарокова), личностные качества (Е.Н. Сиващенко), самооценки (С.А. Матощук) и отношение к изменению формы собственности (М.В. Кирюхина, М.Е. Колесникова).
Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены: 1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности; 2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности; 3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы.
В результате анализа современных исследований личности руководителей коллективов, работающих в условиях новых форм собственности, обнаружены принципиальные изменения в социально-психологических механизмах формирования их авторитета. В частности, были отмечены следующее:
- существенно изменилось представление об основных видах компетентности руководителей, когда отдается предпочтение экономической и юридической компетентности, а «вес» педагогических и нравственных качеств, профессиональной компетентности руководителей, уровня их образования и общей культуры снижается;
- повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций руководителей;
- повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.
Кроме этого, установлены связи между величиной доходов работников и их оценками личности руководителя [1].
Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей, позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя могут определяться интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, ^-концепцией, особенностями профессионального самосознания.
Р.Х. Шакуров предлагает классифицировать качества руководителей в зависимости от двух аспектов: 1) дискретно-функционального (определение качеств руководителя, необходимых для выполнения отдельных задач); 2) интегрально-функционального (вычленение и оценка способности руководителя к выполнению управленческих функций в целом) [12].
В рамках данного подхода было осуществлено построение диагностических личностных профилей руководителей высшего уровня и рассмотрено влияние целостной структуры ^-концепции на управленческую деятельность. Диагностический профиль руководителя осуществлен на основе его ^-концепции, социальной ориентации, потребностей во власти, в контроле, в достижении, в аффилиации, стиля принятия решения и межличностных отношений.
В диссертационном исследовании С.В. Кошелевой «Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителя» (1997) установлено, что основными структурно-содержательными компонентами профессионального самосознания руководителя являются:
- психологический профиль, состоящий из ряда комплексных психологических качеств
личности, характеризующих интеллектуальные, социально-коммуникативные, регу-ляторные и мотивационно-ориентационные возможности руководителя;
- интериоризованная структура профессионально-должностной деятельности, объединяющая в себе четыре блока содержательных характеристик, описывающих представления руководителя о своей ответственности, влиятельности, профессионализме и технологичности своего труда;
- модель организационно-деятельностной направленности, включающая в себя иерархическую мотивационную ориентацию руководителя на организацию, конкретную деятельность, свои собственные интересы, на персонал;
- модель нравственно-правовой ориентации, характеризующая динамическое соотношение профессионально-должностных прав и обязанностей в сознании и деятельности руководителя.
Как видим, структурно-содержательные особенности профессионального самосознания обусловливают устойчивые модели профессионального поведения руководителей и достижение ими определенного уровня успешности деятельности.
Относящейся к интегративному подходу является концепция «силы личности» (А. Антоновский, Г. Крампен, А. Шапиро). Как системо-образующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.
Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей — ^-эффективность. Выявлено влияние ^-эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.
В контексте вышеизложенного в роли регулятора процесса реализации личности в управленческой деятельности руководителя может выступать некое психологическое образование, интегративно сочетающее в себе целостный комплекс индивидуальных и типологических характеристик, детерминирующих основные проявления личности.
Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.
Наиболее полно модель профессионала разработана Е.А. Климовым. Эта модель включает следующие компоненты: 1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности); 2) праксис профессионала (специфические черты, моторика, умения, навыки, действия); 3) гнозис профессионала (специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия); 4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области); 5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области); 6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии [5].
По мнению А.К. Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер
и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя [8].
Важно отметить, что А.К. Маркова в профессиональном самосознании как интегра-тивной характеристике личности выделяет: 1) осознание личностью норм, правил, модели своей профессии как эталонов для осознания своих качеств; здесь складываются основы профессионального мировоззрения и личная концепция труда; 2) осознание этих качеств у других людей, сравнение себя с неким профессионалом средней квалификации; 3) учет ожиданий и оценка себя как профессионала со стороны других людей; 4) самооценивание личностью своих отдельных сторон по когнитивным, эмоциональным и поведенческим основаниям; 5) положительное оценивание личностью самой себя в целом, определение своих положительных качеств, перспектив создания позитивной ^-концепции.
Профессиональное самосознание руководителя в данном подходе рассматривается как личностное образование, присущее конкретному субъекту, зарождается в дошкольном детстве, формируется и развивается, как и сама личность. Проявлением профессионального самосознания являются личностные качества человека, которые, преломляясь через профессиональные знания, демонстрируются в ситуации профессиональной жизни или деятельности.
Осуществленный анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:
- анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;
- у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя;
- большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;
- существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г. Ананьевым, А.Г. Ковалевым, В.С. Мерлиным, В.Н. Мясищевым, К.К. Платоновым, Н.И. Рейнвальд, С.Л. Рубинштейном и Л.И. Уманским;
- современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности;
- наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;
- в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.
Литература_
1. Волкова Н.В., Полухин В.А., Гительмахер Р.Б. Менеджер: психология + экономика. — Иваново, 1998.
2. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. — М., 1976.
3. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива. — М., 1979.
4. КитовА.И. Психология хозяйственного управления. — М., 1984.
5. Климов Е.А. Психология профессионала. — М.; Воронеж, 1996.
6. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. — Кишинев, 1991.
7. Мангутов И.С., УманскийЛ.И. Организатор и организаторская деятельность. — Л., 1975.
8. МарковаА.К. Психология профессионализма. — М., 1996.
9. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. — М., 1990.
10. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. — М., 1990.
11. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. - Л., 1986.
12. Шакуров Р.Х. Функционально-деятельностный подход к исследованию руководства трудовым коллективом // Психологический журнал. 1985. Т. 6. № 6.
© Агапов В. С., 2004
В. И. Олешкевич
ПСИХОТЕХНИКА КАК ФЕНОМЕН КУЛЬТУРЫ
XX веке появляется ряд специфичных для нашего времени социальных проблем. Одной из таких проблем стала в социологии проблема техники [16, 18].
Проблема техники является сегодня одной из ведущих в западной социологии. Это связано с современным состоянием общества и состоянием человека, погруженного в мир техники, мир интенсивно развивающийся и уже не подвластный социальному контролю, который был возможен, как казалось, в традиционном индустриальном обществе. К XX столетию феномен техники стал глобальным явлением, характеризующим западную цивилизацию в целом. Развитие техники начинает затрагивать все области социального бытия человека и общества, определяет отношение человека к другим людям и к природе. Развитие техники в ХХ веке происходило очень динамично и следствия технического развития часто оказывались непредсказуемыми. Поэтому перспективы технизации мира быстро стали предметом социологических, культурологических и пр. исследований. Социология техники, изучение социальной и культурной сущности техники становятся приоритетными, имеющими также и практическое значение для организации управления обществом. С этим связано большое количество работ по философии и социологии, и культурологии техники. Они стали ответом на тревогу, которую внушала непредсказуемость развития техники.
Одним из первых ответов на это состояние общества и эту проблематику был фундаментальный труд О. Шпенглера «Закат Европы» [18]. В 50-е годы ХХ века одним из инициаторов нового витка дискуссий по поводу проблемы техники стал М. Хайдеггер [16]. С этого времени начинаются массовые социологические и культурологические исследования феномена техники в западной науке, а также и в нашей стране. Изучается прежде всего влияние технического прогресса на общество, на характер социальной организации и культуры, тенденции развития техники. В западной Германии формируется особая дисциплина «философия техники». Это связано с тем, что изучение феномена техники не укладывается в рамки узкой дисциплины, но требует «комплексного» исследования множества явлений, связанных с феноменом техники. Вместе с тем современная философия техники в широком смысле может рассматриваться также как социальная теория западного общества. Это обусловлено тем, что техника осознается непосредственно связанной с идеологией, с социальной структурой общества, с политикой и даже нравственностью. При онтологическом рассмотрении техники она оказывается реализацией западноевропейской рациональности вообще [16].
В западной мысли ХХ века можно найти самые различные оценки техники и технического прогресса, их диапазон весьма широк: от оптимистического отношения к технике до скептического, от техницизма до антитехницизма, либо нейтральной позиции техники по отношению к человеку, и это говорит о том, что феномен техники является сложным и неоднозначным. Но все же большинству исследователей развитие техники внушает опасения. Это связано с осознанием того факта, что современная техника существенно связана с социальной организацией общества, культуры и человеческого сознания.
В рамках этого направления социальных исследований остается недостаточно понятным вопрос о связи техники, социальной организации и психотехники, а также вопрос о
